REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

By chciało się chcieć...

Natalia Doraczyńska

REKLAMA

Pracownik idealny to taki, który nie dość, że osiąga dobre efekty pracy, to jeszcze czerpie z tego osobistą satysfakcję. Pytanie brzmi – jak ją zapewnić? Wewnątrzsterowny pracownik ma wiele atutów – nie trzeba go pilnować, sam dba o jakość wykonania, często cele traktuje osobiście. Dla menedżera to jednak większe wyzywanie, ponieważ często taki pracownik jest również mniej sterowny. Jeżeli przyjmuje cele i chce pracować, jest bezcenny. Jeżeli jednak nie chce, trudno go do tej pracy zachęcić czy zmusić.

Pracownik zewnątrzsterowny jest bardziej podatny na wpływy i łatwiejszy do kierowania. Ale wymaga częstszej kontroli, zachęty, a w niesprzyjających okolicznościach łatwo się zniechęca. Choć każdy człowiek ma pewne przekonania i postawy w ujęciu zawodowym, w rzeczywistości reagujemy na określone sekwencje obu czynników. I choć motywacji wewnętrznej nie można nikogo nauczyć, można stworzyć warunki do jej rozwoju.

Movere, czyli ruch

Słowo motywacja pochodzi od łacińskiego movere, co oznacza ruch, działanie. I tak właśnie motywacja sprawia, że pracownik podejmuje aktywność. Jej cel, w ujęciu zawodowym, ma zapewnić poczucie satysfakcji – finansowej, wewnętrznej czy wynikającej z prozaicznego braku lęku. Źródła motywacji, jakie kierują jednostką, również są różnorakie – począwszy od zaspokojenia podstawowych potrzeb bytowych aż po psychologiczne potrzeby wyższego rzędu (osiągnięcia, rywalizacja, satysfakcja). Ważne, żeby zdawać sobie sprawę z motywów działania i potrzeb, jakie się za nimi kryją.

Najpopularniejszym podziałem motywacji jest podział w zależności od pochodzenia motywów, jakie kierują ludzkim działaniem. Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna, bo o nich mowa, różnicują powody działania – część pochodzi z wnętrza człowieka, a część to te, które są wynikiem działania innych lub sytuacji. Choć potocznie motywacja zewnętrzna jest uważana za gorszą i mniej pożądaną, czy w życiu, czy na rynku pracy, nie oznacza to, że osoby o wysokim poziomie motywacji wewnętrznej nie będą zależne od motywacji zewnętrznej. Oba rodzaje motywacji są obecne w codziennym życiu człowieka i oba mogą mieć wpływ na jego efektywność, decyzje i działania.

Motywacja wewnętrzna

Motywacja wewnętrzna, jak sama nazwa wskazuje, jest wewnętrznym atrybutem każdego człowieka i jej poziom jest względnie stały. To działanie ze względu na samą treść i wartość działania, niekoniecznie jego efekty wymierne. Motywacja wewnętrzna jest często łączona z motywacją osiągnięć – tendencją do wykonywania podjętych działań na jak najwyższym poziomie dla satysfakcji z wyniku. Jest to rodzaj motywacji często przypisany zwycięzcom, niezależnie od dziedziny – zarówno sportowcom, jak i przedsiębiorcom, wynalazcom czy aktywizatorom zmian społecznych. Raz ukształtowana motywacja wewnętrzna jest trudna, żeby nie powiedzieć niemożliwa, do zmiany. Mówi się, że ktoś albo ją ma, albo nie. Mimo to odpowiednie środowisko może pobudzić u jednostki motywy wewnętrzne i pozwoli podtrzymać lub rozwinąć szkielet motywacji wewnętrznej.

