Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Czerwony dywan czy linoleum

Katarzyna Jackson
Bartosz Kozłowski
Jeden z prezesów firmy zapytany przez konsultanta: „Proszę mi powiedzieć, ilu pracowników pracuje w Pana organizacji?” – odpowiedział: „No cóż, wydaje mi się, że połowa z nich”. W tym dowcipie jest jednak nadspodziewanie dużo prawdy. Z globalnych badań Hay Group wynika, że tylko 46 proc. pracowników czuje się w pełni efektywnych.

A jak prawdziwe jest to stwierdzenie w Państwa organizacji? Jeżeli nie potrafimy odpowiedzieć sobie na to pytanie, najprawdopodobniej nie jest to w firmie mierzone albo nie jest to mierzone w tak precyzyjny sposób, jak poziom zysków, termin spływu należności czy wielkość sprzedaży. Jest to tym bardziej ciekawe, jeśli weźmiemy pod uwagę fakt, że wynagrodzenia pracowników są jednym z większych kosztów każdej organizacji. Może się bowiem okazać, że budżet wynagrodzeń jest w dużej mierze przeznaczany na pracowników, którzy nie dają z siebie wszystkiego, czują się mało zaangażowani albo wręcz otwarcie działają odwrotnie, niż wymaga tego od nich organizacja.

Przede wszystkim zaangażowanie

Strategia, modele biznesowe, produkty i usługi – wszystko to, pomimo prawa patentowego, może być w mniejszym lub większym stopniu skopiowane przez konkurencję. Dużo trudniejsze jest powielenie przewagi konkurencyjnej pochodzącej od utalentowanych i zaangażowanych pracowników, którzy pracują razem na realizację wspólnego celu. Kim są zaangażowani pracownicy? To ci, którzy czują się związani z organizacją i chętnie z własnej woli wkładają dodatkowy wysiłek, wykraczający poza swój zakres obowiązków. W firmach działających w Polsce liczba pracowników, którzy są gotowi do świadczenia dodatkowego wysiłku, od 2009 r. systematycznie maleje (w 2011 r. gotowość taką zadeklarowało 58 proc. pracowników). Co ciekawe, mimo, wydawałoby się, stosunkowo trudnej sytuacji na rynku, pracownicy wykazują coraz mniejsze przywiązanie do swojej organizacji. Prawie połowa pracowników w Polsce (47 proc.) zamierza opuścić swoich pracodawców w ciągu najbliższych pięciu lat, z czego jeden na pięciu (22 proc.) planuje uczynić to w czasie krótszym niż dwa lata.

Wróg zaangażowania

Obecnie mało kto kwestionuje wagę problemu zaangażowania pracowników. Organizacje inwestują wiele wysiłku i zasobów właśnie w trosce o zapewnienie jego wysokiego poziomu. Jednak samo zaangażowanie to tylko jedna strona medalu. Aby zobrazować, co mamy na myśli, pozwolimy sobie przytoczyć historię współpracy z jednym z naszych klientów. Problem, z którym się do nas zgłosił, dotyczył właśnie niskiego poziomu zaangażowania pracowników. Najgorzej wyglądały deklaracje pracowników dotyczące wkładania w swoją pracę dodatkowego wysiłku. Zwiększenie poziomu zaangażowania wydawało się konieczne, aby organizacja mogła osiągać stawiane przed nią cele. Padła nawet propozycja, aby pracować w tym celu nad przywództwem w organizacji. Nasze spotkania z wybranymi pracownikami firmy przyniosły jednak nowe spojrzenie na problem. Otóż sami pracownicy dość otwarcie mówili, że nie mają ochoty wkładać w swoją pracę jeszcze większego wysiłku (już bez tego czuli się przepracowani). Powiedzieli też wprost, dlaczego. Problemem była duża liczba szybko zmieniających się procedur. Opanowane przez nich w jednym tygodniu procedury były już nieaktualne w kolejnym. Powodowało to prawdziwą frustrację. Przeprowadzenie szkoleń dla menedżerów, nawet jeśli odniosłoby jakiś skutek, oznaczałoby krótkotrwały efekt. W rzeczywistości konieczne okazało się wprowadzenie zmian w zakresie obowiązujących procedur. Wystarczyło pół roku na uporządkowanie związanych z nimi kwestii, aby pozwolić pracownikom „normalnie pracować”.

