REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak ograniczyć przeciwproduktywne zachowania pracowników?

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Paweł Smółka

REKLAMA

Zachowania przeciwproduktywne są jedną z największych przeszkód na drodze do zwiększenia wydajności pracy. Niektórzy pracownicy mogą mieć skłonność do częstszego angażowania się w nie. Konsekwencją tego jest, niestety, nie tylko obniżona produktywność tych osób, lecz także zmniejszona wydajność czy obniżone morale zespołów, do których należą. Na szczęście można zadbać o ograniczenie tego typu zachowań już na etapie selekcji zawodowej.

Zachowania przeciwproduktywne to intencjonalne, czyli podejmowane z premedytacją, działania pracownika, niezależnie od szczebla w hierarchii organizacyjnej, które łamią normy, zasady lub wartości, obowiązujące w organizacji, stwarzając w ten sposób zagrożenie dla pomyślnej realizacji celów organizacji i/lub dobrostanu współpracowników. Większość zachowań przeciwproduktywnych można zaklasyfikować do trzech głównych typów:

  • Typ S – zachowania motywowane osobistymi korzyściami; zaliczamy tu na przykład kradzież własności firmy w celu jej przywłaszczenia lub odsprzedania z zyskiem albo też nielegalne wykorzystywanie własności firmy do realizowania własnych celów biznesowych.
  • Typ O – zachowania ukierunkowane na przysporzenie organizacji dodatkowych, lecz nielegalnie zdobytych, korzyści; zaliczamy tu różnego rodzaju „naginanie prawa”, np. „kreatywną księgowość”.
  • Typ D – zachowania destrukcyjne, do których należą m.in. sabotaż oraz agresja wobec współpracowników, podwładnych lub przełożonych.

Inny podział zachowań przeciwproduktywnych wskazuje na następujące ich rodzaje:

  • Interpersonalne – zachowania agresywne związane z werbalną lub fizyczną przemocą wobec współpracowników, podwładnych lub przełożonych m.in. w postaci grożenia, obrażania, znęcania się (mobbing).
  • Organizacyjne – zachowania związane z własnością firmy, w tym jej kradzieżą lub celowym niszczeniem (sabotaż), albo zachowania związane z wykonaniem w pracy, w tym liczne nieusprawiedliwione absencje, notoryczne spóźnianie się do pracy lub nierzetelne, niedbałe wykonywanie obowiązków zawodowych

Różne oblicza przeciwproduktywności

Niezależnie od przyjętych podziałów, wszystkie zachowania przeciwproduktywne łączy jedno – łamią one zasady przyjęte w danej organizacji, zaś w konsekwencji prowadzą, jak sama nazwa wskazuje, do mniejszej produktywności. Ponadto zachowania przeciwproduktywne typu D mają negatywny wpływ na współpracowników. Mogą prowadzić do konfliktów w zespole, zaś w konsekwencji do atmosfery, która nie sprzyja wydajnej pracy i prowadzi do nadmiernej rotacji, zwłaszcza wśród utalentowanych i ambitnych pracowników, którzy w takiej sytuacji są skłonni szukać lepszych warunków pracy. Należy także zaznaczyć, że zachowania przeciwproduktywne związane z własnością firmy lub wykonaniem pracy także nie pozostają obojętne dla współpracowników. Wydajność zespołu zmniejszy się, jeśli nie może on używać potrzebnego sprzętu, gdyż został on celowo uszkodzony. Podobnie produktywność zespołu będzie mniejsza, jeśli część osób z zespołu będzie często się spóźniała do pracy lub niedbale wykonywała swoje obowiązki.

Ważnym celem każdej organizacji powinno być minimalizowanie zachowań przeciwproduktywnych wśród personelu. Realizacja tego celu wymaga zrozumienia przyczyn niepożądanych zachowań.


Lepiej zapobiegać niż...

Zachowania przeciwproduktywne, jak inne zachowania, są konsekwencją jednoczesnego działania przynajmniej dwóch kluczowych czynników: presji osobowości (charakterystycznego dla danej osoby sposobu działania) oraz sposobności sytuacyjnej (okazji do zachowania się w określony sposób). Dążąc do zminimalizowania zachowań przeciwproduktywnych w organizacji, należy kontrolować jeden lub drugi czynnik, a najlepiej oba. Przy czym czynnik związany z presją osobowości może być kontrolowany już na etapie selekcji zawodowej. Osoby, które mają skłonność do zachowywania się w sposób przeciwproduktywny, mogą być identyfikowane i odrzucane podczas badań testowych na etapie „wejścia do organizacji”.

Osobowość funkcjonalna

W przypadku presji osobowości związanej z zachowaniami przeciwproduktywnymi często mówimy o takich cechach, jak uczciwość lub prawość. Osoby uczciwe i prawe nie angażują się w zachowania przeciwproduktywne. Co ciekawe, takie cechy osobowości, jak uczciwość lub prawość można badać odpowiednimi testami, ponieważ w sensie psychologicznym są to tzw. cechy złożone. Innymi słowy, mówiąc o uczciwości lub prawości, mamy na myśli kilka cech, które rozważane razem, w sposób systemowy, pozwalają nam wnioskować o skłonności danej osoby do angażowania się w zachowania przeciwproduktywne. Z tego powodu, kiedy psychologowie mówią o uczciwości lub prawości w pracy, posługują się terminem osobowości funkcjonalnej. To syndrom trzech cech osobowości zaliczanych do kanonu Wielkiej Piątki: sumienności, ugodowości oraz stabilności emocjonalnej. Kandydaci do pracy, którzy cechują się jednocześnie sumiennością, ugodowością oraz stabilnością emocjonalną, posiadają osobowość funkcjonalną, czyli przejawiają niską skłonność do angażowania się w zachowania przeciwproduktywne. Dlaczego właśnie te cechy są ważne?

Dlatego, że każda z nich wskazuje na predyspozycje kandydata do zachowywania się w sposób przewidywalny, a zarazem rozsądny, w trzech kluczowych obszarach, mianowicie motywacyjnym, interpersonalnym oraz emocjonalnym.

Właściwie dobrany kandydat

Sumienność odpowiada za przewidywalność w obszarze motywacyjnym. Osoba sumienna jest zazwyczaj wysoce umotywowana i skłonna do rzetelnego wywiązywania się z obowiązków zawodowych. Można więc na nią liczyć. Ugodowość wiąże się z kolei z przewidywalnością w obszarze interpersonalnym. Osoba ugodowa zorientowana jest na współpracę oraz szacunek dla norm zespołowych lub organizacyjnych. W konsekwencji raczej stoi na straży zasad i wartości niż je łamie. Stabilność emocjonalna oznacza zaś przewidywalność w obszarze emocjonalnym. Osoby stabilne emocjonalnie są racjonalne, otwarte na argumenty i dyskusję, a ponadto potrafią kontrolować własne impulsy i zachcianki. W konsekwencji osoba jednocześnie sumienna, ugodowa i stabilna emocjonalnie wykazuje predyspozycje do zachowań, które są przeciwieństwem aktywności przeciwproduktywnej. W praktyce oznacza to, że w trakcie selekcji zawodowej, oprócz badania kwalifikacji i kompetencji kandydata do pracy, warto zbadać jego profil osobowości i sprawdzić, czy cechuje go także osobowość funkcjonalna. Użyteczne w tym kontekście będą wszystkie rzetelne kwestionariusze osobowości, które oparte są na koncepcji Wielkiej Piątki. Należy jednak pamiętać o tym, aby wyżej wymienione cechy rozważać systemowo, przy uwzględnieniu kontekstu, czyli wymagań stanowiska pracy. Nie zawsze optymalnym wyborem będzie kandydat bardzo ugodowy. Na stanowiskach wymagających tzw. odwagi kierowniczej sprawdzi się raczej osoba umiarkowanie ugodowa lub wręcz umiarkowanie nieugodowa. Ważne, aby pozostałe dwie cechy były u takiej osoby na wysokim poziomie.


Sytuacyjna sposobność

Oprócz presji osobowości drugą kluczową przyczyną zachowań przeciwproduktywnych jest sposobność sytuacyjna. Nawet jeśli selekcja zawodowa pozwoli nam dobrać do zespołu wyłącznie współpracowników o osobowości funkcjonalnej, to nadal trzeba czynić starania o minimalizowanie okazji zachęcających lub prowokujących do angażowania się w zachowania przeciwproduktywne. Badania wskazują, że jednym z najsilniejszych bodźców motywujących ludzi do zachowywania się w sposób przeciwproduktywny jest odczuwane przez nich poczucie niesprawiedliwego traktowania przez współpracowników lub przełożonych. Takie odczucia są najbardziej prawdopodobne u osób niestabilnych emocjonalnie. Mogą one mieć niekiedy wrażenie, że są traktowane niesprawiedliwie, nawet jeśli to odczucie nie ma żadnego pokrycia w faktach. Tym niemniej nawet osoby stabilne emocjonalnie mogą mieć takie odczucia, jeśli są rzeczywiście traktowane w sposób niesprawiedliwy.

Ważne, aby menedżerowie zaangażowani w zwiększanie wydajności pracy pamiętali o dbaniu o sposób, w jaki traktują swoich podwładnych, oraz o atmosferę w swoim zespole.

