Mobbingowanie pracownika w wieku przedemerytalnym

Postępowanie pracodawcy polegające na niezlecaniu pracownikowi pracy przez dłuższy czas, połączone z podważaniem jego kompetencji oraz izolowaniem od pozostałych pracowników jest mobbingiem. Zachowanie takie narusza prawo pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju, którą pracownik i pracodawca ustalili w umowie o pracę.

Zawierając umowę o pracę, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy:

• określonego rodzaju,
• na rzecz pracodawcy,
• pod kierownictwem pracodawcy,
• w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

Natomiast pracodawca zobowiązany jest do zatrudnienia pracownika, co oznacza zlecanie mu wykonywania pracy oraz zapłaty wynagrodzenia.

Sytuacja, w której pracodawca może nie zlecać pracownikowi wykonywania pracy, ma charakter wyjątkowy i nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wypłaty wynagrodzenia. Chodzi tutaj m.in. o przestój spowodowany przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy oraz o zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Przy czym zwolnienie ze świadczenia pracy wymaga zgody pracownika. Wyjątkowo zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy jednostronną decyzją pracodawcy jest możliwe tylko ze względu na dobro pracodawcy i z poszanowaniem słusznych interesów pracownika oraz przy uznaniu tego za oczywisty wyjątek od zasady, że wynagrodzenie przysługuje tylko za pracę wykonaną (wyrok SN z 24 września 2003 r., I PK 324/2002, OSNP 2004/18/313).

Przedstawiona w pytaniu sytuacja nosi znamiona mobbingu. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Mobbing może przybierać postać czynną lub bierną. Mobbing czynny to np. obarczanie pracownika zbyt dużą odpowiedzialnością przy pozbawieniu możliwości podejmowania decyzji, maltretowanie psychiczne, rozpuszczenie fałszywych opinii o pracowniku. Mobbing bierny polega na lekceważeniu pracownika, niezauważaniu go, niewydawaniu poleceń i właśnie niezlecaniu pracy. Istotą mobbingu jest jego trwałość, aby dane zachowanie zostało uznane za mobbing, nie może być jednorazowe, a powinno trwać przez dłuższy czas.

Pracownik, wobec którego stosowany jest mobbing, którego skutkiem jest rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia. Roszczenie to nie jest uwarunkowane samym faktem stosowania mobbingu, a nie jego skutkami w postaci rozstroju zdrowia pracownika. Ciężar udowodnienia mobbingu, wystąpienie rozstroju zdrowia, a także zaawansowanie rozstroju – obciąża pracownika. W odróżnieniu od odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania, które nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, przepisy nie określają dolnej granicy zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem.

Ponadto mobbingowany pracownik może z tego powodu rozwiązać umowę o pracę, zarówno bez wypowiedzenia, jak i za wypowiedzeniem. Decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę pracownik może podjąć w każdym czasie, nie ma tu żadnych ram czasowych. Pracownik, rozwiązując umowę, powinien koniecznie wskazać jego przyczynę. Rozwiązanie umowy o pracę uprawnia pracownika do dochodzenia odszkodowania, które nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę