Dzierżawa przedsiębiorstwa jako przyczyna przejścia zakładu pracy

Przejście zakładu pracy i skutki, jakie zdarzenie to wywołuje w sferze prawa pracy, zostały objęte regulacją wspólnotową stosunkowo dawno. Już w 1977 r. wydana została dyrektywa Rady nr 77/187/EWG w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub ich części. Obecnie to zagadnienie reguluje dyrektywa Rady w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów; dalej: dyrektywa.

Dyrektywa ta stanowi konsolidację dyrektywy nr 77/187/EWG oraz uwzględnia dotychczasowe (tj. wydane przed jej uchwaleniem) wyroki Trybunału Sprawiedliwości, w szczególności dotyczące interpretacji kluczowych pojęć, tj. zakładu pracy czy przejęcie zakładu pracy. Stąd rozstrzygnięcia Trybunału wydane na podstawie poprzedniej dyrektywy zachowują aktualność i mogą również dziś posłużyć do wykładni odpowiednich przepisów prawa krajowego (w przypadku Polski art. 23¹ k.p.).

Problem prawny

Odpowiedź na pytanie, czy dzierżawa przedsiębiorstwa stanowi zdarzenie prawne, które może być podstawą przejścia zakładu pracy, znajdziemy w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości wydanym na podstawie przepisów nieobowiązującej już dyrektywy nr 77/187/EWG. Problematykę tę przybliży stan faktyczny jednej ze spraw rozstrzygniętych przez Trybunał.

Otóż w sprawie Daddy’s Dance Hall A/S (C-324/86) duńska firma Irma Catering A/S dzierżawiła restauracje i bary (dzierżawca A) od Palads Teatret A/S (wydzierżawiający). W związku z rozwiązaniem umowy dzierżawy dzierżawca A zakończył dotychczas prowadzoną działalność i zwolnił zatrudnionych przez siebie pracowników. Wydzierżawiający tymczasem zawarł umowę dzierżawy z firmą Daddy’s Dance Hall A/S (dzierżawca B), która podjęła się prowadzenia restauracji i zatrudniła zwolnionych przez dzierżawcę A pracowników do tej samej pracy, jaką poprzednio wykonywali. Jednym z tych pracowników był pan Tellerup (pracownik), z którym dzierżawca B zawarł nową umowę. Na podstawie tej umowy pracownik miał prawo do wynagrodzenia w stałej wysokości (kiedy na podstawie umowy zawartej z dzierżawcą A przysługiwało mu wynagrodzenie prowizyjne). Umowa z pracownikiem została zawarta na 3-miesięczny okres próbny, w ciągu którego każda ze stron mogła ją wypowiedzieć za 14-dniowym okresem wypowiedzenia. Pracownik został zwolniony za wypowiedzeniem. Przedmiotem sporu między pracownikiem a dzierżawcą B była długość okresu wypowiedzenia. Sąd krajowy, rozpatrując sprawę, zadał Trybunałowi Sprawiedliwości dwa zasadnicze pytania w celu oceny skutków prawnych dzierżawy. Po pierwsze, czy w przedstawionej wyżej sytuacji doszło do przejścia zakładu pracy (mimo że dzierżawcę A i B nie łączyła żadna umowa). Po drugie, czy przejmowany pracownik może zrzec się praw, jakie mu przysługują w związku z przejściem zakładu pracy, gdy w zamian otrzyma pewne korzyści, tak że w ostatecznym rozrachunku jego sytuacja prawna nie ulegnie pogorszeniu.