Mentoring jest wszechstronnym narzędziem HR, przynoszącym korzyści dla Organizacji go stosujących, osób mentorowanych jak i samych mentorów. W pierwszej części artykułu, zatytułowanej „Mentoring dobry na wszystko”, przedstawione zostały korzyści jakie osiąga osoba mentorowana i mentee z relacji mentoringowej. W tej części przedstawiona zostanie idea, koncepcja oraz rodzaje mentoringu realizowanego w organizacji.
Wykonywanie nudnych, powtarzających się czynności, wbrew pozorom może mieć pozytywne konsekwencje, w postaci poprawy koncentracji, która to z kolei sprzyja większej kreatywności. Nie musisz się frustrować znudzeniem, możesz je wykorzystać lepiej, niż myślisz. Wystarczy, że uświadomisz sobie, że nuda jest potrzebna, a ciągła aktywność – przereklamowana.
Błyskotliwy, posiada szczególne uzdolnienia, których jest świadomy. Ambitny, pewny siebie, zaangażowany w swoją pracę, lubiący być w centrum uwagi, a na dodatek – przekonany, że jest najważniejszy. Przyciąga do siebie ludzi, ale chce nimi bezwzględnie rządzić. Jest niezbędnym elementem każdej firmy, a jednocześnie trudno z nim wytrzymać. Współpraca z osobowością „gwiazdy” nie musi kończyć się rozbiciem zespołu, choć – jak mówi stara prawda – „upadek gwiazdy boli najbardziej tych, którzy wybrali ją sobie na drogowskaz”.
Pozytywne nastawienie, zainteresowanie, gotowość do większego wysiłku, a czasem nawet ekscytacja powierzonymi zadaniami, oznacza zaangażowanie pracowników do wykonywania swojej pracy w jak najlepszy sposób. Zadaniem firmy jest wykorzystanie wszystkich możliwych środków, niezbędnych do rozwoju tego typu zachowań, czyli zastosowanie tzw. strategii zaangażowania.
Według jednej z definicji styl kierowania to względnie trwały i powtarzalny sposób, w jaki przełożony oddziałuje na podwładnych w celu pobudzenia i koordynacji ich działania w zespole, a przez to – osiągania celów stojących przed organizacją. Jeżeli z definicji styl kierowania jest względnie trwały dla danej osoby, to czy można go zmieniać, poprawiać, w jakikolwiek sposób nad nim pracować?
Pracownik idealny to taki, który nie dość, że osiąga dobre efekty pracy, to jeszcze czerpie z tego osobistą satysfakcję. Pytanie brzmi – jak ją zapewnić? Wewnątrzsterowny pracownik ma wiele atutów – nie trzeba go pilnować, sam dba o jakość wykonania, często cele traktuje osobiście. Dla menedżera to jednak większe wyzywanie, ponieważ często taki pracownik jest również mniej sterowny. Jeżeli przyjmuje cele i chce pracować, jest bezcenny. Jeżeli jednak nie chce, trudno go do tej pracy zachęcić czy zmusić.
Zostałem świeżo upieczonym szefem zespołu, w którym do tej pory sam byłem pracownikiem. Cieszę się bardzo z awansu, bo jest dla mnie kolejnym krokiem w rozwoju kariery, ale jestem też pełen obaw o to, jak poradzę sobie z zarządzaniem zespołem. Mimo różnic wiekowych, łączyły nas do tej pory bardzo dobre relacje koleżeńskie.
W pracy liczy się wynik. Razem z ludźmi, z którymi pracuję, robimy wszystko, by realizować skutecznie cele. Inaczej działanie nie ma sensu. Lubię to, co robię. I o ile prędzej czy później znajduję rozwiązania nawet w beznadziejnych sytuacjach, zdarza się, że nie potrafię porozumieć się z ludźmi. Przekazuję im, czym mają się zająć, po czym okazuje się, że zrobili to zupełnie inaczej, niż oczekiwałem. Mam wrażenie, że niekiedy nie rozumieją, o co mi chodzi. Czasem też, kiedy widzę, w jaki sposób pracownik zabiera się do wykonania zadania, wolę zająć się nim sam. Jestem przeciążony pracą. Odnoszę wrażenie, że robię coś nie tak, że nie do końca właściwie zarządzam ludźmi. Co mogę zrobić, by usprawnić funkcjonowanie moje oraz zespołu?
