REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Czerwony dywan czy linoleum

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Katarzyna Jackson
Bartosz Kozłowski

REKLAMA

Jeden z prezesów firmy zapytany przez konsultanta: „Proszę mi powiedzieć, ilu pracowników pracuje w Pana organizacji?” – odpowiedział: „No cóż, wydaje mi się, że połowa z nich”. W tym dowcipie jest jednak nadspodziewanie dużo prawdy. Z globalnych badań Hay Group wynika, że tylko 46 proc. pracowników czuje się w pełni efektywnych.

A jak prawdziwe jest to stwierdzenie w Państwa organizacji? Jeżeli nie potrafimy odpowiedzieć sobie na to pytanie, najprawdopodobniej nie jest to w firmie mierzone albo nie jest to mierzone w tak precyzyjny sposób, jak poziom zysków, termin spływu należności czy wielkość sprzedaży. Jest to tym bardziej ciekawe, jeśli weźmiemy pod uwagę fakt, że wynagrodzenia pracowników są jednym z większych kosztów każdej organizacji. Może się bowiem okazać, że budżet wynagrodzeń jest w dużej mierze przeznaczany na pracowników, którzy nie dają z siebie wszystkiego, czują się mało zaangażowani albo wręcz otwarcie działają odwrotnie, niż wymaga tego od nich organizacja.

Przede wszystkim zaangażowanie

Strategia, modele biznesowe, produkty i usługi – wszystko to, pomimo prawa patentowego, może być w mniejszym lub większym stopniu skopiowane przez konkurencję. Dużo trudniejsze jest powielenie przewagi konkurencyjnej pochodzącej od utalentowanych i zaangażowanych pracowników, którzy pracują razem na realizację wspólnego celu. Kim są zaangażowani pracownicy? To ci, którzy czują się związani z organizacją i chętnie z własnej woli wkładają dodatkowy wysiłek, wykraczający poza swój zakres obowiązków. W firmach działających w Polsce liczba pracowników, którzy są gotowi do świadczenia dodatkowego wysiłku, od 2009 r. systematycznie maleje (w 2011 r. gotowość taką zadeklarowało 58 proc. pracowników). Co ciekawe, mimo, wydawałoby się, stosunkowo trudnej sytuacji na rynku, pracownicy wykazują coraz mniejsze przywiązanie do swojej organizacji. Prawie połowa pracowników w Polsce (47 proc.) zamierza opuścić swoich pracodawców w ciągu najbliższych pięciu lat, z czego jeden na pięciu (22 proc.) planuje uczynić to w czasie krótszym niż dwa lata.

Wróg zaangażowania

Obecnie mało kto kwestionuje wagę problemu zaangażowania pracowników. Organizacje inwestują wiele wysiłku i zasobów właśnie w trosce o zapewnienie jego wysokiego poziomu. Jednak samo zaangażowanie to tylko jedna strona medalu. Aby zobrazować, co mamy na myśli, pozwolimy sobie przytoczyć historię współpracy z jednym z naszych klientów. Problem, z którym się do nas zgłosił, dotyczył właśnie niskiego poziomu zaangażowania pracowników. Najgorzej wyglądały deklaracje pracowników dotyczące wkładania w swoją pracę dodatkowego wysiłku. Zwiększenie poziomu zaangażowania wydawało się konieczne, aby organizacja mogła osiągać stawiane przed nią cele. Padła nawet propozycja, aby pracować w tym celu nad przywództwem w organizacji. Nasze spotkania z wybranymi pracownikami firmy przyniosły jednak nowe spojrzenie na problem. Otóż sami pracownicy dość otwarcie mówili, że nie mają ochoty wkładać w swoją pracę jeszcze większego wysiłku (już bez tego czuli się przepracowani). Powiedzieli też wprost, dlaczego. Problemem była duża liczba szybko zmieniających się procedur. Opanowane przez nich w jednym tygodniu procedury były już nieaktualne w kolejnym. Powodowało to prawdziwą frustrację. Przeprowadzenie szkoleń dla menedżerów, nawet jeśli odniosłoby jakiś skutek, oznaczałoby krótkotrwały efekt. W rzeczywistości konieczne okazało się wprowadzenie zmian w zakresie obowiązujących procedur. Wystarczyło pół roku na uporządkowanie związanych z nimi kwestii, aby pozwolić pracownikom „normalnie pracować”.