Często zapominamy o tym, że zamiast zastanawiać się, w jaki sposób zmotywować pracowników do jeszcze większego wysiłku, lepiej skupić się na tym, jak ułatwić im pracę (a przynajmniej im nie przeszkadzać). Co zrobić, aby pomóc im wykorzystać cały ich potencjał?

Wyniki badań Hay Group wskazują, że zaangażowanie pracowników – choć jest bardzo ważne – nie jest wystarczające, aby zapewnić ich wysoką efektywność w dłuższym okresie. Zaangażowanie jest bowiem „tylko” cennym potencjałem, który należy odpowiednio wykorzystać. Tym brakującym, często pomijanym, elementem jest wsparcie ze strony organizacji. Wsparcie to składać się powinno z dwóch kluczowych komponentów:

  • Optymalizacji ról – postawieniu przed pracownikami zadań, w których mogą wykorzystać posiadane umiejętności oraz naturalne predyspozycje.
  • Wspierającego środowiska pracy – dostarczeniu pracownikowi niezbędnych zasobów (narzędzi, informacji czy wsparcia finansowego), a także ograniczeniu barier organizacyjnych, które utrudniają mu pracę, aby mógł skupić się na najważniejszych obowiązkach, z których jest rozliczany.

Praca nad wspierającym środowiskiem ma jedną ważną zaletę. Zaangażowanie bowiem drzemie w samych pracownikach. Jeśli z jakiegoś powodu odejdą z organizacji, zabiorą swoje zaangażowanie ze sobą. Stworzenie w organizacji wspierającego środowiska jest pracą nad systemem. Jest czymś, co w organizacji pozostanie.

Dbając jedynie o zaangażowanie, niezwykle trudno jest utrzymać wysoką efektywność pracowników w dłuższym okresie. Aby umożliwić pracownikom wykorzystanie całego ich potencjału, obowiązkiem organizacji jest zapewnienie odpowiedniego wsparcia.

Efekt stażu pracy

Najwyższy poziom zaangażowania można zaobserwować wśród nowo zatrudnionych pracowników (zobacz wykres 2). Są pełni entuzjazmu. Otrzymali pracę, na której im zależało. Są gotowi do ciężkiej pracy. Co zatem dzieje się z zaangażowaniem wśród pracowników, którzy mają staż pracy dłuższy niż rok?

Do wysokiego poziomu optymizmu na początku pracy przyczyniają się same organizacje, które w trakcie rekrutacji próbują się jak najlepiej sprzedać. Przyszłość jawi się pracownikom w jasnych barwach. Pierwsze 12 miesięcy w nowej pracy zwykliśmy nazywać miesiącem miodowym. Później zaczynają się rozczarowania realiami pracy, które są inne od początkowych wyobrażeń. Pracownicy lepiej rozumieją, na czym faktycznie będzie polegać ich praca. Napotykają też bariery organizacyjne, które dodatkowo utrudniają im realizowanie obowiązków. Jeden z naszych klientów podsumował to zjawisko takim stwierdzeniem: „Podczas rekrutacji nasza organizacja rozwija przed pracownikiem czerwony dywan. Pierwszego dnia jego pracy dywan jest zwijany, a na wierzch wychodzi linoleum”.

Efektowi stażu pracy można przeciwdziałać na różne sposoby. Już na etapie rekrutacji warto przedstawić zarówno pozytywne, jak i negatywne aspekty funkcjonowania organizacji. Uczciwe przedstawienie sytuacji wymaga odwagi, jednak znacząco zwiększa prawdopodobieństwo dopasowania pomiędzy pracownikiem a tym, co może zaoferować mu pracodawca. Dzięki takiemu podejściu organizacja w większym stopniu zapewni sobie, że zatrudni pracownika, który rzeczywiście chce w niej pracować. Co więcej, unika kosztów rekrutacji i przeszkolenia nowej osoby, która w krótkim czasie odejdzie. Bardzo ważny jest również proces wdrożenia nowo zatrudnionej osoby (tzw. onboarding). Wsparcie pracownika w tym trudnym okresie pozwoli mu, z jednej strony, szybciej poznać środowisko, kulturę i obowiązujące sposoby pracy, a z drugiej, zmniejszyć dysonans pomiędzy wyobrażeniami i oczekiwaniami a rzeczywistością związaną z danym stanowiskiem i miejscem pracy. Należy jednak wziąć pod uwagę, że takie działania mogą powodować obniżenie oczekiwań kandydata. Nie wpływają na usunięcie źródeł istniejących w organizacji problemów. Może znacznie rozsądniej zamiast zastanawiać się nad wspomnianym wyżej dywanem, zająć się linoleum? Lepiej radzić sobie z efektem stażu pracy, zarządzając poziomem wsparcia ze strony organizacji niż poziomem oczekiwań kandydata.


