Kategorie

By chciało się chcieć...

Natalia Doraczyńska
Pracownik idealny to taki, który nie dość, że osiąga dobre efekty pracy, to jeszcze czerpie z tego osobistą satysfakcję. Pytanie brzmi – jak ją zapewnić? Wewnątrzsterowny pracownik ma wiele atutów – nie trzeba go pilnować, sam dba o jakość wykonania, często cele traktuje osobiście. Dla menedżera to jednak większe wyzywanie, ponieważ często taki pracownik jest również mniej sterowny. Jeżeli przyjmuje cele i chce pracować, jest bezcenny. Jeżeli jednak nie chce, trudno go do tej pracy zachęcić czy zmusić.

Pracownik zewnątrzsterowny jest bardziej podatny na wpływy i łatwiejszy do kierowania. Ale wymaga częstszej kontroli, zachęty, a w niesprzyjających okolicznościach łatwo się zniechęca. Choć każdy człowiek ma pewne przekonania i postawy w ujęciu zawodowym, w rzeczywistości reagujemy na określone sekwencje obu czynników. I choć motywacji wewnętrznej nie można nikogo nauczyć, można stworzyć warunki do jej rozwoju.

Movere, czyli ruch

Słowo motywacja pochodzi od łacińskiego movere, co oznacza ruch, działanie. I tak właśnie motywacja sprawia, że pracownik podejmuje aktywność. Jej cel, w ujęciu zawodowym, ma zapewnić poczucie satysfakcji – finansowej, wewnętrznej czy wynikającej z prozaicznego braku lęku. Źródła motywacji, jakie kierują jednostką, również są różnorakie – począwszy od zaspokojenia podstawowych potrzeb bytowych aż po psychologiczne potrzeby wyższego rzędu (osiągnięcia, rywalizacja, satysfakcja). Ważne, żeby zdawać sobie sprawę z motywów działania i potrzeb, jakie się za nimi kryją.

Najpopularniejszym podziałem motywacji jest podział w zależności od pochodzenia motywów, jakie kierują ludzkim działaniem. Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna, bo o nich mowa, różnicują powody działania – część pochodzi z wnętrza człowieka, a część to te, które są wynikiem działania innych lub sytuacji. Choć potocznie motywacja zewnętrzna jest uważana za gorszą i mniej pożądaną, czy w życiu, czy na rynku pracy, nie oznacza to, że osoby o wysokim poziomie motywacji wewnętrznej nie będą zależne od motywacji zewnętrznej. Oba rodzaje motywacji są obecne w codziennym życiu człowieka i oba mogą mieć wpływ na jego efektywność, decyzje i działania.

Motywacja wewnętrzna

Motywacja wewnętrzna, jak sama nazwa wskazuje, jest wewnętrznym atrybutem każdego człowieka i jej poziom jest względnie stały. To działanie ze względu na samą treść i wartość działania, niekoniecznie jego efekty wymierne. Motywacja wewnętrzna jest często łączona z motywacją osiągnięć – tendencją do wykonywania podjętych działań na jak najwyższym poziomie dla satysfakcji z wyniku. Jest to rodzaj motywacji często przypisany zwycięzcom, niezależnie od dziedziny – zarówno sportowcom, jak i przedsiębiorcom, wynalazcom czy aktywizatorom zmian społecznych. Raz ukształtowana motywacja wewnętrzna jest trudna, żeby nie powiedzieć niemożliwa, do zmiany. Mówi się, że ktoś albo ją ma, albo nie. Mimo to odpowiednie środowisko może pobudzić u jednostki motywy wewnętrzne i pozwoli podtrzymać lub rozwinąć szkielet motywacji wewnętrznej.

Wyjściowy poziom motywacji wewnętrznej jest szczególny dla każdej jednostki i wynika nie tylko z uwarunkowań genetycznych, lecz także z socjalizacji, wychowania i wzorców, jakie każdy z nas zinternalizował w procesie kształtowania własnego „ja”. Na jej poziom mają także wpływ późniejsze doświadczenia i przekonania zarówno te dotyczące konkretnego celu czy obszaru życia, jak i ogólnych, dotyczących świata, własnych umiejętności czy sprawczości. Badania pokazują, że wpływ na poziom motywacji wewnętrznej ma styl postrzegania świata i własnej sprawczości. Philip Zimbardo udowadnia, że optymistyczny styl atrybucyjny wpływa pozytywnie na motywację do działania i zaangażowanie w podjęte aktywności*. Taki styl atrybucyjny cechuje się przypisywaniem sobie sukcesów, zaś porażek czynnikom zewnętrznym. Daje on jednocześnie człowiekowi przekonanie, że sukces jest zależny od jego stałych, wewnętrznych atrybutów, zaś niepowodzenia to efekt zmiennych i możliwych do zmiany czynników zewnętrznych. To, co jest istotne z perspektywy motywacji, to fakt, że czynniki zewnętrzne są uznawane za modyfikowalne i zmienne. Takie postrzeganie własnych możliwości i wpływu na czynniki zewnętrzne buduje przekonanie, że efekt działania, które podejmuje jednostka, jest od niej zależny. Osoby o takim stylu wyjaśniania oczekują sukcesów i aktywnie dążą do ich osiągania, co wydatnie zwiększa ich szanse. Każdy odniesiony sukces utwierdza ich w przekonaniu, że wiele zależy od nich. Poczucie wpływu na zwycięstwo zwiększa satysfakcję wewnętrzną, która karmi motywację wewnętrzną.


