REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

By chciało się chcieć...

Natalia Doraczyńska

REKLAMA

Pracownik idealny to taki, który nie dość, że osiąga dobre efekty pracy, to jeszcze czerpie z tego osobistą satysfakcję. Pytanie brzmi – jak ją zapewnić? Wewnątrzsterowny pracownik ma wiele atutów – nie trzeba go pilnować, sam dba o jakość wykonania, często cele traktuje osobiście. Dla menedżera to jednak większe wyzywanie, ponieważ często taki pracownik jest również mniej sterowny. Jeżeli przyjmuje cele i chce pracować, jest bezcenny. Jeżeli jednak nie chce, trudno go do tej pracy zachęcić czy zmusić.

Pracownik zewnątrzsterowny jest bardziej podatny na wpływy i łatwiejszy do kierowania. Ale wymaga częstszej kontroli, zachęty, a w niesprzyjających okolicznościach łatwo się zniechęca. Choć każdy człowiek ma pewne przekonania i postawy w ujęciu zawodowym, w rzeczywistości reagujemy na określone sekwencje obu czynników. I choć motywacji wewnętrznej nie można nikogo nauczyć, można stworzyć warunki do jej rozwoju.

Movere, czyli ruch

Słowo motywacja pochodzi od łacińskiego movere, co oznacza ruch, działanie. I tak właśnie motywacja sprawia, że pracownik podejmuje aktywność. Jej cel, w ujęciu zawodowym, ma zapewnić poczucie satysfakcji – finansowej, wewnętrznej czy wynikającej z prozaicznego braku lęku. Źródła motywacji, jakie kierują jednostką, również są różnorakie – począwszy od zaspokojenia podstawowych potrzeb bytowych aż po psychologiczne potrzeby wyższego rzędu (osiągnięcia, rywalizacja, satysfakcja). Ważne, żeby zdawać sobie sprawę z motywów działania i potrzeb, jakie się za nimi kryją.

Najpopularniejszym podziałem motywacji jest podział w zależności od pochodzenia motywów, jakie kierują ludzkim działaniem. Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna, bo o nich mowa, różnicują powody działania – część pochodzi z wnętrza człowieka, a część to te, które są wynikiem działania innych lub sytuacji. Choć potocznie motywacja zewnętrzna jest uważana za gorszą i mniej pożądaną, czy w życiu, czy na rynku pracy, nie oznacza to, że osoby o wysokim poziomie motywacji wewnętrznej nie będą zależne od motywacji zewnętrznej. Oba rodzaje motywacji są obecne w codziennym życiu człowieka i oba mogą mieć wpływ na jego efektywność, decyzje i działania.

Motywacja wewnętrzna

Motywacja wewnętrzna, jak sama nazwa wskazuje, jest wewnętrznym atrybutem każdego człowieka i jej poziom jest względnie stały. To działanie ze względu na samą treść i wartość działania, niekoniecznie jego efekty wymierne. Motywacja wewnętrzna jest często łączona z motywacją osiągnięć – tendencją do wykonywania podjętych działań na jak najwyższym poziomie dla satysfakcji z wyniku. Jest to rodzaj motywacji często przypisany zwycięzcom, niezależnie od dziedziny – zarówno sportowcom, jak i przedsiębiorcom, wynalazcom czy aktywizatorom zmian społecznych. Raz ukształtowana motywacja wewnętrzna jest trudna, żeby nie powiedzieć niemożliwa, do zmiany. Mówi się, że ktoś albo ją ma, albo nie. Mimo to odpowiednie środowisko może pobudzić u jednostki motywy wewnętrzne i pozwoli podtrzymać lub rozwinąć szkielet motywacji wewnętrznej.