Frustracja – cichy zabójca

Z frustracją spotykamy się w życiu prywatnym niemal każdego dnia. Jest to uczucie, które pojawia się, kiedy nie możemy otrzymać tego, na czym w danej chwili nam zależy. Z frustracją spotykamy się także w pracy. Co więcej, spotykamy się z nią równie często.

Czy zdarzyło się Państwu mieć poczucie, że mimo ogromnych chęci nie są Państwo w stanie realizować powierzonych zadań? Czy mają Państwo czasem wrażenie, że większość czasu w pracy marnują na drugorzędne zadania, którymi w ogóle nie powinniśmy się zajmować? A może zdarzyło się, że na drodze do wdrożenia własnych pomysłów napotkali Państwo absurdalne bariery organizacyjne, które skutecznie je zablokowały? Pewnie tak. W takich momentach z pewnością odczuwali Państwo frustrację.

Tak rozumiana frustracja nie jest zjawiskiem jednoznacznie negatywnym. Odnosi się bowiem do niemożności osiągnięcia sukcesu na danym stanowisku lub w danej roli ze względu na istniejące bariery organizacyjne lub niezdolności organizacji do wykorzystania talentów pracownika. Frustracja nie jest brakiem motywacji lub satysfakcji. Wręcz odwrotnie. Frustrację w miejscu pracy odczuwają osoby, które czują się zaangażowane.

WAŻNE

Frustracja rodzi się w pracownikach, którzy wierzą w organizację, w której pracują i pragną przyczynić się do jej sukcesu. Problem polega na tym, że z przyczyn niezależnych od siebie, nie są w stanie. To pracownikom zdemotywowanym i niezaangażowanym nie zależy na sukcesie firmy, nie odczuwają więc frustracji.

Niektórzy zaangażowani pracownicy znajdą sposób, aby przełamać bariery występujące w środowisku pracy i zneutralizować je na tyle, aby mogli być bardziej efektywni. Będą to raczej nieliczne wyjątki. Inni przestaną próbować – ograniczą swoje wysiłki i przestaną dążyć do sukcesu w realizacji swoich zadań. Innymi słowy, staną się mało efektywni. Pozostali odejdą. Część pracowników poszuka lepszych miejsc pracy, gdzie ich zaangażowanie i motywacja do osiągnięcia sukcesu napotkają większe wsparcie ze strony organizacji. W ten sposób organizacje zazwyczaj tracą najcenniejszych i najbardziej wartościowych pracowników. Pamiętajmy, że najlepsi pracownicy zawsze mają wybór, niezależnie od tego, jaka jest sytuacja na rynku pracy.

Z badań Hay Group wynika, że sfrustrowani pracownicy stanowią często ponad 20 proc. pracowników w firmie. Innymi słowy – co piąty pracownik w organizacji pomimo dużych chęci napotyka frustrujące środowisko pracy, co może doprowadzić do odejścia wartościowego pracownika. A takie rozwiązanie będzie niekorzystne zarówno dla samego pracownika (który chce pracować w tej firmie), jak i dla samej organizacji.

