REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Dzierżawa przedsiębiorstwa jako przyczyna przejścia zakładu pracy

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Agnieszka Zwolińska

REKLAMA

Dzierżawa części lub całości zakładu pracy może wywoływać takie same skutki jak przejęcie zakładu pracy na podstawie art. 231 Kodeksu pracy.

REKLAMA

Przejście zakładu pracy i skutki, jakie zdarzenie to wywołuje w sferze prawa pracy, zostały objęte regulacją wspólnotową stosunkowo dawno. Już w 1977 r. wydana została dyrektywa Rady nr 77/187/EWG w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub ich części. Obecnie to zagadnienie reguluje dyrektywa Rady w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów; dalej: dyrektywa.

REKLAMA

Dyrektywa ta stanowi konsolidację dyrektywy nr 77/187/EWG oraz uwzględnia dotychczasowe (tj. wydane przed jej uchwaleniem) wyroki Trybunału Sprawiedliwości, w szczególności dotyczące interpretacji kluczowych pojęć, tj. zakładu pracy czy przejęcie zakładu pracy. Stąd rozstrzygnięcia Trybunału wydane na podstawie poprzedniej dyrektywy zachowują aktualność i mogą również dziś posłużyć do wykładni odpowiednich przepisów prawa krajowego (w przypadku Polski art. 231 k.p.).

Problem prawny

REKLAMA

Odpowiedź na pytanie, czy dzierżawa przedsiębiorstwa stanowi zdarzenie prawne, które może być podstawą przejścia zakładu pracy, znajdziemy w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości wydanym na podstawie przepisów nieobowiązującej już dyrektywy nr 77/187/EWG. Problematykę tę przybliży stan faktyczny jednej ze spraw rozstrzygniętych przez Trybunał.

Otóż w sprawie Daddy’s Dance Hall A/S (C-324/86) duńska firma Irma Catering A/S dzierżawiła restauracje i bary (dzierżawca A) od Palads Teatret A/S (wydzierżawiający). W związku z rozwiązaniem umowy dzierżawy dzierżawca A zakończył dotychczas prowadzoną działalność i zwolnił zatrudnionych przez siebie pracowników. Wydzierżawiający tymczasem zawarł umowę dzierżawy z firmą Daddy’s Dance Hall A/S (dzierżawca B), która podjęła się prowadzenia restauracji i zatrudniła zwolnionych przez dzierżawcę A pracowników do tej samej pracy, jaką poprzednio wykonywali. Jednym z tych pracowników był pan Tellerup (pracownik), z którym dzierżawca B zawarł nową umowę. Na podstawie tej umowy pracownik miał prawo do wynagrodzenia w stałej wysokości (kiedy na podstawie umowy zawartej z dzierżawcą A przysługiwało mu wynagrodzenie prowizyjne). Umowa z pracownikiem została zawarta na 3-miesięczny okres próbny, w ciągu którego każda ze stron mogła ją wypowiedzieć za 14-dniowym okresem wypowiedzenia. Pracownik został zwolniony za wypowiedzeniem. Przedmiotem sporu między pracownikiem a dzierżawcą B była długość okresu wypowiedzenia. Sąd krajowy, rozpatrując sprawę, zadał Trybunałowi Sprawiedliwości dwa zasadnicze pytania w celu oceny skutków prawnych dzierżawy. Po pierwsze, czy w przedstawionej wyżej sytuacji doszło do przejścia zakładu pracy (mimo że dzierżawcę A i B nie łączyła żadna umowa). Po drugie, czy przejmowany pracownik może zrzec się praw, jakie mu przysługują w związku z przejściem zakładu pracy, gdy w zamian otrzyma pewne korzyści, tak że w ostatecznym rozrachunku jego sytuacja prawna nie ulegnie pogorszeniu.