Wyjściowy poziom motywacji wewnętrznej jest szczególny dla każdej jednostki i wynika nie tylko z uwarunkowań genetycznych, lecz także z socjalizacji, wychowania i wzorców, jakie każdy z nas zinternalizował w procesie kształtowania własnego „ja”. Na jej poziom mają także wpływ późniejsze doświadczenia i przekonania zarówno te dotyczące konkretnego celu czy obszaru życia, jak i ogólnych, dotyczących świata, własnych umiejętności czy sprawczości. Badania pokazują, że wpływ na poziom motywacji wewnętrznej ma styl postrzegania świata i własnej sprawczości. Philip Zimbardo udowadnia, że optymistyczny styl atrybucyjny wpływa pozytywnie na motywację do działania i zaangażowanie w podjęte aktywności*. Taki styl atrybucyjny cechuje się przypisywaniem sobie sukcesów, zaś porażek czynnikom zewnętrznym. Daje on jednocześnie człowiekowi przekonanie, że sukces jest zależny od jego stałych, wewnętrznych atrybutów, zaś niepowodzenia to efekt zmiennych i możliwych do zmiany czynników zewnętrznych. To, co jest istotne z perspektywy motywacji, to fakt, że czynniki zewnętrzne są uznawane za modyfikowalne i zmienne. Takie postrzeganie własnych możliwości i wpływu na czynniki zewnętrzne buduje przekonanie, że efekt działania, które podejmuje jednostka, jest od niej zależny. Osoby o takim stylu wyjaśniania oczekują sukcesów i aktywnie dążą do ich osiągania, co wydatnie zwiększa ich szanse. Każdy odniesiony sukces utwierdza ich w przekonaniu, że wiele zależy od nich. Poczucie wpływu na zwycięstwo zwiększa satysfakcję wewnętrzną, która karmi motywację wewnętrzną.


Motywacja zewnętrzna

Często jest uznawana za gorszy rodzaj motywacji, jednak bez jej udziału nie funkcjonuje żaden człowiek. To rodzaj aktywności, który jest spowodowany zewnętrznymi czynnikami, zarówno pozytywnymi, jak i negatywnymi. To działania dla osiągnięcia korzyści zewnętrznych lub uniknięcie przykrości czy straty. Chociaż ten rodzaj motywacji jest uważany za mniej wartościowy, należy pamiętać, że takie działania też są dla jednostki zewnątrzsterownej nagradzające. Fakt, że do wykonania zadania zmotywowała pracownika możliwość zdobycia nagrody, nie zmniejsza jego radości z tejże nagrody. Podobnie, jak w przypadku motywacji wewnętrznej, unikanie kary lub otrzymywanie nagrody, wzmacnia warunkowanie motywacji zewnętrznej jako tej, która daje szybkie efekty. I podobnie, jak w przypadku motywacji wewnętrznej, jej poziom wyjściowy jest często zależny od czynników wewnętrznych jednostki. Przewaga motywacji zewnętrznej u jednostki może wynikać z wielu czynników.

Uwarunkowania genetyczne, w połączeniu w konkretnymi wzorcami wyniesionymi z okresu dojrzewania, własnymi doświadczeniami i stylem wychowawczym mogą skutkować rozwinięciem jedynie motywacji zewnętrznej. Jednocześnie cechujący jednostkę pesymistyczny styl atrybucyjny również może rozwijać motywację zewnętrzną. Przypisywanie sukcesów czynnikom zewnętrznym i zmiennym (np. szczęściu), zaś porażek własnym, stałym cechom wewnętrznym wzmacnia przekonanie, że nie warto próbować. Brak prób z kolei zmniejsza możliwość odniesienia sukcesu i odczucia satysfakcji z własnych, wewnętrznych działań, co hamuje rozwój motywacji wewnętrznej.

Funkcjonowanie jednostki na podstawie motywacji zewnętrznej jest zależne od wpływu sytuacji lub innych ludzi, jednak fakt, że człowiek jest zewnątrzsterowny w jednym z aspektów swojego życia, nie oznacza, że w innym również tak będzie. Zewnątrzsterowność może wynikać również z wartościowania przez jednostkę konkretnego obszaru życia czy pojedynczego celu. Często to, co nie jest dla jednostki ważne, jest zewnątrzsterowne, niezależnie od jej normalnego poziomu motywacji wewnętrznej.

Złoty środek

To, jaka motywacja przeważa u człowieka, zależy zarówno od jego uwarunkowań socjalizacyjnych, genetycznych, jak i doświadczeń czy obszaru życia. Wewnątrz- lub zewnątrzsterowność nabiera szczególnej wagi, kiedy od działań jednego człowieka zależy powodzenie wielu, jak w przypadku pracy zawodowej. Podejmowanie lub niepodejmowanie aktywności i jej jakość przez jednego pracownika może mieć wpływ na pracę całego zespołu, działu, a nawet całej organizacji. Dlatego źródło motywacji i odpowiednie jego rozumienie nabiera szczególnego znaczenia z perspektywy zawodowej. Kluczowe wydaje się nie tylko umiejętne czytanie motywów pracownika, lecz także dobranie skutecznych metod motywowania. Cóż organizacji z doskonale wyszkolonego pracownika, jeżeli nie ma on chęci do wykorzystania swoich umiejętności? Niezależnie od źródła motywacji jej zaspokojenie prowadzi do odczuwania satysfakcji, a to jest w dużej mierze zależne od pracodawcy. Niezadowolony pracownik nie będzie efektywny, niezależnie od tego, co go do osiągania celów motywuje. Wiedza na temat motywów pracownika i źródeł jego satysfakcji daje możliwość zapewnienia mu środowiska zgodnego z jego oczekiwaniami, a podtrzymywanie i rozwijanie motywacji wewnętrznej stwarza możliwości zatrzymania cennych pracowników na lata.

