REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Skutki dla pracodawcy dyskryminującego pracownice

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Katarzyna Tryniszewska

REKLAMA

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu oraz wyciągać konsekwencje w stosunku do współpracowników szykanowanej kobiety, którzy naruszają te zasady. Osoby winne można nawet zwolnić z pracy.

Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Z zakazu dyskryminacji wynika powinność równego traktowania pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Dotyczy to w szczególności równego traktowania kobiet i mężczyzn. Najczęstszym jednak przejawem naruszenia zakazu równego traktowania jest dyskryminacja kobiet.

REKLAMA

Autopromocja

Odszkodowanie

REKLAMA

Jeśli pracodawca nie przeciwdziałał zachowaniom dyskryminacyjnym, będzie odpowiadał za naganne postępowanie swoje oraz swoich pracowników. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 183d k.p.).

Należy podkreślić, że przepis nie wskazuje górnej granicy odszkodowania. Jednak brak określenia jej ram nie oznacza, że dyskryminowana pracownica może żądać nieproporcjonalnie wysokiego odszkodowania.

Odszkodowanie powinno odpowiadać poniesionej przez pracownicę szkodzie. W przypadku niezatrudnienia jej (z naruszeniem zakazu dyskryminacji) odszkodowanie powinno odpowiadać kosztom, jakie poniosła w związku z przygotowaniem się do podjęcia zatrudnienia. Może to być np. zwrot kosztów dodatkowego szkolenia podnoszącego kwalifikacje, które było pracownicy potrzebne, aby mogła starać się o posadę.

Jednak w granicach odszkodowania będzie mieściła się również kwota szkody w postaci braku zatrudnienia, a tym samym wynagrodzenia. Przepisy nie wskazują, jak w takiej sytuacji obliczyć należne odszkodowanie, tj. jaki okres hipotetycznego zatrudnienia wziąć pod uwagę. Sąd pracy weźmie jednak pod uwagę praktykę sądową w podobnych przypadkach oraz w sprawach o odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Przykład

REKLAMA

Pracownicy obiecano pracę na stanowisku kierowniczym z umową na 3-miesięczny okres próbny. Proponowane wynagrodzenie brutto wynosiło 12 000 zł miesięcznie. Pracodawca postanowił jednak nie zatrudniać pracownicy, gdyż miała ona dziecko w wieku przedszkolnym. Uznał, że wychowywanie małego dziecka będzie kolidowało z potrzebą ogromnego zaangażowania się pracownicy, jakiego wymagało objęcie tego stanowiska. W takim przypadku sąd pracy powinien wziąć pod uwagę wysokość wynagrodzenia i czas trwania umowy o pracę, która byłaby zawarta, gdyby pracodawca nie odmówił zatrudnienia pracownicy. Sąd pracy rozważy także stopień naruszenia zakazu dyskryminacji. Z tego względu będzie mógł podwyższyć odszkodowanie, jeśli dojdzie do przekonania, że dyskryminacja w tym przypadku – ze względu na rodzicielstwo – była wyjątkowo naganna. Odszkodowanie w przypadku tej kobiety może przekroczyć 36 000 zł.

Pracodawca może jednak bronić się przed sądem pracy, wywodząc, że np. zatrudnił inną pracownicę na dane stanowisko, która też miała dzieci, ale zorganizowała ich opiekę w taki sposób, że nie kolidowałoby to w żaden sposób z wykonywaniem obowiązków pracowniczych. Jednak gdyby pracodawca zatrudnił na tym stanowisku osobę bezdzietną, trudno byłoby mu udowodnić, że nie dopuścił się dyskryminacji. Musiałby pomyśleć o ugodzie przed sądem, która często pozwala na ograniczenie roszczeń pracownika.

W przypadku obniżenia wynagrodzenia pracownicy w stosunku do pensji pracownika mężczyzny zatrudnionego na analogicznym stanowisku, kobieta będzie mogła domagać się także podwyższenia wynagrodzenia za cały okres, za który było ono obniżone z powodu dyskryminacji. Zdaniem Sądu Najwyższego w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami. Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom (wyrok SN z 22 lutego 2007 r., I PK 242/2006).