Wyjściowy poziom motywacji wewnętrznej jest szczególny dla każdej jednostki i wynika nie tylko z uwarunkowań genetycznych, lecz także z socjalizacji, wychowania i wzorców, jakie każdy z nas zinternalizował w procesie kształtowania własnego „ja”. Na jej poziom mają także wpływ późniejsze doświadczenia i przekonania zarówno te dotyczące konkretnego celu czy obszaru życia, jak i ogólnych, dotyczących świata, własnych umiejętności czy sprawczości. Badania pokazują, że wpływ na poziom motywacji wewnętrznej ma styl postrzegania świata i własnej sprawczości. Philip Zimbardo udowadnia, że optymistyczny styl atrybucyjny wpływa pozytywnie na motywację do działania i zaangażowanie w podjęte aktywności*. Taki styl atrybucyjny cechuje się przypisywaniem sobie sukcesów, zaś porażek czynnikom zewnętrznym. Daje on jednocześnie człowiekowi przekonanie, że sukces jest zależny od jego stałych, wewnętrznych atrybutów, zaś niepowodzenia to efekt zmiennych i możliwych do zmiany czynników zewnętrznych. To, co jest istotne z perspektywy motywacji, to fakt, że czynniki zewnętrzne są uznawane za modyfikowalne i zmienne. Takie postrzeganie własnych możliwości i wpływu na czynniki zewnętrzne buduje przekonanie, że efekt działania, które podejmuje jednostka, jest od niej zależny. Osoby o takim stylu wyjaśniania oczekują sukcesów i aktywnie dążą do ich osiągania, co wydatnie zwiększa ich szanse. Każdy odniesiony sukces utwierdza ich w przekonaniu, że wiele zależy od nich. Poczucie wpływu na zwycięstwo zwiększa satysfakcję wewnętrzną, która karmi motywację wewnętrzną.


Motywacja zewnętrzna

Często jest uznawana za gorszy rodzaj motywacji, jednak bez jej udziału nie funkcjonuje żaden człowiek. To rodzaj aktywności, który jest spowodowany zewnętrznymi czynnikami, zarówno pozytywnymi, jak i negatywnymi. To działania dla osiągnięcia korzyści zewnętrznych lub uniknięcie przykrości czy straty. Chociaż ten rodzaj motywacji jest uważany za mniej wartościowy, należy pamiętać, że takie działania też są dla jednostki zewnątrzsterownej nagradzające. Fakt, że do wykonania zadania zmotywowała pracownika możliwość zdobycia nagrody, nie zmniejsza jego radości z tejże nagrody. Podobnie, jak w przypadku motywacji wewnętrznej, unikanie kary lub otrzymywanie nagrody, wzmacnia warunkowanie motywacji zewnętrznej jako tej, która daje szybkie efekty. I podobnie, jak w przypadku motywacji wewnętrznej, jej poziom wyjściowy jest często zależny od czynników wewnętrznych jednostki. Przewaga motywacji zewnętrznej u jednostki może wynikać z wielu czynników.

Uwarunkowania genetyczne, w połączeniu w konkretnymi wzorcami wyniesionymi z okresu dojrzewania, własnymi doświadczeniami i stylem wychowawczym mogą skutkować rozwinięciem jedynie motywacji zewnętrznej. Jednocześnie cechujący jednostkę pesymistyczny styl atrybucyjny również może rozwijać motywację zewnętrzną. Przypisywanie sukcesów czynnikom zewnętrznym i zmiennym (np. szczęściu), zaś porażek własnym, stałym cechom wewnętrznym wzmacnia przekonanie, że nie warto próbować. Brak prób z kolei zmniejsza możliwość odniesienia sukcesu i odczucia satysfakcji z własnych, wewnętrznych działań, co hamuje rozwój motywacji wewnętrznej.

Funkcjonowanie jednostki na podstawie motywacji zewnętrznej jest zależne od wpływu sytuacji lub innych ludzi, jednak fakt, że człowiek jest zewnątrzsterowny w jednym z aspektów swojego życia, nie oznacza, że w innym również tak będzie. Zewnątrzsterowność może wynikać również z wartościowania przez jednostkę konkretnego obszaru życia czy pojedynczego celu. Często to, co nie jest dla jednostki ważne, jest zewnątrzsterowne, niezależnie od jej normalnego poziomu motywacji wewnętrznej.