To, jaka motywacja kieruje pracownikiem, powinno mieć wpływ na sposób zarządzania nim i odwrotnie: metody motywowania pracowników w organizacji warunkują charakterystykę osób w niej zatrudnionych. Najważniejsze, aby umieć doprowadzić do spotkania tych dwóch wartości i nie pozbawiać pracowników szansy na odczuwanie radości zarówno z wynagrodzenia, jak i własnych osiągnięć.


Pracownik (jak?) zmotywowany

Pracownik idealny to taki, który nie dość, że osiąga dobre efekty pracy, to jeszcze czerpie z tego osobistą satysfakcję. Ale nawet takiego trzeba motywować. Jak? Najprostsza odpowiedź brzmi: zgodnie z jego potrzebami i możliwościami organizacji. Należy również pamiętać, że aby zapewnić pracownikowi długotrwałą satysfakcję, niezbędne jest zaspokojenie jego potrzeb i poczucie satysfakcji. Generalizując, to pracownicy wewnątrzsterowni są bogatszym źródłem sukcesów dla organizacji. Wiele jednak zależy również od samych metod motywowania, które są stosowane. Te zgodnie z literaturą przedmiotu dzielimy na finansowe i pozafinansowe, a także pozytywne i negatywne.

Motywowanie pozafinansowe

Choć jest często żartobliwe nazywane „uściskiem dłoni prezesa”, to ważny element podtrzymywania i rozwijania motywacji wewnętrznej u pracowników. Poczucie bycia częścią firmy, bezpieczne warunki zatrudnienia i szacunek to tylko część systemu motywowania pozafinansowego. Odpowiednia komunikacja, zapewnienie rozwoju i wsparcia dla podejmowanych działań najlepiej przywiązują pracowników wewnątrzsterownych, ale mają również działanie pośrednio motywujące dla tych, dla których możliwość podniesienia kwalifikacji to możliwość lepszego zarobkowania. Mówiąc o motywowaniu pozafinansowym i rozwijaniu motywacji wewnętrznej, należy pamiętać o kluczowych aspektach działających na jej korzyść: satysfakcjonującą współpracę, autonomię, prawo do podejmowania decyzji i zaufanie. Przekazywanie coraz bardziej odpowiedzialnych zadań lub trudnych projektów często jest nagrodą samą w sobie, niezależnie od idącej za tym (lub nie) gratyfikacji finansowej. Aby motywowanie pozafinansowe przynosiło oczekiwane efekty, konieczne jest przywiązanie pracowników do celów organizacji, a także zapewnienie im warunków finansowych, które zaspokajają ich potrzeby bytowe.

Motywowanie finansowe

Związane ze wszystkimi aspektami materialnymi wykonywanej pracy. Wszelkiego rodzaju premie i nagrody przynoszą szybszy, lecz krótkotrwały efekt w porównaniu do motywowania, którego podstawą jest motywacja wewnętrzna. W przypadku motywowania finansowego jego siła maleje bezpośrednio po zaprzestaniu działania nagrody. Niemniej, nie ma jednoznacznych dowodów na to, że okresowe i celowe motywowanie finansowe pracowników oddziałuje negatywnie na poziom motywacji wewnętrznej. Wszelkie benefity pozawynagrodzeniowe, takie jak prywatna opieka medyczna, bilety do teatru czy służbowe wyposażenie, w zależności od natężenia i połączenia z innymi czynnikami motywującymi, mogą stanowić dodatkową wartość dla pracownika, ale także stanowić jedyne źródło aktywizujące do większego wysiłku.

