REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak ograniczyć przeciwproduktywne zachowania pracowników?

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Paweł Smółka

REKLAMA

Zachowania przeciwproduktywne są jedną z największych przeszkód na drodze do zwiększenia wydajności pracy. Niektórzy pracownicy mogą mieć skłonność do częstszego angażowania się w nie. Konsekwencją tego jest, niestety, nie tylko obniżona produktywność tych osób, lecz także zmniejszona wydajność czy obniżone morale zespołów, do których należą. Na szczęście można zadbać o ograniczenie tego typu zachowań już na etapie selekcji zawodowej.

Zachowania przeciwproduktywne to intencjonalne, czyli podejmowane z premedytacją, działania pracownika, niezależnie od szczebla w hierarchii organizacyjnej, które łamią normy, zasady lub wartości, obowiązujące w organizacji, stwarzając w ten sposób zagrożenie dla pomyślnej realizacji celów organizacji i/lub dobrostanu współpracowników. Większość zachowań przeciwproduktywnych można zaklasyfikować do trzech głównych typów:

  • Typ S – zachowania motywowane osobistymi korzyściami; zaliczamy tu na przykład kradzież własności firmy w celu jej przywłaszczenia lub odsprzedania z zyskiem albo też nielegalne wykorzystywanie własności firmy do realizowania własnych celów biznesowych.
  • Typ O – zachowania ukierunkowane na przysporzenie organizacji dodatkowych, lecz nielegalnie zdobytych, korzyści; zaliczamy tu różnego rodzaju „naginanie prawa”, np. „kreatywną księgowość”.
  • Typ D – zachowania destrukcyjne, do których należą m.in. sabotaż oraz agresja wobec współpracowników, podwładnych lub przełożonych.

Inny podział zachowań przeciwproduktywnych wskazuje na następujące ich rodzaje:

  • Interpersonalne – zachowania agresywne związane z werbalną lub fizyczną przemocą wobec współpracowników, podwładnych lub przełożonych m.in. w postaci grożenia, obrażania, znęcania się (mobbing).
  • Organizacyjne – zachowania związane z własnością firmy, w tym jej kradzieżą lub celowym niszczeniem (sabotaż), albo zachowania związane z wykonaniem w pracy, w tym liczne nieusprawiedliwione absencje, notoryczne spóźnianie się do pracy lub nierzetelne, niedbałe wykonywanie obowiązków zawodowych

Różne oblicza przeciwproduktywności

Niezależnie od przyjętych podziałów, wszystkie zachowania przeciwproduktywne łączy jedno – łamią one zasady przyjęte w danej organizacji, zaś w konsekwencji prowadzą, jak sama nazwa wskazuje, do mniejszej produktywności. Ponadto zachowania przeciwproduktywne typu D mają negatywny wpływ na współpracowników. Mogą prowadzić do konfliktów w zespole, zaś w konsekwencji do atmosfery, która nie sprzyja wydajnej pracy i prowadzi do nadmiernej rotacji, zwłaszcza wśród utalentowanych i ambitnych pracowników, którzy w takiej sytuacji są skłonni szukać lepszych warunków pracy. Należy także zaznaczyć, że zachowania przeciwproduktywne związane z własnością firmy lub wykonaniem pracy także nie pozostają obojętne dla współpracowników. Wydajność zespołu zmniejszy się, jeśli nie może on używać potrzebnego sprzętu, gdyż został on celowo uszkodzony. Podobnie produktywność zespołu będzie mniejsza, jeśli część osób z zespołu będzie często się spóźniała do pracy lub niedbale wykonywała swoje obowiązki.

Ważnym celem każdej organizacji powinno być minimalizowanie zachowań przeciwproduktywnych wśród personelu. Realizacja tego celu wymaga zrozumienia przyczyn niepożądanych zachowań.


Lepiej zapobiegać niż...