Ludzie czy zadania? Razem czy samodzielnie? Co jest skuteczniejsze? Czy Twoje przekonania na ten temat mają wpływ na Twoją sprawność w pracy? Jak organizować swoje życie zawodowe, żeby było satysfakcjonujące? To, czy ważniejsze są dla Ciebie relacje, czy cel, warunkuje nie tylko Twój styl pracy, lecz także efektywność działań, jakie podejmujesz w konkretnej sytuacji. Sprawdź, czy jesteś zorientowany na działanie, czy na ludzi i zobacz, jakie są Twoje atuty.
Informacje o wartościach wyznawanych przez pracowników mogą pomóc przy organizacji ich pracy i budowaniu systemów motywowania, wynagradzania czy tworzenia ścieżek kariery zawodowej. Z drugiej strony, świadomość wyznawanych wartości może posłużyć też samym do porównania z tym, jakie oczekiwania odnośnie do wartości, szczególnie w pracy, mają pracodawcy.
Niepowodzenie w słowniku języka polskiego definiowane jest jako brak powodzenia, porażka. Takie sformułowanie zero–jedynkowe generuje negatywne myśli, wywołuje spadek energii, poczucie smutku. Gdy dodatkowo pojawi się przy tym gniew, styl myślenia ulega wyraźnemu spaczeniu. Z niepowodzeniami można sobie jednak radzić, a dzięki temu zwiększyć orientację na działanie.
Praca w korporacji, jaką wykonuję, często nie pozwala mi na załatwienie moich prywatnych spraw – wizyta w urzędzie, zakupy, pralnia itd. Jednocześnie w ramach systemu motywacyjnego oferowanego przez mojego pracodawcę otrzymuję dofinansowanie na kartę uprawniającą do korzystania z obiektów sportowych, z której nie korzystam (choć chciałbym), bo, oprócz podstawowych obowiązków domowych, na ćwiczenia brakuje mi czasu. Pracodawca promuje wśród swoich pracowników model work-life balance, ale niestety daleko do osiągnięcia wymarzonego celu. Co powinien zrobić?
W jaki sposób firmy, które funkcjonują w dość niestabilnym otoczeniu rynkowym i dysponują okrojonymi budżetami, mają stworzyć zespół zapewniający stabilną pozycję firmie? Jak zmotywować zawodowców, by pracowali najlepiej, jak potrafią? Nie jest to łatwe zadanie, jeśli uwzględnimy wiele czynników, które raczej zniechęcają ich do pracy, niż do niej motywują: zmieniające się komunikaty co do priorytetów firmy, zmiany personalne na wszystkich poziomach organizacji, restrukturyzacje i niepewność jutra.
Nadużywanie pojęcia pracoholizmu wprowadza spore zamieszanie. Pracoholizm, który jest zjawiskiem niebezpiecznym, myli się z zaangażowaniem, co powoduje, że trudno jest określić, czy dotyka nas problem pracoholizmu, czy po prostu jesteśmy osobami zapracowanymi.
Coaching jest nie tyle określoną metodologią działania, ile relacją. Jego skuteczność zależy bardziej od zdolności coacha do pracy „na relacji” niż od konkretnych umiejętności czy znajomości różnego typu narzędzi. Wiedza o narzędziach jest ważnym elementem coachingu, ale nie najważniejszym. W coachingu, szczególnie w coachingu koaktywnym, ogromną rolę odgrywa partnerstwo w relacji między coachem a coachee (klientem). Występują oni na równorzędnym poziomie, ale mają odmienne role.
Moda na szkolenia trwa, jednak zdewaluowały się już pewne standardowe metody pracy. Teraz liczy się albo wysoka specjalizacja usług, albo oryginalne metody. Dopasowywanie oferty szkoleniowej dla danej firmy poprzedzone bywa procesem identyfikowania jej potrzeb szkoleniowych. Jeśli oferta ta jest atrakcyjna, inspirująca dla uczestników i adekwatnie dobrana do potrzeb, inwestowanie w kadry ma sens, a szkolenie najprawdopodobniej przyniesie odpowiednią stopę zwrotu.
Być może przeżywasz już objawy wypalenia – od dłuższego czasu odczuwasz silne zmęczenie (fizyczne i psychiczne), nadmiernie dystansujesz się od swoich obowiązków i osób, z którymi współpracujesz, nie układają się Twoje relacje zawodowe, nabierasz przeświadczenia, że nie jesteś kompetentnym pracownikiem, a do tego masz wrażenie, że jesteś sam ze swoimi problemami? Jeżeli tak, to warto zapoznać się z zamieszczonymi niżej wskazówkami.