Pozytywnie czy negatywnie

Metody motywowania można również podzielić na pozytywne (nagrody) i negatywne (kary). Ich wybór i natężenie w dużej mierze zależy od kultury organizacyjnej i stylu zarządzania. Warunkują jednak również źródło motywacji pracowników. Kary i sankcje wywołują często aktywności, które mają prowadzić do uniknięcia czegoś, uaktywniając negatywną motywację zewnętrzną. Nadużywanie negatywnego wzorca motywowania jest również powiązane z nadmierną kontrolą i ograniczaniem swobody, co ogranicza rozwijanie motywacji wewnętrznej. Należy jednak pamiętać, że brak jakichkolwiek sankcji prowadzi do braku aktywności ze strony zewnątrzsterownych pracowników, których podstawową motywacją jest unikanie nieprzyjemności. Motywowanie negatywne, choć może przynosić szybkie efekty, są to efekty bardzo kruche i obarczone dużym ryzykiem. Zniechęceni, zastraszeni pracownicy przestaną próbować sprostać zadaniom i odwrócą się od organizacji. Ich motywacja wewnętrzna zniknie, a bez zaangażowanego pracownika ciężko o długofalowe zyski i sukces.


 PRZYPIS

* P.G. Zimbardo, Psychologia i Życie, PWN, Warszawa 2006.

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Babciowe - od 500 zł do 1900 zł miesięcznie na dziecko. Od października będą trzy nowe świadczenia dla rodziców

    Program „Aktywny rodzic” zakłada trzy rodzaje dofinansowania do opieki nad dziećmi do lat 3. Będą to świadczenia dla rodziców – aktywni rodzice w pracy, aktywnie w żłobku i aktywnie w domu. Program ma wejść w życie 1 października 2024 r.

    120 mln zł dla firm na poprawę BHP

    120 mln zł z ZUS dla firm na poprawę BHP - kto może trzymać dofinansowanie? Ile pieniędzy z ZUS można uzyskać? Ile razy można ubiegać się o środki na poprawę warunków pracy w firmie?

    Dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych. Czy będzie waloryzacja?

    Pracodawcy przysługuje ze środków PFRON comiesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracowników niepełnosprawnych. Wysokość dofinansowania zależy od stopnia niepełnosprawności pracownika.

    Zwolnienia grupowe wiszą w powietrzu

    Zwolnienia grupowe wiszą w powietrzu. Pracownicy mogą być zwalniani w przemyśle i IT. Jakie firmy zwalniają? Jakie są przyczyny zwolnień?

    REKLAMA

    ZUS: Dobra kondycja finansowa Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. To drugi taki rok od 25 lat

    Stabilna sytuacja na rynku pracy przełożyła się na dobrą kondycję finansową Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Prognozy ZUS wskazują, że najbliższych latach nadal tak pozostanie.

    ZUS: Coraz więcej cudzoziemców pracuje w Polsce. Spadek zanotowano w jednym województwie

    Polska staje się coraz bardziej atrakcyjnym miejscem do pracy dla cudzoziemców. Liczba obcokrajowców ubezpieczonych w ZUS pod koniec marca przekroczyła 1,138 mln osób. To więcej o 10,7 tys. niż w grudniu 2023 r.

    Podwyższenie wieku emerytalnego. Ekspertka: To jest niezbędne. Gdzieniegdzie 70 lat w niedługiej perspektywie

    Z prognoz GUS wynika, że w 2060 r. liczba ludności w Polsce wyniesie 30,9 mln. Populacja zmniejszy się w większości regionów, najbardziej w śląskim. Wyjątkiem będzie region warszawski stołeczny, gdzie zakłada się wzrost liczby ludności.

    Diety zagraniczne 2024 - tabela

    Diety zagraniczne w 2024 roku – ile wynoszą stawki diety zagranicznej w takich państwach jak Niemcy, Hiszpania, Włochy, Francja? Tabela z załącznika do rozporządzenia wskazuje wysokość diety za dobę w podróży zagranicznej. Jak liczyć dietę zagraniczną? Jak jest kwota limitu za nocleg?

    REKLAMA

    Podwyżka emerytur i rent dwa razy w roku – 1 marca i 1 września. Jest projekt dodatkowej waloryzacji

    10 kwietnia 2024 r. na stronie Rządowego Centrum Legislacji został opublikowany projekt o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw. Projekt nowelizacji zakłada m.in. wprowadzenie dodatkowej waloryzacji w przypadku, gdy wzrost cen towarów i usług konsumpcyjnych w pierwszym półroczu roku, w którym przeprowadzona była roczna waloryzacja od 1 marca przekroczy 5%.

    30 dni lub 36 dni urlopu wypoczynkowego. Kiedy pracownik ma prawo do urlopu w takim wymiarze?

    Zwykle pracownicy mają prawo do 20 dni lub 26 dni urlopu wypoczynkowego, w zależności od ogólnego stażu pracy. Jednak niektórym pracownikom przysługuje urlop wypoczynkowy w powiększonym wymiarze.

    REKLAMA