Zachowania przeciwproduktywne, jak inne zachowania, są konsekwencją jednoczesnego działania przynajmniej dwóch kluczowych czynników: presji osobowości (charakterystycznego dla danej osoby sposobu działania) oraz sposobności sytuacyjnej (okazji do zachowania się w określony sposób). Dążąc do zminimalizowania zachowań przeciwproduktywnych w organizacji, należy kontrolować jeden lub drugi czynnik, a najlepiej oba. Przy czym czynnik związany z presją osobowości może być kontrolowany już na etapie selekcji zawodowej. Osoby, które mają skłonność do zachowywania się w sposób przeciwproduktywny, mogą być identyfikowane i odrzucane podczas badań testowych na etapie „wejścia do organizacji”.

Osobowość funkcjonalna

W przypadku presji osobowości związanej z zachowaniami przeciwproduktywnymi często mówimy o takich cechach, jak uczciwość lub prawość. Osoby uczciwe i prawe nie angażują się w zachowania przeciwproduktywne. Co ciekawe, takie cechy osobowości, jak uczciwość lub prawość można badać odpowiednimi testami, ponieważ w sensie psychologicznym są to tzw. cechy złożone. Innymi słowy, mówiąc o uczciwości lub prawości, mamy na myśli kilka cech, które rozważane razem, w sposób systemowy, pozwalają nam wnioskować o skłonności danej osoby do angażowania się w zachowania przeciwproduktywne. Z tego powodu, kiedy psychologowie mówią o uczciwości lub prawości w pracy, posługują się terminem osobowości funkcjonalnej. To syndrom trzech cech osobowości zaliczanych do kanonu Wielkiej Piątki: sumienności, ugodowości oraz stabilności emocjonalnej. Kandydaci do pracy, którzy cechują się jednocześnie sumiennością, ugodowością oraz stabilnością emocjonalną, posiadają osobowość funkcjonalną, czyli przejawiają niską skłonność do angażowania się w zachowania przeciwproduktywne. Dlaczego właśnie te cechy są ważne?

Dlatego, że każda z nich wskazuje na predyspozycje kandydata do zachowywania się w sposób przewidywalny, a zarazem rozsądny, w trzech kluczowych obszarach, mianowicie motywacyjnym, interpersonalnym oraz emocjonalnym.

Właściwie dobrany kandydat

Sumienność odpowiada za przewidywalność w obszarze motywacyjnym. Osoba sumienna jest zazwyczaj wysoce umotywowana i skłonna do rzetelnego wywiązywania się z obowiązków zawodowych. Można więc na nią liczyć. Ugodowość wiąże się z kolei z przewidywalnością w obszarze interpersonalnym. Osoba ugodowa zorientowana jest na współpracę oraz szacunek dla norm zespołowych lub organizacyjnych. W konsekwencji raczej stoi na straży zasad i wartości niż je łamie. Stabilność emocjonalna oznacza zaś przewidywalność w obszarze emocjonalnym. Osoby stabilne emocjonalnie są racjonalne, otwarte na argumenty i dyskusję, a ponadto potrafią kontrolować własne impulsy i zachcianki. W konsekwencji osoba jednocześnie sumienna, ugodowa i stabilna emocjonalnie wykazuje predyspozycje do zachowań, które są przeciwieństwem aktywności przeciwproduktywnej. W praktyce oznacza to, że w trakcie selekcji zawodowej, oprócz badania kwalifikacji i kompetencji kandydata do pracy, warto zbadać jego profil osobowości i sprawdzić, czy cechuje go także osobowość funkcjonalna. Użyteczne w tym kontekście będą wszystkie rzetelne kwestionariusze osobowości, które oparte są na koncepcji Wielkiej Piątki. Należy jednak pamiętać o tym, aby wyżej wymienione cechy rozważać systemowo, przy uwzględnieniu kontekstu, czyli wymagań stanowiska pracy. Nie zawsze optymalnym wyborem będzie kandydat bardzo ugodowy. Na stanowiskach wymagających tzw. odwagi kierowniczej sprawdzi się raczej osoba umiarkowanie ugodowa lub wręcz umiarkowanie nieugodowa. Ważne, aby pozostałe dwie cechy były u takiej osoby na wysokim poziomie.