Orzeczenie Trybunału

Jeśli chodzi o pierwsze pytanie, Trybunał udzielił na nie odpowiedzi twierdzącej. Stanowisko takie uzasadnił przede wszystkim celem dyrektywy nr 77/187/EWG, którym jest ochrona praw pracowniczych polegająca na tym, że w razie zmiany po stronie pracodawcy stosunki pracy pracowników pozostają takie same, a wynikające z nich warunki zatrudnienia wiążą podmiot przejmujący zakład pracy. Powołując się na wcześniejszy wyrok, wydany w sprawie Ny Molle Kro (C-287/86), Trybunał potwierdził, że aby dane zdarzenie zakwalifikować jako przejście zakładu pracy, nieistotne jest, czy dochodzi do przeniesienia prawa własności między podmiotem przejmującym zakład pracy a podmiotem, od którego ten zakład jest przejmowany. Z perspektywy prawa pracy istotne jest, czy w wyniku dzierżawy dochodzi do zmiany podmiotu odpowiedzialnego za prowadzenie działalności, w tym za zobowiązania wobec pracowników zatrudnionych przy prowadzeniu tej działalności. Przejście zakładu pracy może nastąpić wskutek samego zawarcia/rozwiązania umowy dzierżawy, ale również w dwóch etapach, tzn. pierwszy etap – przedsiębiorstwo „powraca” do właściciela (wydzierżawiającego) w wyniku rozwiązania umowy dzierżawy, drugi etap – właściciel przekazuje przedsiębiorstwo nowemu dzierżawcy. Warunek jest jeden – przejście zakładu pracy nastąpi, gdy wskutek zawarcia umowy dzierżawy (odpowiednio jej rozwiązania) przejmowana jest jednostka gospodarcza, która zachowuje swoją tożsamość (tzn. przejmowany jest zorganizowany kompleks zasobów materialnych, niematerialnych, osobowych, na podstawie których prowadzona jest dotychczasowa działalność). Okoliczności przedstawione powyżej przemawiają za zakwalifikowaniem tej sytuacji jako przejścia zakładu pracy. Działalność dotychczas prowadzona przez dzierżawcę A była bowiem kontynuowana (bez przerwy) przez dzierżawcę B, a ponadto dzierżawca B zatrudnił pracowników poprzednio zatrudnionych przez dzierżawcę A.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Jeśli chodzi o drugie pytanie, to wiąże się ono ze skutkami przejścia zakładu pracy. Jeżeli dane zdarzenie zakwalifikujemy jako przejście zakładu pracy, to podmiot przejmujący staje się z mocy prawa stroną dotychczasowych stosunków pracy pracowników zatrudnionych w przejmowanym zakładzie w dniu przejścia. Oznacza to, że wystąpienie powyższego skutku nie jest uzależnione ani od zgody podmiotu przejmującego zakład pracy, ani od zgody przejmowanych pracowników. W związku z tym na drugie pytanie Trybunał udzielił odpowiedzi negatywnej. Istotne jest jednak podkreślenie, że niemożliwa jest zmiana warunków zatrudnienia przejętego pracownika. Ochrona przejmowanego pracownika sięga bowiem tak daleko jak ochrona, która przysługiwała mu w relacjach z poprzednim pracodawcą. Zmiana warunków zatrudnienia na niekorzyść przejmowanego pracownika jest więc możliwa na zasadach określonych w prawie krajowym co do trybu zmiany treści stosunku pracy (zgodnie z prawem polskim zmiana warunków zatrudnienia na niekorzyść pracownika mogłaby nastąpić na podstawie porozumienia zmieniającego albo w drodze wypowiedzenia zmieniającego, z zastrzeżeniem art. 2418 k.p.). Warunek jest jeden, przejście zakładu pracy nie może stanowić przyczyny zmiany warunków zatrudnienia.

Podstawa prawna:

  • dyrektywa Rady nr 2001/23/WE z 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (DzUrz UE z 22.03.2001 r., L 82/16).
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Od 1 lipca 2025 r. farmaceuci zarobią nawet 10 554 zł brutto. Nowa siatka płac w ochronie zdrowia

Od 1 lipca 2025 r. obowiązywać będą nowe minimalne wynagrodzenia dla farmaceutów zatrudnionych w placówkach ochrony zdrowia. Wzrost płac wyniesie nawet 1 300 zł brutto miesięcznie. To efekt corocznej waloryzacji stawek wynikającej z ustawy o minimalnych wynagrodzeniach w ochronie zdrowia, powiązanej ze wzrostem przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej.

