REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Elastyczny szef

Mariusz Grzywiński

REKLAMA

Według jednej z definicji styl kierowania to względnie trwały i powtarzalny sposób, w jaki przełożony oddziałuje na podwładnych w celu pobudzenia i koordynacji ich działania w zespole, a przez to – osiągania celów stojących przed organizacją. Jeżeli z definicji styl kierowania jest względnie trwały dla danej osoby, to czy można go zmieniać, poprawiać, w jakikolwiek sposób nad nim pracować?

W każdym stylu obowiązują jakieś zasady jego stosowania i wynika z własnych przekonań konkretnej osoby, jak również jej doświadczeń, wiedzy, umiejętności i predyspozycji osobowościowych.

Kto zatem zarządza najskuteczniej? Kto jest najlepszym kandydatem na dane stanowisko? Oczywiście wszystko zależy od tego, czemu zarządzanie ma służyć, jakie ma przynieść efekty, z jakim zespołem mamy do czynienia, w jakich warunkach i otoczeniu działamy.

Ważny wybór

Decyzja o wyborze stylu zarządzania może się okazać jedną z najtrudniejszych decyzji biznesowych. Wszystko zależy od tego, czemu dany styl ma służyć. Nie ma bowiem idealnego stylu zarządzania, który sprawdzałby się w każdym zespole i w każdych warunkach. Dla lidera zespołu najistotniejsze jest uświadomienie sobie, jaki jest jego naturalny styl oraz jakie inne style mogą w danym zespole sprawdzać się lepiej. Szef, który zdaje sobie sprawę zarówno ze swoich mocnych, jak i słabych stron, może modyfikować swoje zachowanie. Styl powinien zawsze ściśle pasować do kultury danej organizacji i jej aktualnej sytuacji biznesowej. Aby odnosić sukcesy, należy niezależnie od preferowanego stylu kierowania stosować różne style zarządzania, tak aby jak najlepiej wykorzystać zalety każdego z nich stosownie do sytuacji i warunków otoczenia (tzw. przywództwo sytuacyjne). Kto chce być efektywnym menedżerem, musi się tego nauczyć.

Jak to zrobić?

Tylko nieliczni menedżerowie wiedzą, jak przemieszczać się niezauważenie, bez wysiłku pomiędzy różnymi stylami zarządzania. Pozostała większość porusza się z reguły między jednym lub dwoma stylami. Dla jednych naturalne jest mikrozarządzanie i upajanie się posiadaną władzą. Inni preferują używanie kija i marchewki jako podstawowej metody motywowania, a jeszcze inni będą angażować pracowników w proces podejmowania decyzji, tak aby osiągnąć jak najwięcej.

Oczywiście przy wyborze stylu kierowania należy uwzględnić swoje słabe i mocne strony, ale nie można też zapomnieć o uwzględnieniu osobowości kierowanych pracowników i adekwatnym do tego modyfikowaniu indywidualnego podejścia na linii kierownik – pracownik.

Na powyższe relacje istotny wpływ będzie miało na przykład doświadczenie i staż pracy pracownika na stanowisku. Im mniejsza dojrzałość i doświadczenie podwładnych, tym lider powinien zachowywać się bardziej dyrektywnie. Sam podejmuje decyzje, jasno i zdecydowanie komunikuje cele i standardy oraz przydziela zadania. Mimo braku doświadczenia pracownicy nie mają wątpliwości, co mają robić. Styl dyrektywny znakomicie sprawdzi się również, kiedy firma przeżywa kryzys i tylko nagłe zdecydowane działanie może ją uratować. Dojrzałe zespoły o wysokim poziomie motywacji i kompetencji oczekują natomiast od przełożonego przede wszystkim określenia ambitnych zadań i pozostawienia dużej swobody co do sposobu ich realizacji. W takich sytuacjach świetnie sprawdzi się demokrata. Ale co w sytuacji, kiedy w zespole są zarówno młodzi, jak i doświadczeni pracownicy? W tym kontekście niezmiernie ważna jest elastyczność i umiejętność właściwego doboru stylu kierowania do aktualnej sytuacji.

Można oczywiście posłużyć się półśrodkiem, tj. stworzyć zespół, w którym znajdą się osoby reprezentujące style kierowania „obce” danemu menedżerowi. Weźmy przykład dyrektora operacyjnego – reprezentującego styl demokratyczny – który z powodzeniem zarządza dużym przedsiębiorstwem składającym się z kilku fabryk produkujących specjalistyczny sprzęt elektroniczny. Na co dzień przemieszcza się pomiędzy poszczególnymi zakładami, spotyka się z kadrą zarządzającą, słucha ludzi, otwarcie pyta ich o zdanie, stwarzając atmosferę szacunku i zaufania. Bieżące zarządzanie poszczególnymi zakładami, wymagające znajomości technologii i procesów produkcyjnych, pozostawia natomiast menedżerom reprezentującym styl dyrektywny jasno określającym sposób i standardy wykonania. W swoim zespole ma też menedżera nastawionego na sukces, który koncentruje się na nieustannym poprawianiu wyników i znajdowaniu sposobów na lepszą i wydajniejszą pracę zarówno swoją, jak i swoich podwładnych (według typologii Golemana tzw. poganiacza).