Często zapominamy o tym, że zamiast zastanawiać się, w jaki sposób zmotywować pracowników do jeszcze większego wysiłku, lepiej skupić się na tym, jak ułatwić im pracę (a przynajmniej im nie przeszkadzać). Co zrobić, aby pomóc im wykorzystać cały ich potencjał?

Wyniki badań Hay Group wskazują, że zaangażowanie pracowników – choć jest bardzo ważne – nie jest wystarczające, aby zapewnić ich wysoką efektywność w dłuższym okresie. Zaangażowanie jest bowiem „tylko” cennym potencjałem, który należy odpowiednio wykorzystać. Tym brakującym, często pomijanym, elementem jest wsparcie ze strony organizacji. Wsparcie to składać się powinno z dwóch kluczowych komponentów:

  • Optymalizacji ról – postawieniu przed pracownikami zadań, w których mogą wykorzystać posiadane umiejętności oraz naturalne predyspozycje.
  • Wspierającego środowiska pracy – dostarczeniu pracownikowi niezbędnych zasobów (narzędzi, informacji czy wsparcia finansowego), a także ograniczeniu barier organizacyjnych, które utrudniają mu pracę, aby mógł skupić się na najważniejszych obowiązkach, z których jest rozliczany.

Praca nad wspierającym środowiskiem ma jedną ważną zaletę. Zaangażowanie bowiem drzemie w samych pracownikach. Jeśli z jakiegoś powodu odejdą z organizacji, zabiorą swoje zaangażowanie ze sobą. Stworzenie w organizacji wspierającego środowiska jest pracą nad systemem. Jest czymś, co w organizacji pozostanie.

Dbając jedynie o zaangażowanie, niezwykle trudno jest utrzymać wysoką efektywność pracowników w dłuższym okresie. Aby umożliwić pracownikom wykorzystanie całego ich potencjału, obowiązkiem organizacji jest zapewnienie odpowiedniego wsparcia.

Efekt stażu pracy

Najwyższy poziom zaangażowania można zaobserwować wśród nowo zatrudnionych pracowników (zobacz wykres 2). Są pełni entuzjazmu. Otrzymali pracę, na której im zależało. Są gotowi do ciężkiej pracy. Co zatem dzieje się z zaangażowaniem wśród pracowników, którzy mają staż pracy dłuższy niż rok?

Do wysokiego poziomu optymizmu na początku pracy przyczyniają się same organizacje, które w trakcie rekrutacji próbują się jak najlepiej sprzedać. Przyszłość jawi się pracownikom w jasnych barwach. Pierwsze 12 miesięcy w nowej pracy zwykliśmy nazywać miesiącem miodowym. Później zaczynają się rozczarowania realiami pracy, które są inne od początkowych wyobrażeń. Pracownicy lepiej rozumieją, na czym faktycznie będzie polegać ich praca. Napotykają też bariery organizacyjne, które dodatkowo utrudniają im realizowanie obowiązków. Jeden z naszych klientów podsumował to zjawisko takim stwierdzeniem: „Podczas rekrutacji nasza organizacja rozwija przed pracownikiem czerwony dywan. Pierwszego dnia jego pracy dywan jest zwijany, a na wierzch wychodzi linoleum”.

Efektowi stażu pracy można przeciwdziałać na różne sposoby. Już na etapie rekrutacji warto przedstawić zarówno pozytywne, jak i negatywne aspekty funkcjonowania organizacji. Uczciwe przedstawienie sytuacji wymaga odwagi, jednak znacząco zwiększa prawdopodobieństwo dopasowania pomiędzy pracownikiem a tym, co może zaoferować mu pracodawca. Dzięki takiemu podejściu organizacja w większym stopniu zapewni sobie, że zatrudni pracownika, który rzeczywiście chce w niej pracować. Co więcej, unika kosztów rekrutacji i przeszkolenia nowej osoby, która w krótkim czasie odejdzie. Bardzo ważny jest również proces wdrożenia nowo zatrudnionej osoby (tzw. onboarding). Wsparcie pracownika w tym trudnym okresie pozwoli mu, z jednej strony, szybciej poznać środowisko, kulturę i obowiązujące sposoby pracy, a z drugiej, zmniejszyć dysonans pomiędzy wyobrażeniami i oczekiwaniami a rzeczywistością związaną z danym stanowiskiem i miejscem pracy. Należy jednak wziąć pod uwagę, że takie działania mogą powodować obniżenie oczekiwań kandydata. Nie wpływają na usunięcie źródeł istniejących w organizacji problemów. Może znacznie rozsądniej zamiast zastanawiać się nad wspomnianym wyżej dywanem, zająć się linoleum? Lepiej radzić sobie z efektem stażu pracy, zarządzając poziomem wsparcia ze strony organizacji niż poziomem oczekiwań kandydata.