Skoro jest to tak poważny problem, dlaczego tak rzadko o nim mówimy? No cóż, jak już kilkakrotnie podkreślaliśmy, sfrustrowani pracownicy ciągle czują się zaangażowani. Ich problem polega na braku wsparcia ze strony organizacji. Zaangażowani pracownicy raczej się nie skarżą. Są przywiązani do swojego pracodawcy, niechętnie wyrażają głośno swoje obawy i zmartwienia. Dlatego mówimy, że frustracja jest cichym zabójcą. Na co dzień niewidocznym dla menedżerów, ale tkwiącym w organizacji jak bomba z opóźnionym zapłonem. Jeśli zjawisko to nie zostanie odpowiednio wcześnie zdiagnozowane, w końcu pojawią się tego negatywne konsekwencje.

Diagnoza

Badania opinii pracowników, które są przeprowadzane w organizacjach, wydają się być idealnym narzędziem do diagnozy. Może być to bardzo dobra okazja dla grupy sfrustrowanych pracowników, aby mogli wyrazić swoją opinię na temat barier, jakie ograniczają ich efektywność. Problem polega jednak na tym, że tradycyjne badania opinii pracowników koncentrują się na zaangażowaniu pracowników (satysfakcji, motywacji itp.). Wyniki takich badań nie są w stanie wydobyć na światło dzienne problemów związanych ze wspierającym środowiskiem pracy.


Dlatego też badania opinii pracowników ewoluują. Wystarczy spojrzeć, jak zmieniają się ich nazwy. Popularne badania satysfakcji pracowników powoli ustępują badaniom zaangażowania. Od badania tego, na ile pracownicy lubią swoją pracę, nastąpiło przejście w kierunku diagnozowania tego, w jakim stopniu czują się związani z organizacją i gotowi są podejmować na jej rzecz dodatkowy wysiłek. Obecnie obserwujemy dalszy rozwój badań w stronę diagnostyki efektywności organizacji. Dzieje się tak dzięki dodaniu kolejnego kluczowego wskaźnika – a jest nim wspomniane już wcześniej wsparcie ze strony organizacji.

Potrzebę mierzenia zarówno zaangażowania, jak i wsparcia pracowników potwierdzają badania przeprowadzane przez Hay Group. Okazuje się, że za poziomami obydwu wskaźników kryją się konkretne wyniki biznesowe organizacji. Wysoki poziom obydwu wskaźników wiąże się z wyższą produktywnością pracowników, wyższym poziomem satysfakcji klienta, lepszymi wynikami finansowymi i mniejszą rotacją kadr. W efekcie firmy, w których zaangażowanie pracowników jest na najwyższym poziomie, wykazują wzrost przychodów 2,5 razy większy niż pozostałe. Jeśli natomiast weźmiemy pod uwagę nie tylko zaangażowanie, lecz także wsparcie pracowników, firmy z najlepszym wynikiem w obu wskaźnikach osiągają wzrost 4,5 razy większy.

Aby zobrazować to liczbami, wyobraźmy sobie hipotetyczną branżę, w której przeciętny wzrost przychodów wynosi 8 proc. Typowa firma z tego sektora z przychodami na poziomie 5 mld zł odnotuje wzrost przychodów rzędu 400 mln zł. Jednocześnie firma z wysokim poziomem zaangażowania pracowników może spodziewać się wzrostu na poziomie 1 mld zł. Natomiast firma z wysokim poziomem zaangażowania i wsparcia zapewnianego pracownikom może liczyć na wzrost sięgający aż 1,8 mld zł!

Wiele ostatnio mówi się o tym, że zmienia się rola działów personalnych, które powinny stać się partnerami strategicznymi. Za pomocą diagnozy – zarówno zaangażowania, jak i wsparcia w organizacji, działy personalne mogą dostarczać informacji kluczowym menedżerom w firmie, które mają bezpośrednie przełożenie na wyniki biznesowe.

 