4 dni pracy i 35 dni urlopu? Tak może wyglądać 2026 rok!

Rząd zapowiada gruntowną reformę Kodeksu pracy. W centrum zmian są: skrócenie tygodnia pracy do czterech dni lub 35 godzin oraz wydłużenie urlopu wypoczynkowego do 35 dni. Nowe przepisy mogą wejść w życie już od 2026 roku. Choć projekt budzi entuzjazm wielu pracowników, jego wdrożenie wymaga kompromisów z pracodawcami i szczegółowych analiz kosztów.

Jaki stopień niepełnosprawności uprawnia do... ? [Przykłady 2025]

To pytanie często zadają osoby z niepełnosprawnościami. Z jakim stopniem można ubiegać się o określone ulgi i świadczenia? Co przysługuje ze stopniem lekkim, umiarkowanym, a co ze znacznym? Prezentujemy kilka ważnych przykładów.

Zatrudniasz Ukraińców w 2025? Sprawdź nowe obowiązki, kary do 30 tys. zł i możliwe dofinansowania

Zatrudnianie obywateli Ukrainy w Polsce to temat, który nie traci na aktualności. W 2025 roku, po wejściu w życie nowych przepisów z 1 czerwca, pracodawcy muszą szczególnie uważać na formalności, terminy i obowiązki. Jednocześnie mogą skorzystać z atrakcyjnych form wsparcia finansowego. Sprawdź, jak legalnie zatrudnić obywatela Ukrainy i jakie dokumenty są potrzebne.

REKLAMA

Autyzm lub ADHD przemilczany w rekrutacji. Dlaczego kandydaci o tym nie mówią

Osoby z autyzmem, ADHD czy inną formą neuroatypową nie mówią o tym fakcie podczas procesu rekrutacyjnego. Dlaczego? Okazuje się, że większy odsetek osób neuroatypowych częściej szuka pracy niż osób neuronormatywnych.

Working and living in Poland: nowa platforma dla cudzoziemców i pracodawców

„Working and living in Poland” to miejsce, w którym cudzoziemcy z całego świata będą mogli znaleźć sprawdzone i kompleksowe informacje na temat życia i pracy w Polsce. Ponadto możliwe będzie zadawanie pytań konsultantom w trakcie rozmowy telefonicznej lub rozmowy na czacie. Można będzie również napisać mail z pytaniem.

Dodatkowy urlop pracownika z niepełnosprawnością do zmiany

Czy pracownicy ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności będą mogli korzystać z dodatkowego urlopu już w pierwszym roku, w którym wydano orzeczenie? Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie wyklucza wprowadzenia zmian. Chce jednak, by taki dodatkowy urlop był przyznawany proporcjonalnie, na podobnych zasadach jak „zwykły” urlop wypoczynkowy.

Czerwiec 2025: dni wolne, godziny pracy

Czerwiec w 2025 roku – dni wolne i godziny pracy w szóstym miesiącu roku. Jaki jest wymiar czasu pracy w czerwcu? Kalendarz czerwca w 2024 roku nie zawiera ani jednego święta ustawowo wolnego od pracy. Sprawdź, kiedy wypada najbliższe święto.

REKLAMA

Controlling personalny a prawo – gdzie kończy się analiza, a zaczyna odpowiedzialność

W epoce cyfrowej, gdzie dane pracownicze są coraz bardziej dostępne i kuszące do analizy, controlling personalny staje przed zadaniem nie tylko liczenia, ale także… rozumienia granic, których nie wolno przekroczyć. Odpowiednie systemy controllingowe (BI i EPM/CPM) mogą tu być nie tylko narzędziem, ale też gwarantem zgodności z prawem – o ile są mądrze skonfigurowane i używane.

Wyrok NSA: e-mail pracodawcy o zakończeniu pracy przez pracownika - czy to dozwolone?

Czy pracodawca może powiadomić o zakończeniu współpracy przez pracownika, czy nie narusza to jego danych osobowych? Czy jest to zgodne z RODO, z Kodeksem Pracy oraz z ustawą o ochronie danych osobowych? Sprawa trafiła na tle niniejszego zagadnienia aż do Naczelnego Sądu Administracyjnego.

REKLAMA