Frustracja – cichy zabójca

Z frustracją spotykamy się w życiu prywatnym niemal każdego dnia. Jest to uczucie, które pojawia się, kiedy nie możemy otrzymać tego, na czym w danej chwili nam zależy. Z frustracją spotykamy się także w pracy. Co więcej, spotykamy się z nią równie często.

Czy zdarzyło się Państwu mieć poczucie, że mimo ogromnych chęci nie są Państwo w stanie realizować powierzonych zadań? Czy mają Państwo czasem wrażenie, że większość czasu w pracy marnują na drugorzędne zadania, którymi w ogóle nie powinniśmy się zajmować? A może zdarzyło się, że na drodze do wdrożenia własnych pomysłów napotkali Państwo absurdalne bariery organizacyjne, które skutecznie je zablokowały? Pewnie tak. W takich momentach z pewnością odczuwali Państwo frustrację.

Tak rozumiana frustracja nie jest zjawiskiem jednoznacznie negatywnym. Odnosi się bowiem do niemożności osiągnięcia sukcesu na danym stanowisku lub w danej roli ze względu na istniejące bariery organizacyjne lub niezdolności organizacji do wykorzystania talentów pracownika. Frustracja nie jest brakiem motywacji lub satysfakcji. Wręcz odwrotnie. Frustrację w miejscu pracy odczuwają osoby, które czują się zaangażowane.

WAŻNE

Frustracja rodzi się w pracownikach, którzy wierzą w organizację, w której pracują i pragną przyczynić się do jej sukcesu. Problem polega na tym, że z przyczyn niezależnych od siebie, nie są w stanie. To pracownikom zdemotywowanym i niezaangażowanym nie zależy na sukcesie firmy, nie odczuwają więc frustracji.

Niektórzy zaangażowani pracownicy znajdą sposób, aby przełamać bariery występujące w środowisku pracy i zneutralizować je na tyle, aby mogli być bardziej efektywni. Będą to raczej nieliczne wyjątki. Inni przestaną próbować – ograniczą swoje wysiłki i przestaną dążyć do sukcesu w realizacji swoich zadań. Innymi słowy, staną się mało efektywni. Pozostali odejdą. Część pracowników poszuka lepszych miejsc pracy, gdzie ich zaangażowanie i motywacja do osiągnięcia sukcesu napotkają większe wsparcie ze strony organizacji. W ten sposób organizacje zazwyczaj tracą najcenniejszych i najbardziej wartościowych pracowników. Pamiętajmy, że najlepsi pracownicy zawsze mają wybór, niezależnie od tego, jaka jest sytuacja na rynku pracy.

Z badań Hay Group wynika, że sfrustrowani pracownicy stanowią często ponad 20 proc. pracowników w firmie. Innymi słowy – co piąty pracownik w organizacji pomimo dużych chęci napotyka frustrujące środowisko pracy, co może doprowadzić do odejścia wartościowego pracownika. A takie rozwiązanie będzie niekorzystne zarówno dla samego pracownika (który chce pracować w tej firmie), jak i dla samej organizacji.

Skoro jest to tak poważny problem, dlaczego tak rzadko o nim mówimy? No cóż, jak już kilkakrotnie podkreślaliśmy, sfrustrowani pracownicy ciągle czują się zaangażowani. Ich problem polega na braku wsparcia ze strony organizacji. Zaangażowani pracownicy raczej się nie skarżą. Są przywiązani do swojego pracodawcy, niechętnie wyrażają głośno swoje obawy i zmartwienia. Dlatego mówimy, że frustracja jest cichym zabójcą. Na co dzień niewidocznym dla menedżerów, ale tkwiącym w organizacji jak bomba z opóźnionym zapłonem. Jeśli zjawisko to nie zostanie odpowiednio wcześnie zdiagnozowane, w końcu pojawią się tego negatywne konsekwencje.