Wskazówki dla menedżera – dbałość o sprawiedliwe traktowanie pracowników

  • Jeśli potraktowałeś pracownika w sposób niesprawiedliwy lub grubiański, przeproś go szczerze i możliwie jak najszybciej.
  • Okazuj pracownikom szacunek i traktuj ich z godnością, w szczególności, jeśli musisz im przekazać negatywną informację zwrotną, na przykład o niskiej ocenie jakości lub wyników ich pracy.
  • Swoim zachowaniem dawaj przykład współpracownikom, na czym polegają etyczne i pożądane zachowania w pracy. W szczególności zachowuj niewzruszony spokój w obliczu prowokacji oraz piętnuj publicznie każdy pomysł, który oznaczałby zachowanie się w sposób nieetyczny lub wręcz niezgodny z prawem – niezależnie od kogo on pochodzi.
  • Menedżerom skłonnym do unoszenia się gniewem, którzy często z tego powodu prowokują konflikty w zarządzanych przez nich zespołach, warto zafundować sesje coachingu ukierunkowane na udoskonalenie umiejętności panowania nad własnymi emocjami oraz komunikowania się z innymi.
  • W przypadku identyfikacji zachowań agresywnych w zespole, np. znęcania się, należy natychmiast fizycznie odseparować ofiarę i prześladowcę. W praktyce wymaga to przeniesienia prześladowcy do innego działu, niekiedy oddziału lub po prostu jego zwolnienie.
  • W sytuacji naruszania przez pracowników regulaminu pracy i zasad obowiązujących w organizacji, związanych na przykład z punktualnością oraz rzetelnością wykonywania obowiązków zawodowych należy odwoływać się do postanowień umownych lub regulaminów oraz w sposób szybki i bezwyjątkowy stosować sankcje przewidziane w umowie lub regulaminie pracy.

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Wyższe wynagrodzenia w budżetówce od 2026 r. Pracodawcy chcą większej podwyżki dla pracowników

Płaca minimalna w 2026 r. wzrośnie o 3%, ale w budżetówce podwyżka powinna być wyższa. Pracodawcy chcą wyższych wynagrodzeń w sferze budżetowej, aby jakość usług publicznych również rosła.

Nie będzie w tym roku niższego dodatku za pracę w nocy niż w lipcu

W lipcu 2025 r. mamy najniższy dodatek za pracę w nocy. Taka sama kwota będzie obowiązywała w październiku. To miesiące z największą liczbą godzin pracy. Ile wynosi dodatek nocny w tym miesiącu?

Opieka nad małym dzieckiem podczas pracy zdalnej. Co z kontrolą pracodawcy?

Jak pracodawca może skontrolować pracę zdalną pracownika, który w czasie godzin pracy sprawuje bezpośrednią opiekę nad małoletnim dzieckiem (do 4. roku życia), szczególnie gdy dziecko nie ma zapewnionej w tym czasie opieki przez inną osobę (np. nianię, innego członka rodziny, żłobek, przedszkole)?

PPK: od jakiej kwoty nalicza się wpłaty? Czy wczasy pod gruszą, świadczenia urlopowe, nagroda jubileuszowa i zasiłki liczą się do podstawy wymiaru wpłat?

Od jakiej kwoty liczy się wpłaty na PPK? Nie od każdego świadczenia na rzecz uczestnika PPK należy naliczać wpłaty do PPK. To, czy dane świadczenie stanowi podstawę wpłat do PPK, zależy od tego, czy jest ono podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Co z wczasami pod gruszą, świadczeniem urlopowym, nagrodą jubileuszową, zasiłkami i urlopem wychowawczym?

REKLAMA

Odmowa renty wdowiej: 7 powodów odmowy renty wdowiej przez ZUS

Otrzymałaś odmowę przyznania renty wdowiej przez ZUS? Sprawdź, jakie są najczęstsze powody niepozwalające na wypłatę nowego świadczenia. Jeśli nie zgadzasz się z rozstrzygnięciem Zakładu, możesz odwołać się do sądu.

Czy jesteśmy gotowi na skrócony tydzień pracy? Jak go sobie wyobrażamy?

Jak sobie wyobrażamy skrócony tydzień pracy? Mniej godzin, ale pięć dni w tygodniu? Więcej godzin i dodatkowy dzień wolny? Ale kiedy, w poniedziałek czy piątek, a może środę? Badacze z Uniwersytetu SWPS przyjrzeli się wyobrażeniom.

Renta wdowia - kiedy pierwsze wypłaty? Terminy wypłat ZUS w lipcu i sierpniu

Renta wdowia pozwala na łączenie dwóch świadczeń renty rodzinnej po zmarłym małżonku i świadczenia emerytalno-rentowego. Lipiec to termin pierwszych wypłat renty wdowiej. Kiedy dokładnie ZUS wypłaci świadczenie w lipcu i sierpniu 2025 r.?

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego [projekt]

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Wielce prawdopodobne, że tak. Bo ma dojść do dostosowania poziomu maksymalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatku funkcyjnego do zmienionej kwoty bazowej, wynikającej z ustawy budżetowej na rok 2025. Zatem z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. mają obowiązywać nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego w samorządzie.

REKLAMA

PIP: 350 tysięcy bezpłatnych porad rocznie dla pracodawców. Inspekcja pracy nie tylko kontroluje, ale i pomaga

Działalność PIP to nie tylko kontrole, ale i bezpłatne porady prawne dla pracodawców. Inspekcja pracy wydaje 350 tysięcy porad rocznie, które skierowane są wprost do osób zatrudniających pracowników. Warto korzystać z pomocy PIP.

Gdzie chcą pracować Polacy? Ranking 2025: wymarzonym miejscem pracy branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT

Gdzie w 2025 roku chcą pracować Polacy? Oto ranking branż. Okazuje się, że wymarzonym miejscem pracy jest branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT. Czym kierują się pracownicy przy wyborze branży, w której podejmują pracę?

REKLAMA