W naszej firmie organizujemy pracę tak, aby nie było nadgodzin. Zatrudniamy m.in. kilku magazynierów, których charakter pracy często wymaga przychodzenia do pracy o różnych porach dnia. Aby nie było nadgodzin, ustalaliśmy im indywidualny rozkład czasu pracy, po wcześniejszym złożeniu przez nich pisemnego wniosku o jego ustalenie. Czy jest możliwe, aby pracodawca bez wniosku pracownika mógł ustalić mu indywidualny rozkład czasu pracy tak, aby ponowne wykonywanie pracy przez niego w tej samej dobie nie stanowiło pracy w godzinach nadliczbowych?
Jesteśmy niewielką agencją reklamową. W okresie wakacyjnym otrzymaliśmy kilka dużych zleceń, w tym na opracowanie oznaczeń słowno-graficznych dla nowej linii kosmetyków. Ostatecznie klient otrzymał od nas 6 zupełnie nowych nazw produktów (każdy w innej formie, np. niektóre z dodatkowymi wzorami/obrazkami, które są niepodobne do jakichkolwiek innych oznaczeń konkurencyjnych produktów). Z uwagi na niewielki zespół własnych pracowników, nad tym projektem wspólnie pracowała następująca grupa osób: dwóch naszych pracowników, jeden zleceniobiorca oraz – bez naszej wiedzy – jeden nasz pracownik zatrudniony jako goniec. Wszystkie te osoby twierdzą, że nie przekazały nam praw autorskich, co oznacza, że nie mogliśmy sprzedać tych oznaczeń naszemu klientowi. Czy mają rację? Kto ma prawo autorskie do stworzonych wspólnie oznaczeń? W umowach z tymi osobami nie ma żadnych zapisów na temat praw autorskich.
Mamy problem z zapewnieniem pracownikom odpoczynku tygodniowego w sytuacji, gdy okres rozliczeniowy rozpoczyna się w niedzielę. Czy w takim przypadku pracownik wykonujący pracę od poniedziałku do piątku w systemie podstawowym czasu pracy może mieć zapewniony 35-godzinny odpoczynek tygodniowy w ten sposób, że ma nieprzerwany odpoczynek tygodniowy od piątkowych godzin popołudniowych przypadających we wcześniejszym okresie rozliczeniowym do poniedziałkowych godzin rannych, które przypadają w nowym okresie rozliczeniowym? Czy konieczne jest przesuwanie harmonogramów tak, aby pracownik miał wolne nieprzerwanie 35 godzin w każdym tygodniu liczonym od niedzieli do soboty okresu rozliczeniowego, który rozpoczyna się w niedzielę?
Pracownik złożył 15 października br. wniosek o udzielenie od 22 października br. urlopu wypoczynkowego w pełnym wymiarze, jaki mu przysługuje, tj. 20 dni. Wyraziliśmy na to zgodę. Następnie pracownik złożył 19 października br. wypowiedzenie umowy o pracę. Jego umowa o pracę rozwiązała się z końcem listopada. Po złożeniu przez pracownika wypowiedzenia, a przed rozpoczęciem korzystania przez niego z urlopu, skróciliśmy pracownikowi wymiar urlopu z 20 dni na 19 dni, które mu przysługują za 11 miesięcy pracy. Czy w takim przypadku postąpiliśmy prawidłowo? Pracownik nie zgodził się na skrócenie urlopu i złożył skargę do Inspekcji Pracy.
Pracownik zawiadomił nas rano, że korzysta w tym dniu z urlopu na żądanie. Ponieważ około południa wystąpiła w zakładzie awaria, nakazaliśmy pracownikowi natychmiastowe stawienie się do pracy. Pracownik jednak nie wykonał tego polecenia, stwierdzając, że nie musi wracać do pracy, ponieważ jest to urlop na żądanie. Czy pracownik miał rację, a jeśli nie, to czy możemy rozwiązać z nim umowę o pracę?
