Jak pokonać wewnętrzne ograniczenia w rozwoju zawodowym?

Potencjał pracownika tkwi w posiadanych przez niego zdolnościach, wiedzy i umiejętnościach. Pracownik z tak rozumianym potencjałem ma teoretycznie wszelkie zadatki, aby stać się dla innych wzorem produktywności i zaangażowania. Jeśli tak się nie dzieje, należy sprawdzić możliwe przyczyny tego stanu rzeczy. Stykając się z tego typu sytuacją, najczęściej zbyt szybko, bezrefleksyjnie zaczynamy poszukiwać przyczyn braku oczekiwanej produktywności lub zaangażowania w danej osobie, na przykład w jej nastawieniu do pracy. Oczywiście, taki trop może być trafny. Jednakże dobre praktyki systemowego podejścia do tego typu kwestii rekomendują, aby rozpocząć poszukiwanie przyczyn niekorzystnej sytuacji od bliższego przyjrzenia się temu, co się aktualnie dzieje także z innymi pracownikami, którzy piastują to samo lub porównywalne stanowisko w tym samym dziale lub dziale, w którym obowiązują podobne procedury i zasady. Często bowiem okazuje się, że utalentowana osoba, która nie spełnia oczekiwań przełożonych, jest jedynie najbardziej zauważalną postacią kryzysowej sytuacji w firmie.

Ograniczenia według systemu

Warto najpierw udzielić odpowiedzi na dwa następujące pytania:

• Czy inne osoby na porównywalnych stanowiskach w tym samym dziale lub w dziale, w którym obowiązują podobne procedury i zasady, również nie spełniają pokładanych w nich nadziei?
• Czy osoba niespełniająca oczekiwań związanych z określoną rolą zawodową funkcjonuje z większą werwą lub bardziej produktywnie w innych rolach bądź podczas realizacji innych obowiązków zawodowych?

Odpowiedzi TAK

Odpowiedź „tak” na choćby jedno z powyższych pytań wskazuje, że bardziej istotnymi przyczynami niepokojącego niespełniania oczekiwań są raczej czynniki organizacyjne niż ograniczenia tkwiące w danej osobie. Jeśli bowiem niespełnianie oczekiwań jest swego rodzaju niepochlebnym standardem dla całego lub przeważającej części personelu, to najprawdopodobniej te oczekiwania są zbyt wygórowane lub poziom wsparcia organizacyjnego dla pracowników jest zbyt niski, aby mogli pokusić się o bardziej efektywne działania. Z kolei, jeśli utalentowana osoba wykazuje oczekiwaną werwę i pożądany poziom efektywności w innych rolach zawodowych lub podczas realizacji innych obowiązków, to być może mamy do czynienia z nieprawidłową alokacją tej osoby w strukturze organizacji. Możliwe też, że wymagania (włączając w to procedury) lub wyposażenie aktualnego stanowiska pracy nie pozwalają jej w pełni pokazać, na co ją stać. Tym samym nadzieje zawiedzione przez utalentowanych pracowników mogą niekiedy więcej powiedzieć o racjonalności wymagań i procedur w organizacji niż o zdolnościach i morale pracowników. Mogą wskazywać na istotne obszary organizacji, które wymagają poprawy.

---

Odpowiedzi NIE

Jednakże udzielnie odpowiedzi „nie” na którekolwiek z powyższych pytań wskazuje, że najważniejsze przyczyny niespełniania oczekiwań przez utalentowaną osobę tkwią w niej samej. Jej wewnętrzne ograniczenia zdają się blokować jej potencjał, uniemożliwiając tym samym wykazanie się oczekiwanym poziomem produktywności bądź zaangażowania.

Czym są wewnętrzne ograniczenia? Są to niezależne od posiadanych kompetencji (tj. wiedzy i umiejętności) nawyki działania i postawy, często wyniesione nie tyle lub nie tylko z aktualnego lub poprzednich miejsc pracy, ale także z codziennego stylu bycia. Na wewnętrzne ograniczenia składają się nawyki i postawy, które nie są jakościowo odmienne od tych, które każdy z nas posiada w określonym stopniu. Jednakże w przypadku osób z wewnętrznymi ograniczeniami nasilenie tych nawyków i postaw jest na tyle silne, że stają się one drugą naturą tych osób. Mowa tu o dominującym sposobie funkcjonowania, który owocuje tym, że pomimo posiadania niezbędnych kompetencji, dana osoba działa poniżej oczekiwań, znacznie mniej produktywnie niż wynikałoby to z posiadanego przez nią potencjału.

Wewnętrzne ograniczenia

W kontekście zawodowym można wyróżnić przynajmniej siedem kluczowych wewnętrznych ograniczeń. Są to:

• Arogancka pewność siebie – nawyk przeceniania własnych możliwości często połączony z manifestowaniem swojej wyższości i dewaluacją innych osób, co utrudnia współpracę.
• Pasywne reagowanie – nawyk reagowania przede wszystkim na bieżące potrzeby lub zachcianki bez wykazywania chęci do zaangażowania się w konsekwentną realizację dalekosiężnych planów, co uniemożliwia sprawne wykonywanie długofalowych i ambitnych przedsięwzięć.
• Przesadna ostrożność – nawyk nadmiernie asekuracyjnego działania połączony z niechęcią do podejmowania ryzyka, co utrudnia podejmowanie wyzwań i wykazanie się kompetencjami podczas realizowania nowych i/lub trudnych zadań.
• Sceptyczne wyrachowanie – nawyk okazywania braku zaufania wobec intencji innych osób połączony z niechęcią do współpracy z innymi i rywalizacyjnym nastawieniem, co utrudnia współpracę w zespole.
• Schematyczne postępowanie – nawyk nieelastycznego działania, wykonywania zadań ściśle według założonego planu (wytycznych) lub zgodnie z zalecaną procedurą, co wiąże się ze sceptycznym i niechętnym stosunkiem do wszelkich zmian.
• Słomiany zapał – nawyk łatwego „zarażania się” pomysłami i równie łatwej rezygnacji z ich wdrażania w życie, co utrudnia realizację projektów wymagających długotrwałego zaangażowania.
• Zależna postawa – nawyk unikania wyrażania niepopularnych opinii połączony z brakiem asertywności i niechęcią do wyrażania braku zgody, nawet wtedy, kiedy to konieczne i wskazane, co utrudnia budowanie autorytetu i funkcjonowanie w roli lidera.

Łatwo zauważyć, że obniżona produktywność może wynikać z faktu, że wewnętrzne ograniczenia nie pozwalają danej osobie sprawnie współpracować z innymi lub im przewodzić lub też proaktywnie i kreatywnie wykorzystywać posiadane kompetencje albo konsekwentnie realizować zlecone jej zadania na oczekiwanym poziomie.

Jak wyłączyć autopilota?

Praca nad przezwyciężeniem własnych wewnętrznych ograniczeń nie należy do najłatwiejszych, gdyż wymaga zdecydowania i wytrwałości. Wiąże się bowiem z przełamywaniem silnie zakorzenionych nawyków oraz postaw. Pierwszym krokiem jest zidentyfikowanie u siebie wewnętrznych ograniczeń. Nie jest to łatwe, gdyż są one nawykami, czyli czymś, do czego przywykliśmy i uważamy za coś oczywistego, naturalnego. Pomocne w tym kontekście może być badanie typu ocena 360 stopni, którego wyniki zostaną na osobności przedyskutowane z coachem lub psychologiem. Praca nad zmianą jest bowiem bardziej efektywna, jeśli możemy liczyć na profesjonalne wsparcie. W praktyce wymaga ona wprowadzenia we własne działania większej dozy samokontroli. Można bowiem porównać wewnętrzne ograniczenia do autopilota. O ile nie zaczniemy się świadomie kontrolować, a więc wybierać sposób działania, będziemy działać w naturalny dla siebie sposób, czyli zbieżnie z własnymi wewnętrznymi ograniczeniami. Poniżej przedstawiono przykłady kluczowych wskazówek rozwojowych dla osób chcących przełamać wewnętrzne ograniczenia z listy „przykrej siódemki”.

---

Przykłady wskazówek rozwojowych

Arogancka pewność siebie. Spójrz na innych nie tyle w kategoriach lepszy–gorszy ode mnie, ile na osoby, które mają do zaoferowania coś specyficznego, innego niż Ty. Ich specyficzne postawy, wiedza, umiejętności i podejście to coś, dzięki czemu można myśleć o stworzeniu nowych, ciekawych możliwości współpracy i realizacji własnych zamierzeń.

Pasywne reagowanie. Znajdź dla siebie mentora, czyli osobę, która swoim przykładem, radą i bezpośrednim wsparciem będzie stanowiła dla Ciebie inspirację do konsekwentnej pracy nad realizacją własnych celów zawodowych.

Przesadna ostrożność. Nie poszukuj za wszelką cenę gwarancji na to, że Ci się uda lub że nie popełnisz błędu. Pozwól sobie na wykorzystanie nadarzających się okazji. Działaj tak, jakby wszystko zależało od Ciebie. Działaj więc z zaangażowaniem i na bieżąco rozwiązuj ewentualne trudności.

Sceptyczne wyrachowanie – Nawet jeśli często odnosisz wrażenie, że inni Cię ograniczają, pamiętaj, że to, co odczuwasz i jak postępujesz, zależy tylko od Ciebie. Jeśli chcesz zaś wywierać wpływ na innych, to Twoim pierwszym odruchem powinna być asertywnie wyrażona prośba, czyli szczere, bezpośrednie zakomunikowanie innym, czego od nich oczekujesz.

Schematyczne postępowanie. Doceniaj swoją konsekwencję i rozwagę w działaniu. Jednocześnie zwróć uwagę na kierunek, w jakim podążasz. Najprawdopodobniej sumiennie, krok po kroku realizujesz cele. Sprawdź więc, czy te cele są zgodne z tym, czego pragniesz i na czym Ci naprawdę zależy oraz czy dotyczą one obszarów, które są nadal aktualne i wciąż dobrze rokujące.

Słomiany zapał. W podtrzymaniu entuzjazmu na stosunkowo wysokim poziomie przez dłuższy czas pomocne jest rozbicie realizacji głównego celu na szereg mniejszych podcelów, które możesz zrealizować względnie szybko i łatwo.

Zależna postawa. Nie bój się wyrażać swoich opinii oraz mówić otwarcie o swoich potrzebach i oczekiwaniach. Inni ludzie nie zawsze muszą się z Tobą zgadzać, Ty zaś nie musisz im zawsze przytakiwać.