Diagnoza

Badania opinii pracowników, które są przeprowadzane w organizacjach, wydają się być idealnym narzędziem do diagnozy. Może być to bardzo dobra okazja dla grupy sfrustrowanych pracowników, aby mogli wyrazić swoją opinię na temat barier, jakie ograniczają ich efektywność. Problem polega jednak na tym, że tradycyjne badania opinii pracowników koncentrują się na zaangażowaniu pracowników (satysfakcji, motywacji itp.). Wyniki takich badań nie są w stanie wydobyć na światło dzienne problemów związanych ze wspierającym środowiskiem pracy.


Dlatego też badania opinii pracowników ewoluują. Wystarczy spojrzeć, jak zmieniają się ich nazwy. Popularne badania satysfakcji pracowników powoli ustępują badaniom zaangażowania. Od badania tego, na ile pracownicy lubią swoją pracę, nastąpiło przejście w kierunku diagnozowania tego, w jakim stopniu czują się związani z organizacją i gotowi są podejmować na jej rzecz dodatkowy wysiłek. Obecnie obserwujemy dalszy rozwój badań w stronę diagnostyki efektywności organizacji. Dzieje się tak dzięki dodaniu kolejnego kluczowego wskaźnika – a jest nim wspomniane już wcześniej wsparcie ze strony organizacji.

Potrzebę mierzenia zarówno zaangażowania, jak i wsparcia pracowników potwierdzają badania przeprowadzane przez Hay Group. Okazuje się, że za poziomami obydwu wskaźników kryją się konkretne wyniki biznesowe organizacji. Wysoki poziom obydwu wskaźników wiąże się z wyższą produktywnością pracowników, wyższym poziomem satysfakcji klienta, lepszymi wynikami finansowymi i mniejszą rotacją kadr. W efekcie firmy, w których zaangażowanie pracowników jest na najwyższym poziomie, wykazują wzrost przychodów 2,5 razy większy niż pozostałe. Jeśli natomiast weźmiemy pod uwagę nie tylko zaangażowanie, lecz także wsparcie pracowników, firmy z najlepszym wynikiem w obu wskaźnikach osiągają wzrost 4,5 razy większy.

Aby zobrazować to liczbami, wyobraźmy sobie hipotetyczną branżę, w której przeciętny wzrost przychodów wynosi 8 proc. Typowa firma z tego sektora z przychodami na poziomie 5 mld zł odnotuje wzrost przychodów rzędu 400 mln zł. Jednocześnie firma z wysokim poziomem zaangażowania pracowników może spodziewać się wzrostu na poziomie 1 mld zł. Natomiast firma z wysokim poziomem zaangażowania i wsparcia zapewnianego pracownikom może liczyć na wzrost sięgający aż 1,8 mld zł!

Wiele ostatnio mówi się o tym, że zmienia się rola działów personalnych, które powinny stać się partnerami strategicznymi. Za pomocą diagnozy – zarówno zaangażowania, jak i wsparcia w organizacji, działy personalne mogą dostarczać informacji kluczowym menedżerom w firmie, które mają bezpośrednie przełożenie na wyniki biznesowe.

 

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Microlearning dla pracowników: przyszłość efektywnych szkoleń i nauki czy krótkotrwała moda?

Microlearning przestaje być ciekawostką w edukacji, a staje się realną pomocą w rozwoju pracowników – szczególnie tam, gdzie liczy się czas, efektywność i elastyczność operacyjna. Według danych International Journal of Advanced Research in Science, Communication and Technology (IJARSCT) aż 85% pracowników uznaje krótkie formy nauki za bardziej angażujące, a 75% deklaruje lepsze zapamiętywanie przekazywanych w ten sposób informacji.

NIK: orzekanie i ustalanie poziomu wsparcia dla osób z niepełnosprawnościami – więcej trudności niż realnej pomocy. Gdzie i dlaczego?

NIK: Orzekanie i ustalanie poziomu wsparcia dla osób z niepełnosprawnościami – więcej trudności niż realnej pomocy. Gdzie i dlaczego? Jak pokazuje kontrola przeprowadzona przez Delegaturę Najwyższej Izby Kontroli w jednym z dużych miast w Polsce - system jest pełen luk, niedociągnięć i proceduralnych pułapek, które zamiast wspierać, często zniechęcają i utrudniają życie najbardziej potrzebującym. Systemy działania komisji orzeczniczych są wręcz momentami niezgodne z prawem i niesprawiedliwe.

Dodatkowe 6589,67 zł miesięcznie dla najstarszych Polaków z ZUS

Dodatkowe 6589,67 zł miesięcznie dla najstarszych Polaków z ZUS. Należy się każdemu seniorowi, nawet temu, który nie pobiera żadnego świadczenia z ZUS. Taka osoba musi jednak złożyć wniosek. Ile lat trzeba ukończyć, aby móc je otrzymać?

Rekordowy dług w ZUS wynosi prawie 819 mln złotych. Pogarsza się sytuacja finansowa płatników

Rekordowy dług w ZUS w 2025 roku wynosi prawie 819 mln złotych. Dlaczego zadłużenie w ZUS jest tak wysokie? Zdaniem ekspertów dane wskazują m.in. na pogarszającą się sytuację finansową płatników.

REKLAMA

Jedni z milionami, drudzy z groszami. Rekordzista jest zadłużony w ZUS na blisko 819 mln złotych [DANE]

Na koniec czerwca 2025 roku 625 755 aktywnych płatników miało zadłużenie powyżej 0,01 zł względem Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (ZUS). To o 0,6% więcej niż rok wcześniej. Jednocześnie kwota zadłużenia na wszystkie fundusze na aktywnych kontach płatników wyniosła 21,069 mld zł. To o 7,6% więcej niż rok wcześniej. Tak więc: jedni z milionami, drudzy z groszami. Okazuje się, że rekordzista jest zadłużony w ZUS na blisko 819 mln złotych.

Od 1 września 2025 r. spada wynagrodzenie pracowników młodocianych. Znamy nowe stawki

Od września 2025 r. zmienią się minimalne stawki dla pracowników młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego. Obniżka wynika z niższego przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w II kwartale 2025 r. Sprawdź, ile wyniesie płaca w poszczególnych latach nauki zawodu i przyuczenia do wykonywania określonej pracy.

MRPiPS wyjaśnia nowe przepisy o zatrudnianiu cudzoziemców [Odpowiedź na pytania Rzecznika MŚP]

W lipcu 2025 r. Rzecznik MŚP skierowała do ministerstwa szereg pytań i wątpliwości dotyczących nowych przepisów o zatrudnianiu cudzoziemców. Oto obszerne wyjaśnienia MRPiPS.

Praca: 10 potknięć, które zamykają drzwi już na starcie

Praca: 10 potknięć, które zamykają drzwi już na starcie - dlaczego to takie ważne? Bo to odpowiedź na niepokojące obserwacje – w wielu branżach coraz częściej zanika kultura rozmów kwalifikacyjnych. Proste zasady dobrego wychowania ustępują pośpiechowi, brakowi przygotowania i nieprofesjonalnym zachowaniom. Czego zatem unikać? Przygotowaliśmy zestawienie najczęściej spotykanych potknięć, które potrafią przekreślić szanse kandydata już na starcie.

REKLAMA

Nowe przepisy dotyczące benefitów pozapłacowych od 2026 r. Jawność wynagrodzeń je obejmie

Nowe przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń, które wchodzą w życie z początkiem 2026 roku, obejmują również benefity pozapłacowe. Co to w praktyce oznacza?

Od czerwca 2025 r. miały być ułatwienia dla pracowników na rynku pracy a jest chaos

W dniu 1 czerwca 2025 r. weszła w życie ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium RP. Wprowadzone zmiany miały zrewolucjonizować procedury związane z uzyskiwaniem zezwoleń na pracę i oświadczeń o powierzeniu pracy obcokrajowcom. W teorii nowe regulacje miały uprościć i przyspieszyć procesy. W praktyce – wiele firm, urzędów i cudzoziemców wpadło w wir organizacyjnego chaosu.

REKLAMA