Pracownik może odejść z pracy

Dyskryminowany pracownik będzie mógł zastosować wobec pracodawcy rozwiązanie umowy z jego winy z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 11 k.p.). Jeśli pracodawca w trakcie zatrudnienia dyskryminuje pracownicę z powodu płci, ustalając jej wynagrodzenie w niższej kwocie niż reszty pracowników, może ona rozwiązać z tego powodu umowę o pracę. Pracodawca będzie wtedy nie tylko zobowiązany do wypłaty wyrównania obniżonego wynagrodzenia, ale również do zapłaty odszkodowania z powodu rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym, w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (art. 55 § 11 k.p.). Żaden przepis nie wyklucza w takim przypadku kumulacji odszkodowań.


Interwencja związku zawodowego

Pracownica niezależnie od tego, czy jest członkiem związku czy nie, może też szukać pomocy związków zawodowych działających u pracodawcy. Związki zawodowe bronią godności, praw oraz interesów moralnych pracowników (art. 4 ustawy o związkach zawodowych). W przypadku dyskryminacji pracownicy związek będzie mógł zająć stanowisko w tej sprawie i przedstawić je pracodawcy (art. 26 pkt 1 ww. ustawy). Brak współdziałania pracodawcy ze związkiem w takiej sytuacji może skutkować wystąpieniem do Państwowej Inspekcji Pracy oraz nagłośnieniem sprawy w mediach. Pracownica, która jest obiektem dyskryminacji w zatrudnieniu, może również sama zwrócić się o pomoc do Państwowej Inspekcji Pracy.

Skutki karne

W trakcie kontroli inspektorzy PIP mogą dojść do wniosku, że osoba, która dopuściła się dyskryminacji wobec pracownicy, popełniła przestępstwo (art. 218 § 1 k.k.). Jeśli zakaz dyskryminacji jest naruszany w sposób złośliwy lub uporczywy, osobie, która się tego dopuściła, grozi grzywna, kara ograniczenia albo pozbawienia wolności do lat 2. Pracownica może również sama zgłosić popełnienie przestępstwa. Jeśli dojdzie do ukarania sprawcy, odszkodowanie przed sądem pracy może być jeszcze wyższe.

Gdyby pracownica zdecydowała się w ostateczności na nagłośnienie sprawy w mediach, pracodawca powinien najpierw w postępowaniu sądowym potwierdzić, że nie dopuścił się dyskryminacji. Dopiero po udowodnieniu swojej racji może rozważyć zwolnienie pracownicy z powodu naruszenia dobrego imienia firmy.

Podstawa prawna:

  • art. 112, 183a–183e, 55 § 11 Kodeksu pracy,
  • art. 218 § 1 Kodeksu karnego,
  • art. 4, art. 26 pkt 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.),
  • wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2007 r. (I PK 242/06, OSNP 2008/7–8/98).
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Dłuższe urlopy jednak nie dla wszystkich lecz dla wybranych, czyli dla kododatkowe świadczenia. Nie będzie rewolucji w kodeksie pracy

Czas pracy skrócony do 35 godzin w tygodniu, a urlopy wydłużone z 20 dni i 26 dni do dni 35 – i to dla wszystkich. Takie niedawno były zapowiedzi odnośnie dwóch wielkich reform w kodeksie pracy. Rewolucje odwołane, o dłuższych urlopach należy zapomnieć. A krótszy tydzień pracy?

Zmiany w przepisach BHP od 2026 czy 2027 roku? Temperatury progowe i czasowe wstrzymanie pracy

Będą zmiany w przepisach BHP. Dotyczą pracy w wysokich temperaturach. Wprowadza się temperatury progowe, po przekroczeniu których pracodawca ma obowiązek wprowadzenia działań ograniczających obciążenie cieplne, np. krótszy czas pracy, przerwy w pracy czy praca zdalna. Przy najwyższych temperaturach praca zostanie czasowo wstrzymana.

Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja?

Praca w wysokich temperaturach jest szczególnie uciążliwa, a nawet może zagrażać zdrowiu i życiu pracowników. Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja? Poznaj aktualnie obowiązujące przepisy BHP.

Sprzedaż w 2030 r. czyli kompetencje przyszłości. Jaki musi być handlowiec za 5 lat?

Sprzedaż dynamicznie się zmienia. Bywa, że klient kończy rozmowę z handlowcem w środku ofertowej formułki. Dziś, a jeszcze bardziej za 5 lat, klienci potrzebują rozmowy, zrozumienia, uważnego słuchania i pomocy. Coraz ważniejsza jest uczciwość i działanie zgodnie z wartościami. O czym dziś musi wiedzieć handlowiec, aby w 2030 r. posiadał wszystkie wymagane kompetencje?

REKLAMA

Przeniesienie pracownika do innego działu. Co z wypowiedzeniem zmieniającym i odprawą?

W praktyce może się zdarzyć, iż pracodawca przenosi pracownika do innego działu, aby uniknąć zwolnień. Jak dokonać tego zgodnie z prawem? Kiedy nie jest potrzebne wypowiedzenie zmieniające? Czy przenoszonemu pracownikowi trzeba wypłacić odprawę?

Ekstremalne temperatury zmniejszają wydajność pracy

Z powodu upałów w Chinach, Hiszpanii, Włoszech i Grecji PKB może spaść o blisko 1 pkt proc. - wynika z raportów ekspertów Allianz Trade. Ekstremalne temperatury maja duży wpływ na wydajność pracy.

Realia pracy tymczasowej. Co liczy się dziś dla firm i kandydatów? [Badanie]

Na rynku pracy, gdzie coraz trudniej o trwałość i przewidywalność, głos pracowników oraz pracodawców staje się jednym z najczulszych barometrów zmian. Job Impulse co roku bada poziom satysfakcji obu tych grup. Najnowsze wyniki wskazują, że oczekiwania wobec agencji dynamicznie rosną: firmy domagają się sprawnych, natychmiastowych rekrutacji, ale przy zachowaniu wysokiej jakości procesów i maksymalnym ograniczeniu rotacji. Z kolei pracownicy tymczasowi coraz wyraźniej sygnalizują potrzebę stabilności, poszerzania systemu benefitów, a także obsługi formalności online.

Lipiec 2025 – dni wolne, godziny pracy

Lipiec 2025 – dni wolne od pracy i godziny pracy. To najbardziej zapracowany miesiąc w roku. Jaki jest wymiar czasu pracy w lipcu? Czy kalendarz dni wolnych od pracy przewiduje święta w tym miesiącu?

REKLAMA

Zmiany w umowach o pracę: dodatkowe koszty dla pracodawcy bo część umów musi przejść przez tłumacza przysięgłego

W III kwartale 2025 r. obowiązują już cztery istotne i nowe ustawy w obszarze prawa pracy. Przyglądamy się jednej z nich w zakresie zmian w zatrudnieniu jakie weszły na skutek tych nowych regulacji. Chodzi o istotną instytucję bo o umowę o pracę! To dokument, który ma kluczowe znaczenie dla stosunku pracy. Zmiany, które zaszły w umowach o pracę są naprawdę znaczące i co gorsza generują koszty dla pracodawców. Pocieszające jest jednak to, że zmiany dotyczą tylko wybranych grup pracowników, nie wszystkich zatrudnionych osób.

Wyzwania dla pracodawców w zakresie wynagrodzeń. Zmiany pomogą zmniejszyć rotację pracowników

Połowa polskich pracowników uważa, że zarabia za mało. To powód dużej rotacji pracowników. Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami? Co muszą zmienić, aby zmniejszyć rotację w firmie?

REKLAMA