Zdecydowanie lepszym rozwiązaniem jest jednak własne doskonalenie i poszerzanie swojego portfolio o nowe style kierowania. Aby tego dokonać, menedżer powinien najpierw poznać własne kompetencje w zakresie inteligencji emocjonalnej, koncentrując się na tych, które wiążą się wprost ze stylami kierowania, których mu brakuje.

Własny styl zarządzania

Na pierwszy rzut oka trudno określić, czy dany kierownik we wszystkich swoich przywódczych zachowaniach przejawia jednoznacznie któryś z opisanych w artykule stylów kierowania. Aby poznać swój styl zarządzania, można skorzystać z jednej lub z kombinacji poniższych opcji.

Jedną z możliwości jest skorzystanie z testów psychologicznych badających style kierowania, np. Moutona, Blancharda czy też Reddina. Należy przy tym pamiętać o fundamentalnych zasadach dotyczących stosowania testów psychologicznych, tj. interpretację pozostawić uprawnionym specjalistom. Są to bowiem narzędzia, którymi trzeba posługiwać się ostrożnie i z rozwagą. Osoba dokonująca analizy powinna mieć odpowiednie przygotowanie merytoryczne, rozumieć zasady stosowania testów oraz znać powody testowania i szerszy kontekst sytuacji, w jakiej testowanie przebiega. Szczegółowe uregulowania w zakresie stosowania testów oraz ich dostępność zostały określone przez Polskie Towarzystwo Psychologiczne.

Inną możliwością jest skorzystanie z doświadczonego coacha, który, obserwując naszą pracę z podległym zespołem, pomoże nam określić stosowany przez nas styl zarządzania.

Dobrym rozwiązaniem może być też zapytanie o to swojego zespołu. To bardzo dobre i trafne narzędzie oceny. Oczywiście zbieranie informacji od podwładnych, tak jak i inne narzędzia, powinno mieć ustrukturalizowaną i dobrze przemyślaną formę. Powinno też być anonimowe, aby zapewnić maksymalny poziom obiektywizmu.

Kolejny etap to intensywna nauka i szkolenie. Jeżeli na przykład okazało się, że brakuje nam kompetencji w zakresie stylu demokratycznego, a nasz obecny preferowany styl to dyrektywny, powinniśmy zająć się rozwojem w zakresie umiejętności współpracy i komunikacji. Jeżeli natomiast chcielibyśmy posiąść umiejętności kierowania w sposób afiliacyjny, należałoby podnieść poziom swoich kompetencji w zakresie empatii, budowania relacji oraz efektywnej komunikacji.

Należy przy tym pamiętać, że zmiana w zakresie kompetencji inteligencji emocjonalnej to długi i wymagający poświęceń proces, ale włożony w niego wysiłek na pewno się opłaci.

Teoretyczne podstawy

Trzy zasadnicze style kierowania według Kurta Lewina:

  • Autokratyczny – kierownik, dążąc do przyspieszenia i uproszczenia procesów decyzyjnych, sam ustala cele podwładnych i zadania prowadzące do ich osiągnięcia oraz sam dokonuje podziału pracy w zakresie ustalenia celów pomiędzy poszczególnymi pracownikami.
  • Demokratyczny – kierownik świadomie rezygnuje z przysługującego mu prawa do jednoosobowego podejmowania decyzji; zachęca grupę do partycypowania w ustalaniu celów działania, zadań prowadzących do ich realizacji i podziału czynności między poszczególnych członków zespołu.
  • Uchylający się – kierownik pozostawia członkom grupy maksimum swobody w decydowaniu o podziale zadań i sposobie ich realizacji; sam nie podejmuje decyzji, nie uczestniczy w pracach grupy, nie ocenia też pracy podwładnych, co wynika z faktu, że zdaje on sobie sprawę z tego, że zakres jego wiedzy może być niewystarczający do podejmowania sprawnych decyzji w danym obszarze.

Dwa style kierowania według Rensisa Likerta i Roberta Balesa:

  • konsultacyjny – kierownik wydaje polecenia pracownikom po omówieniu z nimi problemu i zasięgnięciu ich opinii,
  • partycypialny – pracownicy sami ustalają cele i sami podejmują decyzje, kierownik najczęściej tylko je akceptuje; większość decyzji podejmowanych jest wspólnie, przy czym członkowie grupy są w równym stopniu obarczani odpowiedzialnością, jak też mają udział w korzyściach uzyskiwanych wynikiem zespołowym.

Siatka stylów kierowniczych (orientacja na ludzi i zadania) Roberta Blake’a i Jane Mouton:

  • styl zadaniowy – kierownik przejawia wyłączne i duże zainteresowanie zadaniami,
  • styl osobowy – kierownik koncentruje się wyłącznie na ludziach,
  • styl unikowy – kierownik przejawia brak zainteresowania ludźmi i zadaniami,
  • styl zachowawczy – kierownik prezentuje średnie zainteresowanie zadaniami i ludźmi,
  • styl optymalny – kierownik demonstruje duże zainteresowanie zadaniami i ludźmi.

Poza orientacją na zadania i ludzi niektórzy badacze próbowali wprowadzać trzeci wymiar.

Paul Hersey i Ken Blanchard w swojej teorii przyjęli jako trzeci wymiar stopień dojrzałości podwładnych określany przez posiadane umiejętności i motywację. Stopień ten określono jako poziom gotowości. Wyróżniono cztery style: autokratyczny, integracyjny, partycypacyjny i delegacyjny oraz cztery stany gotowości i odpowiadające im sposoby formułowania zadań:

  • I – osoba nie chce i nie potrafi wypełniać zadań,
  • II – chce, ale nie potrafi wypełniać zadań,
  • III – potrafi, ale nie chce wypełniać zadań,
  • IV – potrafi i chce wypełniać zadania.

Zgodnie z teorią Hersey–Blanchard, kierownik powinien w sposób ciągły troszczyć się o rozwój swoich podwładnych, pomagając im w osiąganiu coraz to wyższego poziomu gotowości, a w miarę dojrzewania podwładnych powinien zmieniać też styl kierowania, dążąc do poziomu, gdzie jego rolą jest przede wszystkim wskazywanie drogi i synchronizowanie działań podwładnych.

W praktyce lepiej przyjął się jednak model Williama Reddina, który jako trzeci wymiar wyróżnił efektywność. Zbudował on trójwymiarowy wykres, w którym wskazał osiem stylów, w tym cztery podstawowe:

  • towarzyski – kierownik koncentruje się na problemach pracowniczych i tylko w niewielkim stopniu na zadaniach; lubi kontakty z podwładnymi, umie rozwiązywać konflikty, nie pobudza jednak podwładnych do działania,
  • kompleksowy – kierownik koncentruje się zarówno na aktualnie wykonywanych zadaniach, jak i rozumie wagę indywidualnego podejścia do pracowników; kieruje ludźmi przez stawianie im ambitnych zadań,
  • wyizolowany – kierownik jest w niewielkim stopniu nastawiony zarówno na ludzi, jaki i na zadania; unika innowacji, preferuje znane i wypróbowane metody; przejawia trudności z nawiązaniem kontaktów i współdziałaniem z ludźmi,
  • gorliwy – kierownik jest skoncentrowany na zadaniach, udziela podwładnym instrukcji i wskazówek; działa z zasady w krótkiej perspektywie; podwładnych ocenia z punktu widzenia ich przydatności do wykonywania konkretnych zadań; motywuje poprzez system kar i nagród.

Fred Fiedler wprowadził natomiast jako pierwszy tzw. zależnościowy model przywództwa. W swojej pracy skupił się nie na osobie kierownika, lecz na czynnikach sytuacyjnych, które wpływają na model sprawowania funkcji kierowniczych. Według niego, wybór stylu kierowania zależy od stosunków kierownika z grupą (uznanie, sympatia itp.), struktury zadania (czy jest zrozumiałe i jasne, jak wygląda możliwość osiągnięcia celu) oraz pozycji kierownika w strukturze władzy. Przy czym Fiedler uważa, że style zarządzania są całkowicie nieelastyczne, co w praktyce oznacza, że odpowiedni kierownik powinien być dobierany do konkretnej sytuacji. I tak, jeżeli sytuacja jest bardzo dobra albo bardzo zła, odpowiedni będzie styl autokratyczny, jeśli natomiast jest umiarkowanie dobra bądź zła, wtedy odpowiedni jest styl demokratyczny.

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Możesz otrzymać 5025 zł na naukę języka, studia podyplomowe, kurs prawa jazdy i inne - rusza nowy program WUP

    Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie uruchamia projekt „Małopolski Pociąg do Kariery – sezon I". WUP zachęca: chcesz nauczyć się języka? Skończyć kurs prawa jazdy? Zdobyć nowe umiejętności zawodowe? Jeśli odpowiedź brzmi pozytywnie należy śledzić informacje i przystąpić do rekrutacji, która rusza prawdopodobnie w kwietniu 2024 r. Można otrzymać nawet 5025 zł!

    Działalność socjalna. Wczasy pod gruszą – dofinansowanie do wypoczynku ze środków ZFŚS to najpopularniejsze świadczenie socjalne

    Wczasy pod gruszą to jedna z form działalności socjalnej. Polega na dofinansowaniu wypoczynku pracowników ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Wczasy pod gruszą powinny być wsparciem dla pracowników w gorszej sytuacji materialnej.

    Nowe zalecenia co do zatrudniania niepełnosprawnych

    W lutym 2024 r. wydano nowe zalecenia co do zatrudniania niepełnosprawnych m.in. w administracji publicznej. Okazuje się, że wciąż istnieje wiele barier proceduralnych, instytucjonalnych, organizacyjnych i kompetencyjnych, które utrudniają czy wręcz nawet uniemożliwiają osobom ze szczególnymi potrzebami (w tym z niepełnosprawnościami) udział w procesach rekrutacyjnych oraz świadczenie pracy w urzędach. Wciąż jest wiele do zrobienia.

    Separacja jak rozwód - nie otrzymasz odprawy po zmarłym małżonku

    Czym jest separacja? Jakie są skutki majątkowe separacji? Kto ma prawo do odprawy po śmierci pracownika? Czy mając separację należy się odprawa po zmarłym małżonku? Ile wynosi odprawa pośmiertna?

    REKLAMA

    Waloryzacja emerytur 2024 – tabela netto

    Waloryzacja emerytur od 1 marca 2024 roku - o ile procent wzrosną emerytury? Kiedy będzie wypłata pierwszych wyższych emerytur? Tabela przedstawia podwyżki emerytur od 1 marca 2024 roku. Ile wynoszą kwoty netto emerytur po waloryzacji?

    Mama 4+ czyli emerytura matczyna w 2024 roku [WYWIAD]

    Mama 4 plus w 2024 roku - to już 5 lat funkcjonowania świadczenia w Polsce. Czy w tym czasie zmieniły się przepisy? Jakie warunki należy spełnić, aby otrzymać RSU? Ile wynosi rodzicielskie świadczenie uzupełniające do końca lutego, a ile od 1 marca 2024 roku? Jakie dokumenty dołączyć do wniosku? Czy na emeryturze matczynej można pracować? Czy ojcowie pobierają emeryturę matczyną? Na te i inne pytania odpowiada rzecznik ZUS województwa dolnośląskiego Iwoną Kowalską-Matis

    Nie możesz pójść do ZUS i załatwić sprawy? Możesz wysłać pełnomocnika. Trzeba tylko wypełnić formularz ZUS PEL

    Za pomocą formularza ZUS PEL klienci Zakładu Ubezpieczeń Społecznych mogą udzielić pełnomocnictwa do załatwiania swoich spraw. Formularz można pobrać ze strony internetowej www.zus.pl lub z PUE ZUS. Druk jest także dostępny w każdej placówce ZUS.

    W styczniu 2024 r. wzrosło bezrobocie w Polsce! Czy to jest wzrost sezonowy?

    Wzrosło bezrobocie w Polsce. W styczniu stopa bezrobocia wyniosła 5,4%. W grudniu 2023 r. bezrobocie wynosiło 5,1%, a w listopadzie 5,0%.

    REKLAMA

    W całej UE około 11 mln osób zatrudnionych jest w ramach platform internetowych. Trwa kampania BHP w cyfrowym świecie pracy

    W całej UE około 11 mln osób zatrudnionych jest w ramach platform internetowych. To zarządzanie pracą przez sztuczną inteligencję może mieć ogromny wpływ na jakość świadczonej pracy, jej ilość jak i utratę. Świat pracy i rynek się zmieniają - ale w tym wszystkim najważniejszy jest człowiek, nie kapitał. Konieczne jest więc budowanie wiedzy, doświadczenia i zaufania przez informowanie pracowników i zasięganie ich opinii oraz umożliwienie im udziału w projektowaniu i wdrażaniu technologii i systemów cyfrowych w nowej postindustrialnej erze pracy. „Bezpieczeństwo i zdrowie w pracy dotyczy każdego. Jest dobre dla ciebie. Dobre dla firmy” – tak głosi kampania „Bezpieczeństwo pracy w świecie cyfrowym”, która jest prowadzona w latach 2023-2025. Kampania odbywa się w ramach projektu Europejskiej Agencji Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy.

    Ukraińcy będą przebywać legalnie w Polsce do 30 czerwca 2024 r. Weszła w życie nowelizacja ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy

    Pobyt w Polsce obywateli Ukrainy, którzy przybyli w związku z wojną prowadzoną w tym kraju będzie uznawany za legalny do 30 czerwca 2024 r. To zmiana, jaką wprowadziła nowelizacja ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy. Nowelizacja obowiązuje od 22 lutego. 

    REKLAMA