Sytuacyjna sposobność

Oprócz presji osobowości drugą kluczową przyczyną zachowań przeciwproduktywnych jest sposobność sytuacyjna. Nawet jeśli selekcja zawodowa pozwoli nam dobrać do zespołu wyłącznie współpracowników o osobowości funkcjonalnej, to nadal trzeba czynić starania o minimalizowanie okazji zachęcających lub prowokujących do angażowania się w zachowania przeciwproduktywne. Badania wskazują, że jednym z najsilniejszych bodźców motywujących ludzi do zachowywania się w sposób przeciwproduktywny jest odczuwane przez nich poczucie niesprawiedliwego traktowania przez współpracowników lub przełożonych. Takie odczucia są najbardziej prawdopodobne u osób niestabilnych emocjonalnie. Mogą one mieć niekiedy wrażenie, że są traktowane niesprawiedliwie, nawet jeśli to odczucie nie ma żadnego pokrycia w faktach. Tym niemniej nawet osoby stabilne emocjonalnie mogą mieć takie odczucia, jeśli są rzeczywiście traktowane w sposób niesprawiedliwy.

Ważne, aby menedżerowie zaangażowani w zwiększanie wydajności pracy pamiętali o dbaniu o sposób, w jaki traktują swoich podwładnych, oraz o atmosferę w swoim zespole.

Wskazówki dla menedżera – dbałość o sprawiedliwe traktowanie pracowników

  • Jeśli potraktowałeś pracownika w sposób niesprawiedliwy lub grubiański, przeproś go szczerze i możliwie jak najszybciej.
  • Okazuj pracownikom szacunek i traktuj ich z godnością, w szczególności, jeśli musisz im przekazać negatywną informację zwrotną, na przykład o niskiej ocenie jakości lub wyników ich pracy.
  • Swoim zachowaniem dawaj przykład współpracownikom, na czym polegają etyczne i pożądane zachowania w pracy. W szczególności zachowuj niewzruszony spokój w obliczu prowokacji oraz piętnuj publicznie każdy pomysł, który oznaczałby zachowanie się w sposób nieetyczny lub wręcz niezgodny z prawem – niezależnie od kogo on pochodzi.
  • Menedżerom skłonnym do unoszenia się gniewem, którzy często z tego powodu prowokują konflikty w zarządzanych przez nich zespołach, warto zafundować sesje coachingu ukierunkowane na udoskonalenie umiejętności panowania nad własnymi emocjami oraz komunikowania się z innymi.
  • W przypadku identyfikacji zachowań agresywnych w zespole, np. znęcania się, należy natychmiast fizycznie odseparować ofiarę i prześladowcę. W praktyce wymaga to przeniesienia prześladowcy do innego działu, niekiedy oddziału lub po prostu jego zwolnienie.
  • W sytuacji naruszania przez pracowników regulaminu pracy i zasad obowiązujących w organizacji, związanych na przykład z punktualnością oraz rzetelnością wykonywania obowiązków zawodowych należy odwoływać się do postanowień umownych lub regulaminów oraz w sposób szybki i bezwyjątkowy stosować sankcje przewidziane w umowie lub regulaminie pracy.

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Realia pracy tymczasowej. Co liczy się dziś dla firm i kandydatów? [Badanie]

Na rynku pracy, gdzie coraz trudniej o trwałość i przewidywalność, głos pracowników oraz pracodawców staje się jednym z najczulszych barometrów zmian. Job Impulse co roku bada poziom satysfakcji obu tych grup. Najnowsze wyniki wskazują, że oczekiwania wobec agencji dynamicznie rosną: firmy domagają się sprawnych, natychmiastowych rekrutacji, ale przy zachowaniu wysokiej jakości procesów i maksymalnym ograniczeniu rotacji. Z kolei pracownicy tymczasowi coraz wyraźniej sygnalizują potrzebę stabilności, poszerzania systemu benefitów, a także obsługi formalności online.

