Dzierżawa przedsiębiorstwa jako przyczyna przejścia zakładu pracy

• Problem prawny
• Orzeczenie Trybunału

Przejście zakładu pracy i skutki, jakie zdarzenie to wywołuje w sferze prawa pracy, zostały objęte regulacją wspólnotową stosunkowo dawno. Już w 1977 r. wydana została dyrektywa Rady nr 77/187/EWG w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub ich części. Obecnie to zagadnienie reguluje dyrektywa Rady w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów; dalej: dyrektywa.

Dyrektywa ta stanowi konsolidację dyrektywy nr 77/187/EWG oraz uwzględnia dotychczasowe (tj. wydane przed jej uchwaleniem) wyroki Trybunału Sprawiedliwości, w szczególności dotyczące interpretacji kluczowych pojęć, tj. zakładu pracy czy przejęcie zakładu pracy. Stąd rozstrzygnięcia Trybunału wydane na podstawie poprzedniej dyrektywy zachowują aktualność i mogą również dziś posłużyć do wykładni odpowiednich przepisów prawa krajowego (w przypadku Polski art. 23¹ k.p.).

Problem prawny

Odpowiedź na pytanie, czy dzierżawa przedsiębiorstwa stanowi zdarzenie prawne, które może być podstawą przejścia zakładu pracy, znajdziemy w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości wydanym na podstawie przepisów nieobowiązującej już dyrektywy nr 77/187/EWG. Problematykę tę przybliży stan faktyczny jednej ze spraw rozstrzygniętych przez Trybunał.

Otóż w sprawie Daddy’s Dance Hall A/S (C-324/86) duńska firma Irma Catering A/S dzierżawiła restauracje i bary (dzierżawca A) od Palads Teatret A/S (wydzierżawiający). W związku z rozwiązaniem umowy dzierżawy dzierżawca A zakończył dotychczas prowadzoną działalność i zwolnił zatrudnionych przez siebie pracowników. Wydzierżawiający tymczasem zawarł umowę dzierżawy z firmą Daddy’s Dance Hall A/S (dzierżawca B), która podjęła się prowadzenia restauracji i zatrudniła zwolnionych przez dzierżawcę A pracowników do tej samej pracy, jaką poprzednio wykonywali. Jednym z tych pracowników był pan Tellerup (pracownik), z którym dzierżawca B zawarł nową umowę. Na podstawie tej umowy pracownik miał prawo do wynagrodzenia w stałej wysokości (kiedy na podstawie umowy zawartej z dzierżawcą A przysługiwało mu wynagrodzenie prowizyjne). Umowa z pracownikiem została zawarta na 3-miesięczny okres próbny, w ciągu którego każda ze stron mogła ją wypowiedzieć za 14-dniowym okresem wypowiedzenia. Pracownik został zwolniony za wypowiedzeniem. Przedmiotem sporu między pracownikiem a dzierżawcą B była długość okresu wypowiedzenia. Sąd krajowy, rozpatrując sprawę, zadał Trybunałowi Sprawiedliwości dwa zasadnicze pytania w celu oceny skutków prawnych dzierżawy. Po pierwsze, czy w przedstawionej wyżej sytuacji doszło do przejścia zakładu pracy (mimo że dzierżawcę A i B nie łączyła żadna umowa). Po drugie, czy przejmowany pracownik może zrzec się praw, jakie mu przysługują w związku z przejściem zakładu pracy, gdy w zamian otrzyma pewne korzyści, tak że w ostatecznym rozrachunku jego sytuacja prawna nie ulegnie pogorszeniu.

---

Orzeczenie Trybunału

Jeśli chodzi o pierwsze pytanie, Trybunał udzielił na nie odpowiedzi twierdzącej. Stanowisko takie uzasadnił przede wszystkim celem dyrektywy nr 77/187/EWG, którym jest ochrona praw pracowniczych polegająca na tym, że w razie zmiany po stronie pracodawcy stosunki pracy pracowników pozostają takie same, a wynikające z nich warunki zatrudnienia wiążą podmiot przejmujący zakład pracy. Powołując się na wcześniejszy wyrok, wydany w sprawie Ny Molle Kro (C-287/86), Trybunał potwierdził, że aby dane zdarzenie zakwalifikować jako przejście zakładu pracy, nieistotne jest, czy dochodzi do przeniesienia prawa własności między podmiotem przejmującym zakład pracy a podmiotem, od którego ten zakład jest przejmowany. Z perspektywy prawa pracy istotne jest, czy w wyniku dzierżawy dochodzi do zmiany podmiotu odpowiedzialnego za prowadzenie działalności, w tym za zobowiązania wobec pracowników zatrudnionych przy prowadzeniu tej działalności. Przejście zakładu pracy może nastąpić wskutek samego zawarcia/rozwiązania umowy dzierżawy, ale również w dwóch etapach, tzn. pierwszy etap – przedsiębiorstwo „powraca” do właściciela (wydzierżawiającego) w wyniku rozwiązania umowy dzierżawy, drugi etap – właściciel przekazuje przedsiębiorstwo nowemu dzierżawcy. Warunek jest jeden – przejście zakładu pracy nastąpi, gdy wskutek zawarcia umowy dzierżawy (odpowiednio jej rozwiązania) przejmowana jest jednostka gospodarcza, która zachowuje swoją tożsamość (tzn. przejmowany jest zorganizowany kompleks zasobów materialnych, niematerialnych, osobowych, na podstawie których prowadzona jest dotychczasowa działalność). Okoliczności przedstawione powyżej przemawiają za zakwalifikowaniem tej sytuacji jako przejścia zakładu pracy. Działalność dotychczas prowadzona przez dzierżawcę A była bowiem kontynuowana (bez przerwy) przez dzierżawcę B, a ponadto dzierżawca B zatrudnił pracowników poprzednio zatrudnionych przez dzierżawcę A.

Jeśli chodzi o drugie pytanie, to wiąże się ono ze skutkami przejścia zakładu pracy. Jeżeli dane zdarzenie zakwalifikujemy jako przejście zakładu pracy, to podmiot przejmujący staje się z mocy prawa stroną dotychczasowych stosunków pracy pracowników zatrudnionych w przejmowanym zakładzie w dniu przejścia. Oznacza to, że wystąpienie powyższego skutku nie jest uzależnione ani od zgody podmiotu przejmującego zakład pracy, ani od zgody przejmowanych pracowników. W związku z tym na drugie pytanie Trybunał udzielił odpowiedzi negatywnej. Istotne jest jednak podkreślenie, że niemożliwa jest zmiana warunków zatrudnienia przejętego pracownika. Ochrona przejmowanego pracownika sięga bowiem tak daleko jak ochrona, która przysługiwała mu w relacjach z poprzednim pracodawcą. Zmiana warunków zatrudnienia na niekorzyść przejmowanego pracownika jest więc możliwa na zasadach określonych w prawie krajowym co do trybu zmiany treści stosunku pracy (zgodnie z prawem polskim zmiana warunków zatrudnienia na niekorzyść pracownika mogłaby nastąpić na podstawie porozumienia zmieniającego albo w drodze wypowiedzenia zmieniającego, z zastrzeżeniem art. 241⁸ k.p.). Warunek jest jeden, przejście zakładu pracy nie może stanowić przyczyny zmiany warunków zatrudnienia.

Podstawa prawna:

• dyrektywa Rady nr 2001/23/WE z 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (DzUrz UE z 22.03.2001 r., L 82/16).