Motywacja zewnętrzna

Często jest uznawana za gorszy rodzaj motywacji, jednak bez jej udziału nie funkcjonuje żaden człowiek. To rodzaj aktywności, który jest spowodowany zewnętrznymi czynnikami, zarówno pozytywnymi, jak i negatywnymi. To działania dla osiągnięcia korzyści zewnętrznych lub uniknięcie przykrości czy straty. Chociaż ten rodzaj motywacji jest uważany za mniej wartościowy, należy pamiętać, że takie działania też są dla jednostki zewnątrzsterownej nagradzające. Fakt, że do wykonania zadania zmotywowała pracownika możliwość zdobycia nagrody, nie zmniejsza jego radości z tejże nagrody. Podobnie, jak w przypadku motywacji wewnętrznej, unikanie kary lub otrzymywanie nagrody, wzmacnia warunkowanie motywacji zewnętrznej jako tej, która daje szybkie efekty. I podobnie, jak w przypadku motywacji wewnętrznej, jej poziom wyjściowy jest często zależny od czynników wewnętrznych jednostki. Przewaga motywacji zewnętrznej u jednostki może wynikać z wielu czynników.

Uwarunkowania genetyczne, w połączeniu w konkretnymi wzorcami wyniesionymi z okresu dojrzewania, własnymi doświadczeniami i stylem wychowawczym mogą skutkować rozwinięciem jedynie motywacji zewnętrznej. Jednocześnie cechujący jednostkę pesymistyczny styl atrybucyjny również może rozwijać motywację zewnętrzną. Przypisywanie sukcesów czynnikom zewnętrznym i zmiennym (np. szczęściu), zaś porażek własnym, stałym cechom wewnętrznym wzmacnia przekonanie, że nie warto próbować. Brak prób z kolei zmniejsza możliwość odniesienia sukcesu i odczucia satysfakcji z własnych, wewnętrznych działań, co hamuje rozwój motywacji wewnętrznej.

Funkcjonowanie jednostki na podstawie motywacji zewnętrznej jest zależne od wpływu sytuacji lub innych ludzi, jednak fakt, że człowiek jest zewnątrzsterowny w jednym z aspektów swojego życia, nie oznacza, że w innym również tak będzie. Zewnątrzsterowność może wynikać również z wartościowania przez jednostkę konkretnego obszaru życia czy pojedynczego celu. Często to, co nie jest dla jednostki ważne, jest zewnątrzsterowne, niezależnie od jej normalnego poziomu motywacji wewnętrznej.

Złoty środek

To, jaka motywacja przeważa u człowieka, zależy zarówno od jego uwarunkowań socjalizacyjnych, genetycznych, jak i doświadczeń czy obszaru życia. Wewnątrz- lub zewnątrzsterowność nabiera szczególnej wagi, kiedy od działań jednego człowieka zależy powodzenie wielu, jak w przypadku pracy zawodowej. Podejmowanie lub niepodejmowanie aktywności i jej jakość przez jednego pracownika może mieć wpływ na pracę całego zespołu, działu, a nawet całej organizacji. Dlatego źródło motywacji i odpowiednie jego rozumienie nabiera szczególnego znaczenia z perspektywy zawodowej. Kluczowe wydaje się nie tylko umiejętne czytanie motywów pracownika, lecz także dobranie skutecznych metod motywowania. Cóż organizacji z doskonale wyszkolonego pracownika, jeżeli nie ma on chęci do wykorzystania swoich umiejętności? Niezależnie od źródła motywacji jej zaspokojenie prowadzi do odczuwania satysfakcji, a to jest w dużej mierze zależne od pracodawcy. Niezadowolony pracownik nie będzie efektywny, niezależnie od tego, co go do osiągania celów motywuje. Wiedza na temat motywów pracownika i źródeł jego satysfakcji daje możliwość zapewnienia mu środowiska zgodnego z jego oczekiwaniami, a podtrzymywanie i rozwijanie motywacji wewnętrznej stwarza możliwości zatrzymania cennych pracowników na lata.