Złoty środek

To, jaka motywacja przeważa u człowieka, zależy zarówno od jego uwarunkowań socjalizacyjnych, genetycznych, jak i doświadczeń czy obszaru życia. Wewnątrz- lub zewnątrzsterowność nabiera szczególnej wagi, kiedy od działań jednego człowieka zależy powodzenie wielu, jak w przypadku pracy zawodowej. Podejmowanie lub niepodejmowanie aktywności i jej jakość przez jednego pracownika może mieć wpływ na pracę całego zespołu, działu, a nawet całej organizacji. Dlatego źródło motywacji i odpowiednie jego rozumienie nabiera szczególnego znaczenia z perspektywy zawodowej. Kluczowe wydaje się nie tylko umiejętne czytanie motywów pracownika, lecz także dobranie skutecznych metod motywowania. Cóż organizacji z doskonale wyszkolonego pracownika, jeżeli nie ma on chęci do wykorzystania swoich umiejętności? Niezależnie od źródła motywacji jej zaspokojenie prowadzi do odczuwania satysfakcji, a to jest w dużej mierze zależne od pracodawcy. Niezadowolony pracownik nie będzie efektywny, niezależnie od tego, co go do osiągania celów motywuje. Wiedza na temat motywów pracownika i źródeł jego satysfakcji daje możliwość zapewnienia mu środowiska zgodnego z jego oczekiwaniami, a podtrzymywanie i rozwijanie motywacji wewnętrznej stwarza możliwości zatrzymania cennych pracowników na lata.

To, jaka motywacja kieruje pracownikiem, powinno mieć wpływ na sposób zarządzania nim i odwrotnie: metody motywowania pracowników w organizacji warunkują charakterystykę osób w niej zatrudnionych. Najważniejsze, aby umieć doprowadzić do spotkania tych dwóch wartości i nie pozbawiać pracowników szansy na odczuwanie radości zarówno z wynagrodzenia, jak i własnych osiągnięć.


Pracownik (jak?) zmotywowany

Pracownik idealny to taki, który nie dość, że osiąga dobre efekty pracy, to jeszcze czerpie z tego osobistą satysfakcję. Ale nawet takiego trzeba motywować. Jak? Najprostsza odpowiedź brzmi: zgodnie z jego potrzebami i możliwościami organizacji. Należy również pamiętać, że aby zapewnić pracownikowi długotrwałą satysfakcję, niezbędne jest zaspokojenie jego potrzeb i poczucie satysfakcji. Generalizując, to pracownicy wewnątrzsterowni są bogatszym źródłem sukcesów dla organizacji. Wiele jednak zależy również od samych metod motywowania, które są stosowane. Te zgodnie z literaturą przedmiotu dzielimy na finansowe i pozafinansowe, a także pozytywne i negatywne.

Motywowanie pozafinansowe

Choć jest często żartobliwe nazywane „uściskiem dłoni prezesa”, to ważny element podtrzymywania i rozwijania motywacji wewnętrznej u pracowników. Poczucie bycia częścią firmy, bezpieczne warunki zatrudnienia i szacunek to tylko część systemu motywowania pozafinansowego. Odpowiednia komunikacja, zapewnienie rozwoju i wsparcia dla podejmowanych działań najlepiej przywiązują pracowników wewnątrzsterownych, ale mają również działanie pośrednio motywujące dla tych, dla których możliwość podniesienia kwalifikacji to możliwość lepszego zarobkowania. Mówiąc o motywowaniu pozafinansowym i rozwijaniu motywacji wewnętrznej, należy pamiętać o kluczowych aspektach działających na jej korzyść: satysfakcjonującą współpracę, autonomię, prawo do podejmowania decyzji i zaufanie. Przekazywanie coraz bardziej odpowiedzialnych zadań lub trudnych projektów często jest nagrodą samą w sobie, niezależnie od idącej za tym (lub nie) gratyfikacji finansowej. Aby motywowanie pozafinansowe przynosiło oczekiwane efekty, konieczne jest przywiązanie pracowników do celów organizacji, a także zapewnienie im warunków finansowych, które zaspokajają ich potrzeby bytowe.

