Kategorie

Jak pokonać wewnętrzne ograniczenia w rozwoju zawodowym?

Paweł Smółka
Zapewne każdy z nas zna osoby, które są uważane za zdolne i utalentowane, lecz efekty ich pracy lub jakość współpracy z nimi z różnych przyczyn zawodzą. Takie osoby są jaskrawym przykładem tego, że sam potencjał tkwiący w szerokiej wiedzy i licznych umiejętnościach zawodowych nie czyni jeszcze z danej osoby produktywnego pracownika oraz zdyscyplinowanego i godnego zaufania członka zespołu. Dlaczego niektóre zdolne i utalentowane osoby nie spełniają pokładanych w nich nadziei oraz zawodzą oczekiwania przełożonych i współpracowników?

Potencjał pracownika tkwi w posiadanych przez niego zdolnościach, wiedzy i umiejętnościach. Pracownik z tak rozumianym potencjałem ma teoretycznie wszelkie zadatki, aby stać się dla innych wzorem produktywności i zaangażowania. Jeśli tak się nie dzieje, należy sprawdzić możliwe przyczyny tego stanu rzeczy. Stykając się z tego typu sytuacją, najczęściej zbyt szybko, bezrefleksyjnie zaczynamy poszukiwać przyczyn braku oczekiwanej produktywności lub zaangażowania w danej osobie, na przykład w jej nastawieniu do pracy. Oczywiście, taki trop może być trafny. Jednakże dobre praktyki systemowego podejścia do tego typu kwestii rekomendują, aby rozpocząć poszukiwanie przyczyn niekorzystnej sytuacji od bliższego przyjrzenia się temu, co się aktualnie dzieje także z innymi pracownikami, którzy piastują to samo lub porównywalne stanowisko w tym samym dziale lub dziale, w którym obowiązują podobne procedury i zasady. Często bowiem okazuje się, że utalentowana osoba, która nie spełnia oczekiwań przełożonych, jest jedynie najbardziej zauważalną postacią kryzysowej sytuacji w firmie.

Ograniczenia według systemu

Warto najpierw udzielić odpowiedzi na dwa następujące pytania:

  • Czy inne osoby na porównywalnych stanowiskach w tym samym dziale lub w dziale, w którym obowiązują podobne procedury i zasady, również nie spełniają pokładanych w nich nadziei?
  • Czy osoba niespełniająca oczekiwań związanych z określoną rolą zawodową funkcjonuje z większą werwą lub bardziej produktywnie w innych rolach bądź podczas realizacji innych obowiązków zawodowych?

Odpowiedzi TAK

Odpowiedź „tak” na choćby jedno z powyższych pytań wskazuje, że bardziej istotnymi przyczynami niepokojącego niespełniania oczekiwań są raczej czynniki organizacyjne niż ograniczenia tkwiące w danej osobie. Jeśli bowiem niespełnianie oczekiwań jest swego rodzaju niepochlebnym standardem dla całego lub przeważającej części personelu, to najprawdopodobniej te oczekiwania są zbyt wygórowane lub poziom wsparcia organizacyjnego dla pracowników jest zbyt niski, aby mogli pokusić się o bardziej efektywne działania. Z kolei, jeśli utalentowana osoba wykazuje oczekiwaną werwę i pożądany poziom efektywności w innych rolach zawodowych lub podczas realizacji innych obowiązków, to być może mamy do czynienia z nieprawidłową alokacją tej osoby w strukturze organizacji. Możliwe też, że wymagania (włączając w to procedury) lub wyposażenie aktualnego stanowiska pracy nie pozwalają jej w pełni pokazać, na co ją stać. Tym samym nadzieje zawiedzione przez utalentowanych pracowników mogą niekiedy więcej powiedzieć o racjonalności wymagań i procedur w organizacji niż o zdolnościach i morale pracowników. Mogą wskazywać na istotne obszary organizacji, które wymagają poprawy.


Odpowiedzi NIE

Jednakże udzielnie odpowiedzi „nie” na którekolwiek z powyższych pytań wskazuje, że najważniejsze przyczyny niespełniania oczekiwań przez utalentowaną osobę tkwią w niej samej. Jej wewnętrzne ograniczenia zdają się blokować jej potencjał, uniemożliwiając tym samym wykazanie się oczekiwanym poziomem produktywności bądź zaangażowania.

Czym są wewnętrzne ograniczenia? Są to niezależne od posiadanych kompetencji (tj. wiedzy i umiejętności) nawyki działania i postawy, często wyniesione nie tyle lub nie tylko z aktualnego lub poprzednich miejsc pracy, ale także z codziennego stylu bycia. Na wewnętrzne ograniczenia składają się nawyki i postawy, które nie są jakościowo odmienne od tych, które każdy z nas posiada w określonym stopniu. Jednakże w przypadku osób z wewnętrznymi ograniczeniami nasilenie tych nawyków i postaw jest na tyle silne, że stają się one drugą naturą tych osób. Mowa tu o dominującym sposobie funkcjonowania, który owocuje tym, że pomimo posiadania niezbędnych kompetencji, dana osoba działa poniżej oczekiwań, znacznie mniej produktywnie niż wynikałoby to z posiadanego przez nią potencjału.

Wewnętrzne ograniczenia

W kontekście zawodowym można wyróżnić przynajmniej siedem kluczowych wewnętrznych ograniczeń. Są to:

  • Arogancka pewność siebie – nawyk przeceniania własnych możliwości często połączony z manifestowaniem swojej wyższości i dewaluacją innych osób, co utrudnia współpracę.
  • Pasywne reagowanie – nawyk reagowania przede wszystkim na bieżące potrzeby lub zachcianki bez wykazywania chęci do zaangażowania się w konsekwentną realizację dalekosiężnych planów, co uniemożliwia sprawne wykonywanie długofalowych i ambitnych przedsięwzięć.
  • Przesadna ostrożność – nawyk nadmiernie asekuracyjnego działania połączony z niechęcią do podejmowania ryzyka, co utrudnia podejmowanie wyzwań i wykazanie się kompetencjami podczas realizowania nowych i/lub trudnych zadań.
  • Sceptyczne wyrachowanie – nawyk okazywania braku zaufania wobec intencji innych osób połączony z niechęcią do współpracy z innymi i rywalizacyjnym nastawieniem, co utrudnia współpracę w zespole.
  • Schematyczne postępowanie – nawyk nieelastycznego działania, wykonywania zadań ściśle według założonego planu (wytycznych) lub zgodnie z zalecaną procedurą, co wiąże się ze sceptycznym i niechętnym stosunkiem do wszelkich zmian.
  • Słomiany zapał – nawyk łatwego „zarażania się” pomysłami i równie łatwej rezygnacji z ich wdrażania w życie, co utrudnia realizację projektów wymagających długotrwałego zaangażowania.
  • Zależna postawa – nawyk unikania wyrażania niepopularnych opinii połączony z brakiem asertywności i niechęcią do wyrażania braku zgody, nawet wtedy, kiedy to konieczne i wskazane, co utrudnia budowanie autorytetu i funkcjonowanie w roli lidera.

Łatwo zauważyć, że obniżona produktywność może wynikać z faktu, że wewnętrzne ograniczenia nie pozwalają danej osobie sprawnie współpracować z innymi lub im przewodzić lub też proaktywnie i kreatywnie wykorzystywać posiadane kompetencje albo konsekwentnie realizować zlecone jej zadania na oczekiwanym poziomie.

Jak wyłączyć autopilota?

Praca nad przezwyciężeniem własnych wewnętrznych ograniczeń nie należy do najłatwiejszych, gdyż wymaga zdecydowania i wytrwałości. Wiąże się bowiem z przełamywaniem silnie zakorzenionych nawyków oraz postaw. Pierwszym krokiem jest zidentyfikowanie u siebie wewnętrznych ograniczeń. Nie jest to łatwe, gdyż są one nawykami, czyli czymś, do czego przywykliśmy i uważamy za coś oczywistego, naturalnego. Pomocne w tym kontekście może być badanie typu ocena 360 stopni, którego wyniki zostaną na osobności przedyskutowane z coachem lub psychologiem. Praca nad zmianą jest bowiem bardziej efektywna, jeśli możemy liczyć na profesjonalne wsparcie. W praktyce wymaga ona wprowadzenia we własne działania większej dozy samokontroli. Można bowiem porównać wewnętrzne ograniczenia do autopilota. O ile nie zaczniemy się świadomie kontrolować, a więc wybierać sposób działania, będziemy działać w naturalny dla siebie sposób, czyli zbieżnie z własnymi wewnętrznymi ograniczeniami. Poniżej przedstawiono przykłady kluczowych wskazówek rozwojowych dla osób chcących przełamać wewnętrzne ograniczenia z listy „przykrej siódemki”.


Przykłady wskazówek rozwojowych

Arogancka pewność siebie. Spójrz na innych nie tyle w kategoriach lepszy–gorszy ode mnie, ile na osoby, które mają do zaoferowania coś specyficznego, innego niż Ty. Ich specyficzne postawy, wiedza, umiejętności i podejście to coś, dzięki czemu można myśleć o stworzeniu nowych, ciekawych możliwości współpracy i realizacji własnych zamierzeń.

Pasywne reagowanie. Znajdź dla siebie mentora, czyli osobę, która swoim przykładem, radą i bezpośrednim wsparciem będzie stanowiła dla Ciebie inspirację do konsekwentnej pracy nad realizacją własnych celów zawodowych.

Przesadna ostrożność. Nie poszukuj za wszelką cenę gwarancji na to, że Ci się uda lub że nie popełnisz błędu. Pozwól sobie na wykorzystanie nadarzających się okazji. Działaj tak, jakby wszystko zależało od Ciebie. Działaj więc z zaangażowaniem i na bieżąco rozwiązuj ewentualne trudności.

Sceptyczne wyrachowanie – Nawet jeśli często odnosisz wrażenie, że inni Cię ograniczają, pamiętaj, że to, co odczuwasz i jak postępujesz, zależy tylko od Ciebie. Jeśli chcesz zaś wywierać wpływ na innych, to Twoim pierwszym odruchem powinna być asertywnie wyrażona prośba, czyli szczere, bezpośrednie zakomunikowanie innym, czego od nich oczekujesz.

Schematyczne postępowanie. Doceniaj swoją konsekwencję i rozwagę w działaniu. Jednocześnie zwróć uwagę na kierunek, w jakim podążasz. Najprawdopodobniej sumiennie, krok po kroku realizujesz cele. Sprawdź więc, czy te cele są zgodne z tym, czego pragniesz i na czym Ci naprawdę zależy oraz czy dotyczą one obszarów, które są nadal aktualne i wciąż dobrze rokujące.

Słomiany zapał. W podtrzymaniu entuzjazmu na stosunkowo wysokim poziomie przez dłuższy czas pomocne jest rozbicie realizacji głównego celu na szereg mniejszych podcelów, które możesz zrealizować względnie szybko i łatwo.

Zależna postawa. Nie bój się wyrażać swoich opinii oraz mówić otwarcie o swoich potrzebach i oczekiwaniach. Inni ludzie nie zawsze muszą się z Tobą zgadzać, Ty zaś nie musisz im zawsze przytakiwać.

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Zasiłek macierzyński i opiekuńczy - będzie okres wyczekiwania?

    Okres wyczekiwania przy zasiłku macierzyńskim i opiekuńczym? To propozycja ZUS mająca zapobiegać nadużyciom.

    Zwolnienie z ZUS - do kiedy wniosek?

    Zwolnienie z ZUS - do kiedy można złożyć wniosek o zwolnienie ze składek za grudzień 2020, styczeń, luty, marzec i kwiecień 2021 r. z tarczy 9.0?

    Pracownik niepełnosprawny – jakie prawa?

    Pracownik niepełnosprawny - jakie prawa przyznaje Kodeks pracy i ustawa o rehabilitacji zawodowej? Jaki jest wymiar czasu pracy i urlopu?

    Elektroniczne wypowiedzenie umowy o pracę - jak przechowywać?

    Elektroniczne wypowiedzenie umowy o pracę polega na złożeniu oświadczenia woli w postaci elektronicznej i opatrzeniu go kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Jak je przechowywać?

    Czas wolny za nadgodziny a odpoczynek tygodniowy

    Czas wolny za nadgodziny może zostać zaliczony do 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego. To stanowisko MRPiT z dnia 5 maja 2021 r.

    PIP kontroluje małe budowy

    Kontrole PIP - mała budowa to miejsce, gdzie najczęściej w budownictwie występują wypadki przy pracy. PIP rozpoczęła więc akcję "Kontrole na małych budowach".

    Przeciętne wynagrodzenie 2021

    Przeciętne wynagrodzenie w 2021 r. wzrosło o 10% w stosunku do roku poprzedniego. Ile wynosi?

    Amerykański pracodawca wymarzony dla Polaków

    Amerykański pracodawca jest pracodawcą wymarzonym dla Polaków. Najchętniej pracowaliby dla korporacji z zagranicznym kapitałem, przede wszystkim z USA.

    Praca na magazynie - ile zarabia pracownik i kierownik magazynu

    Praca na magazynie - jakie są zarobki? Ile zarabia pracownik, a ile kierownik magazynu?

    Pandemia lekcją dla HR-owców

    Pandemia jest dla HR-owców lekcją, która wpłynie na przyszłość tego zawodu

    Stawka godzinowa 2022 – netto, zlecenie

    Stawka godzinowa 2022 i umowa zlecenie – kwota netto i brutto? Ile wynosi minimalne wynagrodzenie na umowach cywilnoprawnych, a ile na umowie o pracę?

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl - nowa ustawa

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl to ułatwienie dla mikroprzedsiębiorcy, rolnika i osoby fizycznej. Za pomocą systemu będzie można zawrzeć umowę o pracę i zlecenia. Automatycznie dokona zgłoszenia do ZUS i KAS, wyliczy wynagrodzenie, składki, podatki i rozliczy urlopy.

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia 2022 a inne świadczenia

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia w 2022 r. wpłynie na wysokość innych świadczeń, np. odprawy, odszkodowania, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i przestój, dodatek za pracę w nocy. Ile wyniosą?

    Praca w upały - zalecenia GIP

    Praca w upały - GIP wydał zalecenia dla pracodawców w związku z wysokimi temperaturami. Jakie obowiązki bhp mają pracodawcy względem pracowników?

    Staż z urzędu pracy 2021 - wynagrodzenie, urlop, L4, ciąża

    Staż z urzędu pracy odbywa osoba bezrobotna. Jakie wynagrodzenie za staż należy się w 2021 r.? Czy stażysta ma prawo do L4 i urlopu? Co w przypadku ciąży?

    Umowa o pomocy przy zbiorach - KRUS 2021

    Umowa o pomocy przy zbiorach w 2021 r. - rolnicy ubezpieczeni w KRUS mogą podpisywać umowy cywilnoprawne na pomoc przy zbiorach. Jaka jest stawka godzinowa?

    Strategia Demograficzna 2040 - zmiany w Kodeksie pracy

    Strategia Demograficzna 2040 przewiduje duże zmiany w Kodeksie pracy. Rodzice będą chronieni przed zwolnieniem i zapewnia się im elastyczną pracę.

    Urlop rodzicielski - rewolucyjne zmiany w 2022 r.

    Urlop rodzicielski - do 2 sierpnia 2022 r. wejdą w życie rewolucyjne zmiany w urlopach rodzicielskich dla ojców. Co się zmieni?

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - PIP

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - co na to PIP? Czy to zgodne z Kodeksem pracy?

    Sygnalista - nowe przepisy od grudnia 2021 r.

    Sygnalista - nowe przepisy implementujące dyrektywę unijną mają wejść w życie w grudniu 2021 r. Kto to sygnalista? Jaki będzie system zgłaszania nieprawidłowości w zakładzie pracy?

    Pracownicy fizyczni w czasie pandemii [RAPORT]

    Pracownicy fizyczni - jak wpłynęła na nich pandemia COVID-19? Zapoznaj się z wynikami raportu "Kariera okiem fachowca".

    Ilu Polaków pracuje po 60. roku życia?

    Praca po 60. roku życia - ilu Polaków nadal pracuje po ukończeniu 60 lat?

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. netto

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny orzekł, że obniżenie renty inwalidzkiej byłym funkcjonariuszom służb bezpieczeństwa PRL jest zgodne z konstytucją.

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto to propozycja rządu. Minimalna stawka godzinowa wyniesie 19,50 zł brutto.