By chciało się chcieć...

Pracownik zewnątrzsterowny jest bardziej podatny na wpływy i łatwiejszy do kierowania. Ale wymaga częstszej kontroli, zachęty, a w niesprzyjających okolicznościach łatwo się zniechęca. Choć każdy człowiek ma pewne przekonania i postawy w ujęciu zawodowym, w rzeczywistości reagujemy na określone sekwencje obu czynników. I choć motywacji wewnętrznej nie można nikogo nauczyć, można stworzyć warunki do jej rozwoju.

Movere, czyli ruch

Słowo motywacja pochodzi od łacińskiego movere, co oznacza ruch, działanie. I tak właśnie motywacja sprawia, że pracownik podejmuje aktywność. Jej cel, w ujęciu zawodowym, ma zapewnić poczucie satysfakcji – finansowej, wewnętrznej czy wynikającej z prozaicznego braku lęku. Źródła motywacji, jakie kierują jednostką, również są różnorakie – począwszy od zaspokojenia podstawowych potrzeb bytowych aż po psychologiczne potrzeby wyższego rzędu (osiągnięcia, rywalizacja, satysfakcja). Ważne, żeby zdawać sobie sprawę z motywów działania i potrzeb, jakie się za nimi kryją.

Najpopularniejszym podziałem motywacji jest podział w zależności od pochodzenia motywów, jakie kierują ludzkim działaniem. Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna, bo o nich mowa, różnicują powody działania – część pochodzi z wnętrza człowieka, a część to te, które są wynikiem działania innych lub sytuacji. Choć potocznie motywacja zewnętrzna jest uważana za gorszą i mniej pożądaną, czy w życiu, czy na rynku pracy, nie oznacza to, że osoby o wysokim poziomie motywacji wewnętrznej nie będą zależne od motywacji zewnętrznej. Oba rodzaje motywacji są obecne w codziennym życiu człowieka i oba mogą mieć wpływ na jego efektywność, decyzje i działania.

Motywacja wewnętrzna

Motywacja wewnętrzna, jak sama nazwa wskazuje, jest wewnętrznym atrybutem każdego człowieka i jej poziom jest względnie stały. To działanie ze względu na samą treść i wartość działania, niekoniecznie jego efekty wymierne. Motywacja wewnętrzna jest często łączona z motywacją osiągnięć – tendencją do wykonywania podjętych działań na jak najwyższym poziomie dla satysfakcji z wyniku. Jest to rodzaj motywacji często przypisany zwycięzcom, niezależnie od dziedziny – zarówno sportowcom, jak i przedsiębiorcom, wynalazcom czy aktywizatorom zmian społecznych. Raz ukształtowana motywacja wewnętrzna jest trudna, żeby nie powiedzieć niemożliwa, do zmiany. Mówi się, że ktoś albo ją ma, albo nie. Mimo to odpowiednie środowisko może pobudzić u jednostki motywy wewnętrzne i pozwoli podtrzymać lub rozwinąć szkielet motywacji wewnętrznej.

Wyjściowy poziom motywacji wewnętrznej jest szczególny dla każdej jednostki i wynika nie tylko z uwarunkowań genetycznych, lecz także z socjalizacji, wychowania i wzorców, jakie każdy z nas zinternalizował w procesie kształtowania własnego „ja”. Na jej poziom mają także wpływ późniejsze doświadczenia i przekonania zarówno te dotyczące konkretnego celu czy obszaru życia, jak i ogólnych, dotyczących świata, własnych umiejętności czy sprawczości. Badania pokazują, że wpływ na poziom motywacji wewnętrznej ma styl postrzegania świata i własnej sprawczości. Philip Zimbardo udowadnia, że optymistyczny styl atrybucyjny wpływa pozytywnie na motywację do działania i zaangażowanie w podjęte aktywności*. Taki styl atrybucyjny cechuje się przypisywaniem sobie sukcesów, zaś porażek czynnikom zewnętrznym. Daje on jednocześnie człowiekowi przekonanie, że sukces jest zależny od jego stałych, wewnętrznych atrybutów, zaś niepowodzenia to efekt zmiennych i możliwych do zmiany czynników zewnętrznych. To, co jest istotne z perspektywy motywacji, to fakt, że czynniki zewnętrzne są uznawane za modyfikowalne i zmienne. Takie postrzeganie własnych możliwości i wpływu na czynniki zewnętrzne buduje przekonanie, że efekt działania, które podejmuje jednostka, jest od niej zależny. Osoby o takim stylu wyjaśniania oczekują sukcesów i aktywnie dążą do ich osiągania, co wydatnie zwiększa ich szanse. Każdy odniesiony sukces utwierdza ich w przekonaniu, że wiele zależy od nich. Poczucie wpływu na zwycięstwo zwiększa satysfakcję wewnętrzną, która karmi motywację wewnętrzną.

Motywacja zewnętrzna

Często jest uznawana za gorszy rodzaj motywacji, jednak bez jej udziału nie funkcjonuje żaden człowiek. To rodzaj aktywności, który jest spowodowany zewnętrznymi czynnikami, zarówno pozytywnymi, jak i negatywnymi. To działania dla osiągnięcia korzyści zewnętrznych lub uniknięcie przykrości czy straty. Chociaż ten rodzaj motywacji jest uważany za mniej wartościowy, należy pamiętać, że takie działania też są dla jednostki zewnątrzsterownej nagradzające. Fakt, że do wykonania zadania zmotywowała pracownika możliwość zdobycia nagrody, nie zmniejsza jego radości z tejże nagrody. Podobnie, jak w przypadku motywacji wewnętrznej, unikanie kary lub otrzymywanie nagrody, wzmacnia warunkowanie motywacji zewnętrznej jako tej, która daje szybkie efekty. I podobnie, jak w przypadku motywacji wewnętrznej, jej poziom wyjściowy jest często zależny od czynników wewnętrznych jednostki. Przewaga motywacji zewnętrznej u jednostki może wynikać z wielu czynników.

Uwarunkowania genetyczne, w połączeniu w konkretnymi wzorcami wyniesionymi z okresu dojrzewania, własnymi doświadczeniami i stylem wychowawczym mogą skutkować rozwinięciem jedynie motywacji zewnętrznej. Jednocześnie cechujący jednostkę pesymistyczny styl atrybucyjny również może rozwijać motywację zewnętrzną. Przypisywanie sukcesów czynnikom zewnętrznym i zmiennym (np. szczęściu), zaś porażek własnym, stałym cechom wewnętrznym wzmacnia przekonanie, że nie warto próbować. Brak prób z kolei zmniejsza możliwość odniesienia sukcesu i odczucia satysfakcji z własnych, wewnętrznych działań, co hamuje rozwój motywacji wewnętrznej.

Funkcjonowanie jednostki na podstawie motywacji zewnętrznej jest zależne od wpływu sytuacji lub innych ludzi, jednak fakt, że człowiek jest zewnątrzsterowny w jednym z aspektów swojego życia, nie oznacza, że w innym również tak będzie. Zewnątrzsterowność może wynikać również z wartościowania przez jednostkę konkretnego obszaru życia czy pojedynczego celu. Często to, co nie jest dla jednostki ważne, jest zewnątrzsterowne, niezależnie od jej normalnego poziomu motywacji wewnętrznej.

Złoty środek

To, jaka motywacja przeważa u człowieka, zależy zarówno od jego uwarunkowań socjalizacyjnych, genetycznych, jak i doświadczeń czy obszaru życia. Wewnątrz- lub zewnątrzsterowność nabiera szczególnej wagi, kiedy od działań jednego człowieka zależy powodzenie wielu, jak w przypadku pracy zawodowej. Podejmowanie lub niepodejmowanie aktywności i jej jakość przez jednego pracownika może mieć wpływ na pracę całego zespołu, działu, a nawet całej organizacji. Dlatego źródło motywacji i odpowiednie jego rozumienie nabiera szczególnego znaczenia z perspektywy zawodowej. Kluczowe wydaje się nie tylko umiejętne czytanie motywów pracownika, lecz także dobranie skutecznych metod motywowania. Cóż organizacji z doskonale wyszkolonego pracownika, jeżeli nie ma on chęci do wykorzystania swoich umiejętności? Niezależnie od źródła motywacji jej zaspokojenie prowadzi do odczuwania satysfakcji, a to jest w dużej mierze zależne od pracodawcy. Niezadowolony pracownik nie będzie efektywny, niezależnie od tego, co go do osiągania celów motywuje. Wiedza na temat motywów pracownika i źródeł jego satysfakcji daje możliwość zapewnienia mu środowiska zgodnego z jego oczekiwaniami, a podtrzymywanie i rozwijanie motywacji wewnętrznej stwarza możliwości zatrzymania cennych pracowników na lata.

To, jaka motywacja kieruje pracownikiem, powinno mieć wpływ na sposób zarządzania nim i odwrotnie: metody motywowania pracowników w organizacji warunkują charakterystykę osób w niej zatrudnionych. Najważniejsze, aby umieć doprowadzić do spotkania tych dwóch wartości i nie pozbawiać pracowników szansy na odczuwanie radości zarówno z wynagrodzenia, jak i własnych osiągnięć.

Pracownik (jak?) zmotywowany

Pracownik idealny to taki, który nie dość, że osiąga dobre efekty pracy, to jeszcze czerpie z tego osobistą satysfakcję. Ale nawet takiego trzeba motywować. Jak? Najprostsza odpowiedź brzmi: zgodnie z jego potrzebami i możliwościami organizacji. Należy również pamiętać, że aby zapewnić pracownikowi długotrwałą satysfakcję, niezbędne jest zaspokojenie jego potrzeb i poczucie satysfakcji. Generalizując, to pracownicy wewnątrzsterowni są bogatszym źródłem sukcesów dla organizacji. Wiele jednak zależy również od samych metod motywowania, które są stosowane. Te zgodnie z literaturą przedmiotu dzielimy na finansowe i pozafinansowe, a także pozytywne i negatywne.

Motywowanie pozafinansowe

Choć jest często żartobliwe nazywane „uściskiem dłoni prezesa”, to ważny element podtrzymywania i rozwijania motywacji wewnętrznej u pracowników. Poczucie bycia częścią firmy, bezpieczne warunki zatrudnienia i szacunek to tylko część systemu motywowania pozafinansowego. Odpowiednia komunikacja, zapewnienie rozwoju i wsparcia dla podejmowanych działań najlepiej przywiązują pracowników wewnątrzsterownych, ale mają również działanie pośrednio motywujące dla tych, dla których możliwość podniesienia kwalifikacji to możliwość lepszego zarobkowania. Mówiąc o motywowaniu pozafinansowym i rozwijaniu motywacji wewnętrznej, należy pamiętać o kluczowych aspektach działających na jej korzyść: satysfakcjonującą współpracę, autonomię, prawo do podejmowania decyzji i zaufanie. Przekazywanie coraz bardziej odpowiedzialnych zadań lub trudnych projektów często jest nagrodą samą w sobie, niezależnie od idącej za tym (lub nie) gratyfikacji finansowej. Aby motywowanie pozafinansowe przynosiło oczekiwane efekty, konieczne jest przywiązanie pracowników do celów organizacji, a także zapewnienie im warunków finansowych, które zaspokajają ich potrzeby bytowe.

Motywowanie finansowe

Związane ze wszystkimi aspektami materialnymi wykonywanej pracy. Wszelkiego rodzaju premie i nagrody przynoszą szybszy, lecz krótkotrwały efekt w porównaniu do motywowania, którego podstawą jest motywacja wewnętrzna. W przypadku motywowania finansowego jego siła maleje bezpośrednio po zaprzestaniu działania nagrody. Niemniej, nie ma jednoznacznych dowodów na to, że okresowe i celowe motywowanie finansowe pracowników oddziałuje negatywnie na poziom motywacji wewnętrznej. Wszelkie benefity pozawynagrodzeniowe, takie jak prywatna opieka medyczna, bilety do teatru czy służbowe wyposażenie, w zależności od natężenia i połączenia z innymi czynnikami motywującymi, mogą stanowić dodatkową wartość dla pracownika, ale także stanowić jedyne źródło aktywizujące do większego wysiłku.

Pozytywnie czy negatywnie

Metody motywowania można również podzielić na pozytywne (nagrody) i negatywne (kary). Ich wybór i natężenie w dużej mierze zależy od kultury organizacyjnej i stylu zarządzania. Warunkują jednak również źródło motywacji pracowników. Kary i sankcje wywołują często aktywności, które mają prowadzić do uniknięcia czegoś, uaktywniając negatywną motywację zewnętrzną. Nadużywanie negatywnego wzorca motywowania jest również powiązane z nadmierną kontrolą i ograniczaniem swobody, co ogranicza rozwijanie motywacji wewnętrznej. Należy jednak pamiętać, że brak jakichkolwiek sankcji prowadzi do braku aktywności ze strony zewnątrzsterownych pracowników, których podstawową motywacją jest unikanie nieprzyjemności. Motywowanie negatywne, choć może przynosić szybkie efekty, są to efekty bardzo kruche i obarczone dużym ryzykiem. Zniechęceni, zastraszeni pracownicy przestaną próbować sprostać zadaniom i odwrócą się od organizacji. Ich motywacja wewnętrzna zniknie, a bez zaangażowanego pracownika ciężko o długofalowe zyski i sukces.

* P.G. Zimbardo, Psychologia i Życie, PWN, Warszawa 2006.