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Poszerzaj swoją wiedzę, czytając naszą publikację
Nowe zasady tworzenia i funkcjonowania kas zapomogowo-pożyczkowych w zakładach pracy (PDF)
Nowe zasady tworzenia i funkcjonowania kas zapomogowo-pożyczkowych w zakładach pracy (PDF)
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Świadczenia emerytalno-rentowe
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia:
    1 stycznia
    1 marca
    1 czerwca
    1 września
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    PGZ: wspólne konstrukcje z Koreą, zwiększenie produkcji
    Wobec związanego z wojną na Ukrainie zwiększenia zamówień i kolejnych planów MON, Polska Grupa Zbrojeniowa musi się skupić na zwielokrotnieniu produkcji; za kilka lat będą możliwe wspólne konstrukcje z Koreą Południową - powiedział PAP prezes PGZ Sebastian Chwałek.
    Ojciec na urlopie rodzicielskim. Nowe przepisy, nowe szanse dla pracodawców i nas wszystkich.
    2 sierpnia minął termin wdrożenia tzw. unijnej Dyrektywy Work-Life Balance. To dobry moment na to, aby przyjrzeć się sytuacji zawodowej matek i ojców oraz roli pracodawców w budowaniu równości na rynku pracy. Dlatego Fundacja Rodzic w mieście stworzyła publikację “Ojciec na urlopie rodzicielskim. Nowe przepisy, nowe szanse dla pracodawców i nas wszystkich”. Szeroko omawia w niej samą Dyrektywę oraz wskazuje pozytywne aspekty, jakie wynikają z korzystania przez ojców z przysługujących im praw związanych z rodzicielstwem. Wskazuje także dobre praktyki w kwestii wspierania pracujących rodziców.
    Świadczenie postojowe - do kiedy czas na złożenie?
    Przedsiębiorcy i osoby wykonujące umowy cywilnoprawne, którzy odczuli negatywne skutki występowania w Polsce COVID-19, mają czas na złożenie wniosku o świadczenie postojowe do 16 sierpnia. Zgodnie z przepisami wnioski te mogą złożyć najpóźniej w ciągu 3 miesięcy, od kiedy został zniesiony stan epidemii.
    Kobiety nauczyły się oczekiwać mniej od swoich szefów
    Po dwóch latach pandemii polskie firmy stały się bardziej „włączające”, ale... dla kobiet nadal mniej niż dla mężczyzn. Kobiety nadal, jak przed pandemią, rzadziej niż mężczyźni czują się angażowane w decyzje, wspierane przez współpracowników i doceniane. Więcej kobiet uważa również, że wyniki ich pracy nie mają wpływu na wynagrodzenie. Coraz bardziej dostrzegalny jest efekt „przyzwyczajenia się” już do nierówności. Firmy notowane na giełdzie, by mieć kim wypełnić stanowiska kierownicze zarezerwowane parytetami dla kobiet zgodnie z rozporządzeniem UE w ciągu następnych czterech lat, już dziś powinny popracować nad rozwiązaniami, które uwzględnią ich konkretne potrzeby.
    Enefit rozwija swoją działalność w Polsce i otwiera nowe biuro na Śląsku
    Enefit, spółka należąca do estońskiej grupy Eesti Energia, jednego z największych wytwórców energii elektrycznej w krajach bałtyckich, otworzył biuro sprzedaży w Katowicach. Nowy oddział jest odpowiedzią na rosnącą liczbę klientów z regionu śląskiego, dolnośląskiego, opolskiego i małopolskiego. W ostatnich miesiącach firma powiększyła także swój zespół w Warszawie.
    Dobra atmosfera w pracy – 6 kluczowych aspektów
    Minęły czasy, kiedy głównym powodem wyboru pracodawcy była jego stabilność finansowa i poziom wynagrodzeń. Wraz z wejściem na rynek pracy przedstawicieli generacji Y i Z wzrosło znaczenie czynników pozapłacowych. Elementem, na który młodsze pokolenie pracowników zwraca szczególną uwagę, jest atmosfera w pracy. Jest to jedno z ważniejszych kryteriów wyboru pracodawcy. Ale także powód, dla którego pracownicy są skłonni ponownie wkroczyć do raz opuszczonej rzeki. Pojawia się zatem pytanie – jak budować dobrą atmosferę w pracy? Oto 6 nieodzownych elementów.
    DANONE rozwija innowacje w środowisku pracy
    Praca, która umożliwia harmonijne łączenie rozwoju zawodowego z odpoczynkiem, a nawet pasjami podróżniczymi – to wizja, jaką realizuje grupa spółek DANONE. Firma, jako jedna z pierwszych w Polsce, wprowadziła rozwiązanie zyskujące coraz większą popularność na świecie. Workation to połączenie pracy i wyjazdu wypoczynkowego, które daje pracownikom DANONE możliwość pracy z niemal dowolnego miejsca w Europie aż przez miesiąc. Rozwiązanie jest niezależne od, wprowadzonego na stałe, modelu pracy hybrydowej, a elastyczne formy pracy to część realizowanej w firmie strategii budowania środowiska, będącego najlepszym miejscem do pracy i rozwoju.
    Relacja trudna do wyważenia
    Pomimo ewoluującej praktyki tworzenia partnerskich relacji pracodawcy z pracownikiem w rozumieniu Kodeksu pracy pracodawca niezmiennie jest podmiotem uprzywilejowanym - to pracownik pozostaje względem niego w stosunku podporządkowania. Pracodawca ma wiele uprawnień w nawiązanych stosunkach pracy. Jakich?
    Rząd reguluje pracę zdalną. Nowelizacja Kodeksu Pracy
    Do Sejmu trafił rządowy projekt nowelizacji Kodeksu Pracy zawierający wyczekiwane przez pracodawców przepisy szczegółowo regulujące pracę zdalną. Obecnie obowiązujące przepisy, wprowadzone specustawą covidową, mówią jedynie, że pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie obowiązków poza stałym miejscem pracy.
    PIP: problem z wdrożeniem przepisów dot. bezpieczeństwa przeciwwybuchowego
    Kontrola Państwowej Inspekcji Pracy wskazuje, że w dużej części skontrolowanych podmiotów nadal występują problemy z wdrożeniem przepisów związanych z bezpieczeństwem przeciwwybuchowym - poinformował Główny Inspektorat Pracy.
    Zmiany w Kodeksie pracy obejmą pracę zdalną - jej uregulowanie jest bardzo ważne
    Najbardziej wyczekiwanymi zmianami w Kodeksie pracy są regulacje dotyczące pracy zdalnej - ocenia dyrektorka HR w agencji zatrudnienia Trenkwalder Joanna Rutkowska. Dla pracodawców uregulowanie przepisami prawa takiej formy pracy jest bardzo ważne - dodaje.
    Pracownicy hybrydowi pracują ciężej – jak pracować w tym modelu i nie doprowadzić do wypalenia zawodowego
    W ciągu ostatnich dwóch lat słowo „hybrydowy” całkowicie zmieniło swoje znaczenie i na stałe wpisało się w biurowy żargon, a sam model współpracy został na stałe wdrożony w znacznej części organizacji i cieszy się dużą popularnością wśród zatrudnionych. Większość Polaków (86%), którzy pracują zdalnie lub hybrydowo deklaruje, że w przyszłości chce nadal wykonywać służbowe obowiązki w takim modelu.
    Wyzwanie zatrudniania w szczycie sezonu rolniczego
    Okresowe zapotrzebowanie na pracowników sezonowych wzrasta przed okresem żniw i zbiorów, a to powoduje konieczność nie tylko znalezienia wystarczającej liczby osób, ale również zaproponowania im optymalnej formy zatrudnienia.
    ZUS: ważność bonów turystycznych upływa we wrześniu. 750 tys. nieaktywnych
    Blisko 3,5 mln bonów turystycznych aktywowali dotąd rodzice i opiekunowie. Kwota zrealizowanych płatności bonem sięga 2,4 mld zł. – poinformował PAP Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Zwrócił uwagę, że wciąż ok. 750 tys. bonów pozostaje nieaktywnych. Ich ważność upływa 30 września.
    Zawarcie umowy o pracę
    W jaki sposób zawiera się umowę o pracę?
    Od 2025 największe firmy będą raportować swój wpływ na środowisko i lokalne społeczności
