Wyższe bezrobocie to nie zawsze łatwiejsza rekrutacja, bo stopa bezrobocia to nie rzeczywista dostępność kandydatów dla lokalizacji, stanowiska i modelu zatrudnienia

• Czy wyższe bezrobocie to łatwiejsza rekrutacja?
• Rzeczywista dostępność kandydatów dla lokalizacji, stanowiska i modelu zatrudnienia
• Regionalne rynki pracy w Polsce
• Potrzeba precyzyjnej analizy rynku pracy
• Problem z dopasowaniem kandydatów do pracy

Czy wyższe bezrobocie to łatwiejsza rekrutacja?

Wyższa stopa bezrobocia nie zawsze oznacza łatwiejszą rekrutację. O tym, czy firma znajdzie odpowiednich kandydatów, decydują lokalne uwarunkowania: dostępność kompetencji, mobilność pracowników, konkurencja między pracodawcami i specyfika gospodarki danego obszaru. Jak wynika z obserwacji agencji rekrutacyjnej Job Impulse, polski rynek pracy jest silnie zróżnicowany wewnętrznie: nawet w obrębie jednego regionu sytuacja rekrutacyjna w dużym mieście, ośrodku przemysłowym i mniejszej miejscowości może wyglądać skrajnie inaczej.

Według danych GUS w czerwcu 2026 roku stopa bezrobocia rejestrowanego w Polsce wyniosła 5,8%. Najniższy poziom odnotowano w województwie wielkopolskim, gdzie wskaźnik wyniósł 3,7%. Jednocześnie firmy nadal aktywnie prowadzą rekrutacje. Według raportu Grant Thornton i Element w lipcu 2026 roku na 50 największych portalach rekrutacyjnych opublikowano 275,6 tys. nowych ofert pracy, o 2% więcej niż rok wcześniej. Wzrost liczby ofert zanotowano w 7 z 10 badanych aglomeracji, m.in. we Wrocławiu (+9% r/r), Poznaniu (+7%) i Warszawie (+5%).

Rzeczywista dostępność kandydatów dla lokalizacji, stanowiska i modelu zatrudnienia

Zdaniem ekspertów Job Impulse sama liczba ofert pracy i poziom bezrobocia nie pokazują właściwie obrazu sytuacji. W praktyce trudno mówić o jednym polskim rynku pracy jako spójnym organizmie – o dostępności pracowników decydują przede wszystkim regionalne i lokalne uwarunkowania. - Rynek pracy pracodawcy powinni analizować lokalnie i wielowymiarowo. Stopa bezrobocia w danym regionie nie pokazuje m.in. tego, czy kandydat jest gotowy codziennie dojeżdżać 30–40 kilometrów do pracy, czy akceptuje system zmianowy, jakie ma oczekiwania finansowe oraz czy posiada kwalifikacje wymagane przez pracodawcę. Dlatego dla firm kluczowe jest nie tylko to, ile osób pozostaje bez pracy w regionie, ale jaka jest rzeczywista dostępność kandydatów dla konkretnej lokalizacji, stanowiska i modelu zatrudnienia – mówi Łukasz Koszczoł, Prezes Job Impulse.

Regionalne rynki pracy w Polsce

Jednym z najważniejszych wniosków z obserwacji regionalnych jest to, że nawet województwo nie zawsze jest właściwym poziomem analizy rynku pracy. Poszczególne regiony mają własną specyfikę wynikającą m.in. z dominujących branż, struktury zatrudnienia, położenia geograficznego czy obecności dużych ośrodków gospodarczych.

• Wielkopolska pokazuje paradoks niskiego bezrobocia. Mimo że region pozostaje jednym z najsilniejszych rynków pracy w Polsce, poza aglomeracją firmy nadal mierzą się z trudnościami w obsadzaniu części stanowisk, szczególnie produkcyjnych, magazynowych i operacyjnych.
• Śląsk wyróżnia przede wszystkim tradycyjnie przemysłowy charakter gospodarki. Obecność licznych zakładów produkcyjnych, firm logistycznych i przedsiębiorstw przemysłowych sprawia, że region pozostaje jednym z kluczowych centrów gospodarczych Polski. Specyfika rynku pracy jest przy tym mocno związana z zapotrzebowaniem na ściśle określone zawody techniczne i przemysłowe.
• Mazowsze pokazuje, że silny gospodarczo region może jednocześnie oznaczać bardzo różne warunki rekrutacyjne. Warszawa i jej okolice przyciągają inwestycje oraz kandydatów, ale oznacza to również dużą konkurencję między firmami o podobne grupy pracowników. Jednocześnie poza stolicą sytuacja gospodarcza i struktura zatrudnienia są bardziej zróżnicowane.
• Pomorskie również dowodzi, jak duże znaczenie dla rynku pracy ma koncentracja aktywności gospodarczej wokół największych ośrodków. Poza aglomeracją wyzwaniem pozostaje dostępność pracowników niższego szczebla oraz osób wykonujących zawody techniczne i usługowe, szczególnie w branżach, w których zapotrzebowanie zmienia się sezonowo.
• Dolny Śląsk jest podobnym przykładem. Wrocław pozostaje jednym z najbardziej aktywnych rynków pracy w Polsce, jednak poza dużymi ośrodkami firma może mieć trudności z pozyskaniem pracowników nawet przy relatywnie wysokim bezrobociu. Barierą mogą być m.in. lokalizacja zakładu, system pracy oraz ograniczona możliwość dotarcia kandydatów do miejsca zatrudnienia.
• Łódź jest przykładem regionu, którego rynek pracy w dużej mierze kształtuje rozwój logistyki i e-commerce. Centralne położenie Polski sprzyja lokalizacji centrów dystrybucyjnych i operacyjnych, co wpływa na strukturę zatrudnienia oraz zapotrzebowanie na pracowników w tych sektorach. Firmy muszą często szybko zwiększać zatrudnienie w okresach większego zapotrzebowania, jednocześnie mierząc się z rotacją i zmieniającą się dostępnością określonych grup kandydatów, w tym pracowników fizycznych.
• Zachodniopomorskie udowadnia natomiast, że lokalne rynki pracy mogą być kształtowane przez czynniki geograficzne. Bliskość Niemiec sprawia, że część kandydatów porównuje możliwości zatrudnienia po obu stronach granicy, choć coraz więcej kandydatów wybiera pracę w Polsce. Dodatkowym elementem jest sezonowość związana z turystyką i usługami, która wpływa na okresowe zapotrzebowanie na pracowników.

- W debacie o rynku pracy często próbujemy odpowiedzieć na pytanie, czy mamy dziś rynek pracodawcy, czy rynek pracownika. W praktyce odpowiedź nie jest jednoznaczna, ponieważ zależy od konkretnego regionu, branży, stanowiska i lokalnych uwarunkowań. W Polsce możemy obecnie obserwować wzrost bezrobocia rok do roku, ale jego poziom nadal pozostaje niski na tle Unii Europejskiej. Dlatego skrajne opinie o tym, że cały rynek pracy przesunął się wyraźnie w jedną stronę, są zbyt dużym uproszczeniem. Z perspektywy rekrutacji znacznie ważniejsze jest spojrzenie na konkretny lokalny rynek pracy – często obejmujący obszar w promieniu 20–30 kilometrów od zakładu, bo dopiero tam widać rzeczywistą dostępność kandydatów, konkurencję między pracodawcami i warunki, w których firma prowadzi rekrutację – wskazuje Łukasz Koszczoł.

Potrzeba precyzyjnej analizy rynku pracy

Zróżnicowanie regionalne pokazuje, że pojedyncze wskaźniki nie wystarczą do oceny możliwości rekrutacyjnych danego obszaru. Stopa bezrobocia pozostaje ważnym elementem analizy, ale nie odpowiada na wszystkie pytania istotne z perspektywy pracodawcy. Dlatego firmy coraz częściej powinny analizować dodatkowe, bardziej operacyjne wskaźniki, takie jak relacja między liczbą aktywnych ofert pracy a liczbą realnych aplikacji, średni czas rekrutacji, rotacja w pierwszych miesiącach zatrudnienia, presja płacowa w danym segmencie rynku czy dostępność mieszkań i możliwości relokacji pracowników. Pozwala to lepiej ocenić nie tylko potencjał rekrutacyjny regionu, ale również stabilność zatrudnienia po zakończeniu procesu rekrutacji.

- Planując procesy rekrutacyjne, firmy powinny uwzględniać nie tylko ogólną sytuację gospodarczą regionu, ale przede wszystkim rzeczywistą dostępność kandydatów w obszarze dojazdu do zakładu, strukturę zawodową i kompetencyjną, konkurencję ze strony innych pracodawców, specyfikę branż dominujących w danym miejscu, sezonowość zapotrzebowania na pracowników oraz stabilność zatrudnienia i poziom rotacji. Takie podejście pozwala lepiej ocenić nie tylko możliwości pozyskania pracowników, ale również podejmować bardziej trafne decyzje biznesowe, związane m.in. z rozwojem działalności, wyborem lokalizacji czy skalowaniem zatrudnienia – podsumowuje Łukasz Koszczoł.

Problem z dopasowaniem kandydatów do pracy

Coraz trudniej sprowadzać wyzwania rekrutacyjne do prostego pytania o liczbę dostępnych kandydatów. Rynek pracy wysyła dziś pozornie sprzeczne sygnały: część osób ma trudności ze znalezieniem zatrudnienia odpowiadającego ich kompetencjom i oczekiwaniom, a jednocześnie firmy nadal mierzą się z problemem pozyskania pracowników. Kluczowym wyzwaniem staje się więc nie sama liczba kandydatów, ale ich dopasowanie do konkretnych potrzeb organizacji.

Dotyczy to szczególnie stanowisk produkcyjnych, logistycznych, magazynowych i technicznych, gdzie firmy poszukują osób posiadających określone doświadczenie, uprawnienia lub gotowość do pracy w konkretnych warunkach. Dostępność osób pozostających bez pracy nie oznacza automatycznie dostępności kandydatów, którzy mogą zostać zatrudnieni na danym stanowisku. - Rynek pracy nie jest dziś prostą relacją popytu i podaży. Możemy jednocześnie obserwować osoby poszukujące zatrudnienia oraz firmy, które mają trudności ze znalezieniem pracowników odpowiadających ich potrzebom. To pozornie sprzeczne zjawisko wynika przede wszystkim z niedopasowania – kompetencyjnego, geograficznego i dotyczącego oczekiwań obu stron – mówi Łukasz Koszczoł.

Jednym z czynników, który w wielu miejscach coraz wyraźniej wpływa na dostępność pracowników, jest także możliwość codziennego dotarcia do miejsca zatrudnienia. Szczególnie w przypadku produkcji, logistyki czy magazynów lokalizacja zakładu może mieć bezpośredni wpływ na powodzenie rekrutacji. W praktyce nie istnieje uniwersalny model oceny rynku pracy – potencjał rekrutacyjny każdej lokalizacji kształtują różne czynniki, dlatego skuteczna rekrutacja wymaga indywidualnej analizy konkretnego miejsca, branży i potrzeb pracodawcy.

Źródło: Job Impulse