Lipiec 2025 – dni wolne, godziny pracy

Lipiec 2025 – dni wolne od pracy i godziny pracy. To najbardziej zapracowany miesiąc w roku. Jaki jest wymiar czasu pracy w lipcu? Czy kalendarz dni wolnych od pracy przewiduje święta w tym miesiącu?

Wyzwania dla pracodawców w zakresie wynagrodzeń. Zmiany pomogą zmniejszyć rotację pracowników

Połowa polskich pracowników uważa, że zarabia za mało. To powód dużej rotacji pracowników. Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami? Co muszą zmienić, aby zmniejszyć rotację w firmie?

Raz w roku 14 dni z rzędu urlopu wypoczynkowego? Czy to obowiązek pracownika?

Czy pracownik musi raz w roku kalendarzowym wykorzystać 14 dni urlopu wypoczynkowego z rzędu? Zgodnie z art. 162 Kodeksu pracy na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, ale co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

REKLAMA

Nie do 5 000 zł a do 46 000 zł: nowe przepisy już w mocy. Poszła w górę wysokość grzywny za wykroczenia przeciwko przepisom ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych

Nie do 5 000 zł a do 46 000 zł. Aż 9. krotnie poszła w górę wysokość grzywny za wykroczenia przeciwko przepisom ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Kto zyska a kto straci i dlaczego tak się stało? Ustawodawca reaguje na bieżącą sytuację na rynku pracy. Tym samym znowelizowano najistotniejszą ustawą w obszarze ubezpieczeń społecznych jaką jest ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 350, dalej jako: ustawa). Zatem za co można nałożyć taką grzywnę?

Sprawdź, którym liderem jesteś: kontroler, terapeuta, mesjasz, eko-lider [Zarządzanie]

Dr Simon Western wyróżnia 4 typy liderów w firmach: terapeuta, mesjasz, kontroler i eko-lider. Który typ przywództwa został uszyty na miarę naszych czasów? Sprawdź, którym typem lidera jesteś.

Nadchodzi jawność wynagrodzeń. Co się zmieni?

94% kandydatów do pracy przez brak widełek płacowych w ogłoszeniu rezygnuje z aplikowania, nawet jeśli oferta jest atrakcyjna dla rozwoju ich ścieżki kariery. Nadchodzi jawność wynagrodzeń. Co to oznacza? Czy podanie widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę będzie obowiązkowe?

Lipiec 2025: jakie zmiany i ważne daty w prawie pracy i ubezpieczeń społecznych?

Lipiec 2025 r. przyniósł ważne zmiany w prawie pracy i ubezpieczeń społecznych. Zmiany mają wpływ na sytuację pracowników, pracodawców, osób z niepełnosprawnościami, przedsiębiorców, osób bezrobotnych, stażystów i dla wielu innych grup. Wchodzi w życie sporo nowych przepisów - jedne są bardziej niszowe - bo dotyczące np. zatrudnienia w służbach, a drugie mniej, odnoszące się do wielu osób. Przypominamy też jakie są ważne terminy kadrowo-płacowe, które powinny być dochowane w lipcu 2025 r.

REKLAMA

Czy certyfikacja ISO nadal ma sens?

Zarządzanie jakością, zarządzanie środowiskowe, systemy zapewniania bezpieczeństwa i higieny pracy czy czystości mikrobiologicznej – nowoczesne organizacje, szczególnie te, działające globalnie, porządkują wewnętrzne procesy własnymi procedurami. Czy w tej sytuacji certyfikacja ISO nadal ma sens? – Bez wątpienia. I to nie tylko po to, żeby zwiększyć konkurencyjność i wiarygodność w oczach kontrahentów – przekonuje Katarzyna Petrusiewicz, ekspert CWS Workwear.

Najbardziej szanowane zawody 2025. B2B, outsourcing i praca tymczasowa wypierają umowę o pracę

Jakie zawody są obecnie najbardziej szanowane przez społeczeństwo? Na końcu listy znajdują się posłowie, europosłowie, samorządowcy, influencerzy i youtuberzy. Zmienia się idealna wizja pracy - B2B, outsourcing i praca tymczasowa wypierają umowę o pracę.

REKLAMA