    Działalność CSR i ESG to wciąż słabo znane zagadnienie dla wielu firm. Nawet jeśli przedsiębiorstwa realizują inicjatywy z tego obszaru, bywają one niepoparte strategią, a czasem nakierowane wyłącznie na budowanie pozytywnego wizerunku wśród odbiorców. To jednak będzie musiało się zmienić wraz z nowymi obowiązkami, jakie dyrektywa CSRD nałoży na firmy już za dwa i pół roku. Chodzi o wymóg raportowania zagadnień dotyczących m.in. wpływu na środowisko i społeczeństwo. Chociaż obowiązek będzie dotyczyć największych podmiotów, swoje podejście będą musiały zmienić także mniejsze przedsiębiorstwa, które z nimi współpracują.
    Pracownicy budżetówki i nauczyciele walczą o podwyżki
    Protest pracowników budżetówki trwa od ponad tygodnia, a na sierpień zaplanowana jest duża akcja protestacyjna w Warszawie. Protestujący podkreślają, że ich wynagrodzenia są niewspółmierne do inflacji i domagają się 20-proc. podwyżek płac. Natomiast propozycję rządu, która zakłada w przyszłym roku wzrost o 7,8 proc., wprost określają jako skandaliczną. O podwyżki walczą również nauczyciele.
    Od stycznia 2023 r. najniższa pensja wyniesie 3383 zł brutto
    W przyszłym roku planowane są dwie podwyżki minimalnego wynagrodzenia. Od 1 stycznia 2023 r. najniższa pensja będzie wynosiła 3383 zł brutto, a od lipca - 3450 zł brutto - zakłada opublikowany w czwartek projekt rozporządzenia Rady Ministrów.
    PIP: w maju i w czerwcu kilkanaście tragicznych wypadków przy pracy
    Kilkanaście tragicznych wypadków przy pracy, w tym śmiertelnych, wydarzyło się w dwóch miesiącach poprzedzających wakacje: maju i czerwcu - poinformowała Państwowa Inspekcja Pracy.
    Umowa zlecenia 2022 r.
    Czym jest umowa zlecenia i czy stosuje się do niej Kodeks Pracy? Czy obowiązuje minimalna stawka godzinowa? Jakie są zasady podatku?
    Co to jest ekonomia społeczna?
    Jak można pomóc osobom wykluczonym społecznie? Czy obecnie na rynku pracy są instrumenty, które działają na rzecz reintegracji zawodowej i społecznej? Jakie będą zadania przedsiębiorstw społecznych? Ekonomia społeczna – nowe instytucje i zasady pomocy już w 2022 r.
    Spory zbiorowe – co się zmieni?
    Nowa definicja sporu o zbiorowe prawa lub wolności związkowe, a także o zawodowe, ekonomiczne lub socjalne zbiorowe interesy lub prawa, wspólna koalicja związków zawodowych w trwającym sporze, maksymalny czas trwania sporu oraz mediacja prewencyjna – to najważniejsze zmiany nad, którymi będzie pracował Sejm i Senat RP jeszcze w tym roku.
    Pracodawca musi sprawdzić partycypację w PPE według stanu na 1 lipca
    Zgodnie z nowymi przepisami ustawy o PPE, pracodawca ma obowiązek informować Polski Fundusz Rozwoju o liczbie swoich pracowników i uczestników PPE według stanu na 1 lipca i na 1 stycznia. Jeżeli pracodawca nie wdrożył PPK z uwagi na prowadzenie PPE, spadek partycypacji w PPE może spowodować, że będzie musiał uruchomić PPK.
    Koszty zwolnień lekarskich – ile firmy płacą za nieodpowiednie warunki pracy?
    Argumentując właścicielowi firmy wysokość kwoty, której przeznaczenie ma wpłynąć na poprawę bezpieczeństwa pracowników, inspektorzy BHP podają wiele górnolotnych sloganów, których pracodawcy nie rozumieją lub rozumieć nie chcą. W takiej sytuacji bardzo dobrym i zawsze działającym argumentem jest pokazanie kosztów absencji wypadkowej w konkretnym przedsiębiorstwie, wskazując jednocześnie że stanowią one tylko 1,53%* kosztów całości wypadku przy pracy.
    Work-life balance w Kodeksie pracy
    Od początku sierpnia zaczną obowiązywać znaczące zmiany, wprowadzone do Kodeksu pracy. Po latach obowiązywania telepracy, w przepisach pojawi się definicja pracy zdalnej. Ponadto pracodawcy będą mogli badać stan trzeźwości pracowników. Dyrektywy unijne wymuszają na polskim ustawodawcy wprowadzenie jeszcze jednej zmiany, związanej z tzw. work-life balance. Ministerstwo Rodziny przygotowało ostateczną wersję noweli Kodeksu pracy, która wdraża regulacje związane z równowagą między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów.