Co ma wspólnego gniew z motywacją?

Gerben Van Kleef, Christina Anastasopoulou i Bernard Nijstad postanowili sprawdzić, jakie skutki dla odbiorcy ma wybuch gniewu drugiej osoby w sytuacjach zadaniowych, które wymagają współpracy i kreatywności. Badacze zwrócili uwagę na pojęcie motywacji epistemicznej (ME) czyli takiej, która cechuje osoby dążące do dokładnego zrozumienia i przeanalizowania sytuacji, otwarte na różne punkty widzenia. Hipotezą autorów badania było to, że gniew współpracownika na osoby z wysokim poziomem ME zadziała motywująco oraz przyczyni się do wzmożenia ich kreatywności, natomiast na osoby z niską motywacją epistemiczną - wpłynie negatywnie.

Autopromocja

Zobacz serwis: Motywowanie

Eksperyment mający na celu zweryfikowanie tej hipotezy został przeprowadzony na grupie 63 studentów. Najpierw badacze przy pomocy ankiety zmierzyli poziom ME badanych (osoby zgadzające się ze stwierdzeniem typu „nie lubię być w sytuacjach, w których nie wiem, czego się spodziewać” zostały sklasyfikowane jako osoby z niskim ME, a te, które nie zgadzały się z podobnymi zdaniami – jako osoby cechujące się wysokim ME). Drugi etap, polegający na nawiązaniu relacji ze współpracownikiem, został przeprowadzony przy pomocy kamery internetowej. Badani otrzymali rolę tworzących (choć poinformowano ich, że zostaną podzieleni na grupy tworzących i oceniających), którzy mieli znaleźć rozwiązanie dla określonego problemu – w 8 minut wypisać sposoby na wykorzystanie ziemniaka – oraz przesłać go oceniającemu, który z kolei zrecenzuje pomysł i zasugeruje, jak można go poprawić. Następnie tworzący miał przejść do rozwiązania kolejnego problemu – wymyślenie jak najwięcej różnych zastosowań cegły. Część osób po swoim pierwszym zadaniu usłyszała komentarz od osoby nastawionej neutralnie, część – od osoby rozgniewanej. Po wykonaniu przez badanych drugiego zadania oceniono ich poziom kreatywności, stosując trzy czynniki: liczbę pomysłów, oryginalność oraz giętkość (liczbę kategorii, do których można było przyporządkować pomysły badanego). Badacze określali także poziom zaangażowania przy rozwiązywaniu drugiego problemu – patrząc na to, ile czasu zajęło badanym wypisanie możliwych zastosowań cegły oraz prosząc badanych o wypełnienie ankiety dotyczącej tego, w jakim stopniu pochłonął ich drugi problem.

W rezultacie okazało się, że przewidywania naukowców były słuszne, osoby o wysokiej ME cechowały się wyższą kreatywnością i zaangażowaniem po otrzymaniu uwag od rozgniewanego oceniającego niż po uwagach oceniającego mającego neutralny stosunek. Tymczasem osoby z niskim ME zareagowały odwrotnie – lepsze wyniki osiągnęły po otrzymaniu oceny od osoby spokojnej, choć w ich wypadku sposób przekazywania oceny nie wpłynął na liczbę różnych kategorii rozwiązań. Autorzy badania wnioskują z tego, że osoby z niską ME przejawiają negatywne reakcje wobec oceniającego, który zwraca się do nich z gniewem, czego wynikiem jest ich zniechęcenie do dalszej współpracy. Tymczasem osoby charakteryzujące się wysoką motywacją epistemiczną mają także wysoką motywację wewnętrzną, dzięki czemu po otrzymaniu negatywnej oceny wciąż podchodzą do rozwiązania problemu z zaangażowaniem.
Kluczem do skutecznego wykorzystania takiej informacji będzie świadomość charakteru pracowników. Pamiętajmy także, że każdy gniew musi mieć swoje granice.

Autopromocja

INFORLEX Kadry Płace i HR

Kompleksowa baza wiedzy dla pracowników
działów Kadr Płac i HR

Sprawdź

Autor: Beata Sroka, www.treco.pl

Autopromocja

Zbiegi tytułów do ubezpieczeń społecznych

Sprawdź