To, jaka motywacja kieruje pracownikiem, powinno mieć wpływ na sposób zarządzania nim i odwrotnie: metody motywowania pracowników w organizacji warunkują charakterystykę osób w niej zatrudnionych. Najważniejsze, aby umieć doprowadzić do spotkania tych dwóch wartości i nie pozbawiać pracowników szansy na odczuwanie radości zarówno z wynagrodzenia, jak i własnych osiągnięć.


Pracownik (jak?) zmotywowany

Pracownik idealny to taki, który nie dość, że osiąga dobre efekty pracy, to jeszcze czerpie z tego osobistą satysfakcję. Ale nawet takiego trzeba motywować. Jak? Najprostsza odpowiedź brzmi: zgodnie z jego potrzebami i możliwościami organizacji. Należy również pamiętać, że aby zapewnić pracownikowi długotrwałą satysfakcję, niezbędne jest zaspokojenie jego potrzeb i poczucie satysfakcji. Generalizując, to pracownicy wewnątrzsterowni są bogatszym źródłem sukcesów dla organizacji. Wiele jednak zależy również od samych metod motywowania, które są stosowane. Te zgodnie z literaturą przedmiotu dzielimy na finansowe i pozafinansowe, a także pozytywne i negatywne.

Motywowanie pozafinansowe

Choć jest często żartobliwe nazywane „uściskiem dłoni prezesa”, to ważny element podtrzymywania i rozwijania motywacji wewnętrznej u pracowników. Poczucie bycia częścią firmy, bezpieczne warunki zatrudnienia i szacunek to tylko część systemu motywowania pozafinansowego. Odpowiednia komunikacja, zapewnienie rozwoju i wsparcia dla podejmowanych działań najlepiej przywiązują pracowników wewnątrzsterownych, ale mają również działanie pośrednio motywujące dla tych, dla których możliwość podniesienia kwalifikacji to możliwość lepszego zarobkowania. Mówiąc o motywowaniu pozafinansowym i rozwijaniu motywacji wewnętrznej, należy pamiętać o kluczowych aspektach działających na jej korzyść: satysfakcjonującą współpracę, autonomię, prawo do podejmowania decyzji i zaufanie. Przekazywanie coraz bardziej odpowiedzialnych zadań lub trudnych projektów często jest nagrodą samą w sobie, niezależnie od idącej za tym (lub nie) gratyfikacji finansowej. Aby motywowanie pozafinansowe przynosiło oczekiwane efekty, konieczne jest przywiązanie pracowników do celów organizacji, a także zapewnienie im warunków finansowych, które zaspokajają ich potrzeby bytowe.

Motywowanie finansowe

Związane ze wszystkimi aspektami materialnymi wykonywanej pracy. Wszelkiego rodzaju premie i nagrody przynoszą szybszy, lecz krótkotrwały efekt w porównaniu do motywowania, którego podstawą jest motywacja wewnętrzna. W przypadku motywowania finansowego jego siła maleje bezpośrednio po zaprzestaniu działania nagrody. Niemniej, nie ma jednoznacznych dowodów na to, że okresowe i celowe motywowanie finansowe pracowników oddziałuje negatywnie na poziom motywacji wewnętrznej. Wszelkie benefity pozawynagrodzeniowe, takie jak prywatna opieka medyczna, bilety do teatru czy służbowe wyposażenie, w zależności od natężenia i połączenia z innymi czynnikami motywującymi, mogą stanowić dodatkową wartość dla pracownika, ale także stanowić jedyne źródło aktywizujące do większego wysiłku.

Pozytywnie czy negatywnie

Metody motywowania można również podzielić na pozytywne (nagrody) i negatywne (kary). Ich wybór i natężenie w dużej mierze zależy od kultury organizacyjnej i stylu zarządzania. Warunkują jednak również źródło motywacji pracowników. Kary i sankcje wywołują często aktywności, które mają prowadzić do uniknięcia czegoś, uaktywniając negatywną motywację zewnętrzną. Nadużywanie negatywnego wzorca motywowania jest również powiązane z nadmierną kontrolą i ograniczaniem swobody, co ogranicza rozwijanie motywacji wewnętrznej. Należy jednak pamiętać, że brak jakichkolwiek sankcji prowadzi do braku aktywności ze strony zewnątrzsterownych pracowników, których podstawową motywacją jest unikanie nieprzyjemności. Motywowanie negatywne, choć może przynosić szybkie efekty, są to efekty bardzo kruche i obarczone dużym ryzykiem. Zniechęceni, zastraszeni pracownicy przestaną próbować sprostać zadaniom i odwrócą się od organizacji. Ich motywacja wewnętrzna zniknie, a bez zaangażowanego pracownika ciężko o długofalowe zyski i sukces.


