60 minut przerwy w pracy zamiast 15? Tak może się stać, gdy pracodawca nie przyłożył się tworząc regulamin pracy

• Pracownicy mają prawo do przerwy w pracy i to wynika z przepisów
• Co najmniej 15 minut to również 60 minut - to tutaj decyduje regulamin
• Przerwy mogą przełożyć się na niezamierzone nadgodziny i koszty

Przerwa w pracy w wielu zakładach pracy staje się źródłem sporów między pracownikami a pracodawcami. Choć obowiązujące przepisy regulują to zagadnienie wprost i na pierwszy rzut oka przejrzyście, w praktyce pojawiają się wątpliwości. Ich powodem często jest brak regulacji dotyczących tej problematyki w zapisach regulaminu pracy. Bo choć przepisy nie wprowadzają obowiązku zamieszczania ich tam, to jednak wykonanie tego kroku należy oceniać jako posunięcie dobre i mogące zaoszczędzić stronom stosunku pracy niepotrzebnych emocji.

Pracownicy mają prawo do przerwy w pracy i to wynika z przepisów

Podstawową przerwą wliczaną do czasu pracy przysługującą ogółowi pracowników, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin jest przerwa, o której mowa w art. 134 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Z przepisu tego wynika, że jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

1. wynosi co najmniej 6 godzin - pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
2. jest dłuższy niż 9 godzin - pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
3. jest dłuższy niż 16 godzin - pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

Jednak obok tych regulacji funkcjonuje również szereg innych regulujących prawa pracowników mających szczególne potrzeby czy też pracujących w szczególnych warunkach. Chodzi tu o pracowników młodocianych, matki karmiące dzieci piersią, czy osoby niepełnosprawne. Jednak to nie na nich skupimy się w tym tekście.

Co najmniej 15 minut to również 60 minut - to tutaj decyduje regulamin

Jakie wątpliwości może w praktyce budzić tak proste zagadnienie jak przerwa w pracy, której stosowanie u wielu pracodawców nie powinno być kłopotliwe, bo wykonywana w zakładach praca nie jest związana z obsługą klientów czy maszyn i nie wymaga tworzenia harmonogramów pozwalających na utrzymanie normalnego toku pracy? Bywają one związane choćby z tym, że ustawodawca wskazał, że pracownik ma prawo do „przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut”. Z przepisów nie wynika czy ma ona trwać dokładnie 15 minut, 20 minut, czy może 30 minut? Nie wynika też to, kto decyduje o tym, w którym momencie dnia pracy pracownik może skorzystać z przerwy i na jakich zasadach. Te wszystkie szczegóły pracodawca może i powinien uregulować w przepisach wewnątrzzakładowych by uniknąć sytuacji, w których w sytuacji spornej okaże się, że przerwa pracownika wynosi 60 minut, a co więcej, jest to zgodne z prawem.

Przerwy mogą przełożyć się na niezamierzone nadgodziny i koszty

Istotnym problemem w zakresie przerw w pracy jest też funkcjonowanie w zakładach pracy palaczy. Zgodnie z art. 5 ustawy z 9 listopada 1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych, zabrania się palenia wyrobów tytoniowych, w tym palenia nowatorskich wyrobów tytoniowych, i palenia papierosów elektronicznych m.in. w pomieszczeniach zakładów pracy. Jednocześnie pracodawcy nie mają już obecnie obowiązków organizowania w zakładach palarni i mogą wprowadzić zakaz palenia nie tylko w pomieszczeniach, ale nawet na terenie całego zakładu pracy. Jak już wspomniano, bardzo często pracodawcy nie mają potrzeby i nie chcą ingerować w to, jak pracownicy wykorzystują czas przeznaczony na przerwę i wpadają w pułapkę. Może się bowiem okazać, że przerwy w pracy nałogowego palacza składają się na godzinę czy nawet dwie godziny mniej pracy. Jeśli ta kwestia nie zostanie odpowiednio uregulowana w regulaminie pracy, to znów, może okazać się, że palacz wcale nie łamie obowiązujących w tym zakresie w zakładzie pracy regulacji. Jeszcze większy problem może powstać wówczas, gdy taki pracownik kierując się uczciwością i poczuciem obowiązku będzie zostawał w pracy dłużej, by „odpracować” swoje świadczył pracę w godzinach nadliczbowych. Takie działanie nie objęte kontrolą przełożonego może zaś prowadzić do sytuacji, w której pracodawca będzie nieświadomie łamał przepisy dotyczące czasy pracy i będzie z tego tytułu narażony na odpowiedzialność. Tymczasem od 8 lipca 2026 r. przedział kar grzywny możliwych do zastosowania w tej sytuacji to od 2000 zł do 60 000 zł (wcześniej od 1000 zł do 30 000 zł).