Motywowanie finansowe

Związane ze wszystkimi aspektami materialnymi wykonywanej pracy. Wszelkiego rodzaju premie i nagrody przynoszą szybszy, lecz krótkotrwały efekt w porównaniu do motywowania, którego podstawą jest motywacja wewnętrzna. W przypadku motywowania finansowego jego siła maleje bezpośrednio po zaprzestaniu działania nagrody. Niemniej, nie ma jednoznacznych dowodów na to, że okresowe i celowe motywowanie finansowe pracowników oddziałuje negatywnie na poziom motywacji wewnętrznej. Wszelkie benefity pozawynagrodzeniowe, takie jak prywatna opieka medyczna, bilety do teatru czy służbowe wyposażenie, w zależności od natężenia i połączenia z innymi czynnikami motywującymi, mogą stanowić dodatkową wartość dla pracownika, ale także stanowić jedyne źródło aktywizujące do większego wysiłku.

Pozytywnie czy negatywnie

Metody motywowania można również podzielić na pozytywne (nagrody) i negatywne (kary). Ich wybór i natężenie w dużej mierze zależy od kultury organizacyjnej i stylu zarządzania. Warunkują jednak również źródło motywacji pracowników. Kary i sankcje wywołują często aktywności, które mają prowadzić do uniknięcia czegoś, uaktywniając negatywną motywację zewnętrzną. Nadużywanie negatywnego wzorca motywowania jest również powiązane z nadmierną kontrolą i ograniczaniem swobody, co ogranicza rozwijanie motywacji wewnętrznej. Należy jednak pamiętać, że brak jakichkolwiek sankcji prowadzi do braku aktywności ze strony zewnątrzsterownych pracowników, których podstawową motywacją jest unikanie nieprzyjemności. Motywowanie negatywne, choć może przynosić szybkie efekty, są to efekty bardzo kruche i obarczone dużym ryzykiem. Zniechęceni, zastraszeni pracownicy przestaną próbować sprostać zadaniom i odwrócą się od organizacji. Ich motywacja wewnętrzna zniknie, a bez zaangażowanego pracownika ciężko o długofalowe zyski i sukces.


 PRZYPIS

* P.G. Zimbardo, Psychologia i Życie, PWN, Warszawa 2006.

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    ZUS odpowiada: Czy po 1 kwietnia składać wniosek o ponowne przeliczenie emerytury [nowe tablice GUS]?

    Od 1 kwietnia, przy obliczaniu przyszłych emerytur, ZUS skorzysta z nowej tablicy dalszego trwania życia GUS, co sprawi, że emerytura osoby w wieku 60 lat będzie niższa o 3,7 proc., a osoby w wieku 65 lat – o 4,1 proc. niż obliczona na podstawie poprzedniej tablicy – poinformował rzecznik ZUS Paweł Żebrowski.

    Jak zarządzać zespołem? Liderem nie trzeba się urodzić. Liczy się cel i chęć współpracy z innymi

    Osoby zarządzające zespołem mają kluczowe znaczenie dla firmy. Prawie co czwarty pracownik chciałby, by jego przełożony częściej go doceniał. Blisko połowa jest gotowa odejść z pracy z powodu szefa.

    Odmienne poglądy polityczne pracownika a dyskryminacja

    Zbliżają się wybory samorządowe. W wielu miejscach, w tym w pracy, trwają rozmowy, spory i wymiana myśli politycznych co do programów i kandydatów. Trzeba jednak wiedzieć, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, m.in. bez względu na przekonania polityczne. Nie można więc ponosić negatywnych konsekwencji w miejscu pracy, szczególnie jeżeli ma się odmienne poglądy od pracodawcy. Nawet jeżeli jest się zatrudnionym w jednotach samorządu terytorialnego, gdzie niestety często ma miejsce rotacja pracowników ze względu na tzw. układy polityczne - powinna obowiązywać zasada wolności słowa i własnych poglądów politycznych.