 PRZYPIS

* P.G. Zimbardo, Psychologia i Życie, PWN, Warszawa 2006.

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Kalkulator wynagrodzeń Polski Ład - zlecenie 2022

    Kalkulator wynagrodzeń od umów zlecenie w 2022 r. - jak Polski Ład wpłynie na wysokość wynagrodzenia netto przy zleceniu?

    IOSKU: ile masz na koncie w ZUS?

    IOSKU czyli informacja o tym, ile masz na koncie w ZUS. Jak sprawdzić? Ile wyniesie przyszła emerytura?

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń, umowa o pracę

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń pozwala obliczyć dla umowy o pracę wysokość pensji netto, zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne w 2022 r.

    Lista obecności a ewidencja czasu pracy – różnice

    Lista obecności pracowników - czy jest obowiązkowa? Czy zastępuje ewidencję czasu pracy? Jakie informacje można zamieścić w tych dokumentach kadrowych? Czy można prowadzić je w elektroniczny sposób? Wyjaśniamy w artykule.

    Pracodawca dyskryminuje pracownika - co można zrobić?

    Dyskryminacja w pracy - kiedy można mówić o nierównym traktowaniu pracowników? Co można zrobić, kiedy pracodawca dyskryminuje pracownika?

    Wpłaty do PPK także od wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia

    Wpłaty do PPK nalicza się także od wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po ustaniu zatrudnienia. Czy nalicza się je od nagrody stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe? Jeśli tak, to w jakiej wysokości procentowej?

    Ile wynosi najniższa krajowa?

    Najniższa krajowa w 2021 i 2022 r. - ile wynosi brutto i netto? Jaka jest stawka godzinowa? Oto kalkulator wynagrodzeń.

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?

    Prezeska, prawniczka, psycholożka - kobiety o feminatywach

    Feminatywy - jakim językiem pisane są oferty pracy? Jak kobiety oceniają żeńskie nazwy stanowisk, np. prezeska, prawniczka, psycholożka? Oto wyniki badania.

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca - jak uzyskać [PORADNIK]

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca. Od 1 stycznia 2018 roku obowiązują nowe regulacje prawne dotyczące cudzoziemców świadczących prace sezonową. O zezwolenie typu S, czyli na pracę sezonową, mogą ubiegać się pracodawcy, którzy planują zatrudnić obcokrajowców do pracy w rolnictwie, ogrodnictwie lub turystyce.

    Błędy w umowie o pracę - jak je poprawić?

    Błędy w umowie o pracę w zakresie wynagrodzenia i innych świadczeń - jak je poprawić?

    Pracodawcy nie chcą pracy zdalnej [BADANIE]

    Praca zdalna nie jest dla pracodawców najlepszym rozwiązaniem. Prawie wszyscy chcą powrotu do biur. Wprowadzą elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy.

    Udzielanie zaległego urlopu wypoczynkowego - ustawa o covid-19

    Zaległy urlop wypoczynkowy - jak udzielić zgodnie z ustawą o COVID-19?

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę i kwalifikacje pracownika. Obecnie skupia się na zatrudnianiu bezrobotnych. Rząd chce rozszerzyć jego kompetencje.

    Utrata pracy i finanse - obawy pracowników

    Utrata pracy i finanse to główne zmartwienia polskich pracowników. Ratują ich jednak deficyty kadrowe.

    Ukąszenie kleszcza a wypadek przy pracy - obowiązki pracodawcy

    Ukąszenie kleszcza - czy to może być wypadek przy pracy? Czy pracodawca zatrudniający pracowników do pracy na świeżym powietrzu ma obowiązek zabezpieczenia ich przed kleszczami?

    Sygnalista w firmie od 17 grudnia 2021 r. - co z ustawą?

    Sygnalista w firmie musi być wdrożony od 17 grudnia 2021 r. Polska musi implementować przepisy unijne do 16 grudnia tego roku. Co z ustawą o sygnalistach?

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator wymiaru urlopu wypoczynkowego pozwala wyliczyć, ile dni urlopu przysługuje pracownikowi.

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni - zwolnienie z ZUS

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni mogą składać wnioski o zwolnienie z ZUS za lipiec, sierpień i wrzesień 2020 r. Do kiedy? Jakie warunki należy spełnić?

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa przyznaje postojowe i zwolnienie z ZUS. Jakie kody PKD? Jakie warunki należy spełnić? Do kiedy złożyć wniosek?

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS otrzymują wsparcie z ZUS. Mogą liczyć na postojowe i zwolnienie z opłacania składek. Do kiedy można składać wnioski?

    Minimalna płaca w 2022 r. brutto netto

    Minimalna płaca w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?