    Urlop bezpłatny - zastanów się czy chcesz iść, możesz być wytypowany do zwolnienia

    Urlop bezpłatny - zastanów się czy chcesz iść, możesz być wytypowany do zwolnienia. Dal pracodawcy liczy się dyspozycyjność pracownika. Wytypowanie do zwolnienia pracownika, przebywającego na długotrwałym urlopie bezpłatnym i korzystającego w tym czasie z innego źródła utrzymania, stanowi obiektywne i racjonalne kryterium doboru do wypowiedzenia umowy o pracę, co nie świadczy o charakterze dyskryminacyjnym zwolnienia. Zgodne z zasadami współżycia społecznego jest przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy, w czasie na nią przeznaczonym, gdy przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika, spowodowane złym stanem zdrowia, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności.

    REKLAMA

    Elektroradiolog - kim jest i co robi?

    Elektroradiolog to nowy zawód medyczny. Wielu idąc na tzw. prześwietlenie, tj. n. badanie w pracowniach rentgenowskich RTG - nie zdaje sobie sprawy, że jest to wymagający zawód, który wiąże się z pracą w szkodliwych i trudnych warunkach dla zdrowia tego pracownika - ze względu na promieniowanie. Praca przy wykonywaniu badań z zakresu diagnostyki obrazowej (rentgenografia, rentgenoskopia, radiologia stomatologiczna, mammografia, densytometria rentgenowska, tomografia komputerowa) jest wymagająca.

    Kim jest technik sterylizacji medycznej?

    Jakie trzeba mieć wykształcenie, żeby zostać technikiem sterylizacji medycznej? Jakie czynności wykonuje technik sterylizacji medycznej? To główne pytania, które się pojawiają. Niektórzy pytają też: dlaczego ten zawód został wpisany na listę zawodów medycznych - odpowiedź jest prosta jest to zawód wymagający specjalistycznych kwalifikacji. Technicy muszą mieć szczególne prawa ale i obowiązki. Muszą też ponosić odpowiedzialność z powodu swoich błędów medycznych. W gruncie rzeczy, gdyby nie technicy i nienależyta dezynfekcja i sterylizacja wyrobów medycznych - wielu pacjentów byłoby narażonych na choroby zakaźne - zagrażające życiu i zdrowiu. 

    Praca w Święta Wielkanocne

    Kiedy wypadają Święta Wielkanocne 2024? Praca w Poniedziałek Wielkanocny i Niedzielę Wielkanocną - czy przysługuje za to dodatek? Czy za pracę w Wielkanoc (w niedzielę oraz święto) przysługuje rekompensata?

    Światowy Dzień Świadomości Autyzmu

    Dzień 2 kwietnia to Światowy Dzień Świadomości Autyzmu. Został on ustanowiony w 2008 r. Jego celem jest propagowanie wiedzy na temat autyzmu i budowanie wrażliwości społecznej w tym zakresie. Wiele osób neuroróżnorodnych wciąż spotyka się z trudnościami w znalezieniu odpowiedniego dla siebie miejsca pracy. Kiedy dojdzie już do zatrudnienia ważne jest to jak pracodawcy i współpracownicy traktują osoby z autyzmem. 

    REKLAMA

    Komunikat ZUS: 29 marca 2024 r. kontakt z ZUS będzie możliwy tylko przez Platformę Usług Elektronicznych - PUE ZUS

    W Wielki Piątek, 29 marca 2024 r., wszystkie placówki ZUS będą zamknięte. W tym dniu czynna będzie jedynie Platforma Usług Elektronicznych (PUE ZUS).

    BHP: Bony, talony, kupony zamiast posiłku profilaktycznego. Kiedy i komu przysługują, kto wydaje

    Pracownicy zatrudnieni w warunkach szczególnie uciążliwych mają prawo do posiłków profilaktycznych. Zamiast posiłku w formie dania gorącego pracodawca może im przekazać bony, talony, kupony i inne dowody uprawniające do otrzymania produktów spożywczych lub posiłku.

    REKLAMA