REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zwolnienie dyscyplinarne - wysokość odszkodowania

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Magdalena Przybysz

REKLAMA

W sytuacji gdy zwolnienie dyscyplinarne okaże się niezgodne z prawem, pracownik może dochodzić wyższego odszkodowania niż wynika to z Kodeksu pracy.

W sytuacji kiedy pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę na podstawie art. 52 Kodeksu pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie, pracownikowi przysługuje jedno z alternatywnych roszczeń, tj. roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie (art. 56 § 1 k.p.).

REKLAMA

Autopromocja

REKLAMA

Wysokość ewentualnego odszkodowania jest limitowana przez przepisy prawa pracy. W myśl art. 58 k.p. pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli natomiast rozwiązano umowę o pracę zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Do 2007 r. zarówno sądy, jak i przedstawiciele doktryny przyjmowali, że w razie zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. z naruszeniem obowiązujących przepisów – niedopuszczalne jest dochodzenie odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (art. 300 k.p.).

Przełomowy w zakresie określania wysokości odszkodowania w sytuacji dokonania przez pracodawcę wadliwego zwolnienia dyscyplinarnego jest wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r. (SK 18/05, OTK-A 2007/10/128). W wyroku tym Trybunał orzekł, że art. 58 w zw. z art. 300 k.p. rozumiany w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych niż określone w art. 58 k.p. roszczeń odszkodowawczych związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia jest niezgodny z art. 64 ust. 1 w zw. z art. 2 Konstytucji RP oraz nie jest niezgodny z art. 45 ust. 1 i art. 77 ust. 2 Konstytucji RP.


REKLAMA

W myśl ww. wyroku TK do odszkodowania ponad limit z Kodeksu pracy należy zatem stosować przepisy Kodeksu cywilnego dotyczące odpowiedzialności odszkodowawczej, co do zasady odpowiedzialności kontraktowej (art. 471 k.c.), a wyjątkowo także odpowiedzialności deliktowej (art. 415 k.c.).

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Jeżeli pracownik zdecyduje się dochodzić odszkodowania wyższego niż limitowane przepisami prawa pracy, zobligowany jest wykazać wszystkie przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy. Należą do nich nie tylko wadliwość rozwiązania umowy o pracę, bezprawność działania pracodawcy, ale także wysokość poniesionej szkody oraz związek przyczynowy między poniesioną szkodą a wadliwym rozwiązaniem umowy o pracę. Szkodą, którą poniósł pracownik, mogą być utracone na skutek wadliwego zwolnienia zarobki czy też nagroda jubileuszowa – do której pracownik nabyłby prawo, gdyby pozostawał w zatrudnieniu. Nie jest natomiast szkodą pracownika kwota opłaconych przez niego składek na ubezpieczenia społeczne, z uwagi na podjęcie działalności gospodarczej po wadliwym rozwiązaniu umowy o pracę. Ponadto pracownik, z którym rozwiązano, nawet wadliwie, umowę o pracę, powinien poszukiwać nowego zatrudnienia. Obowiązkiem takiej osoby jest bowiem dbanie o to, aby nie powiększać szkody poniesionej w związku z wadliwym rozwiązaniem umowy o pracę.

Niezgodność z prawem rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę pracownik może wykazać jedynie przez powództwo przewidziane w przepisach Kodeksu pracy, tj. odwołanie się od rozwiązania umowy o pracę i dochodzenie przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Pozew taki musi być wniesiony z zachowaniem odpowiedniego terminu (art. 264 k.p.). Bez wytoczenia takiego powództwa pracownik w żadnym innym postępowaniu nie może powoływać się na bezprawność rozwiązania umowy o pracę jako na przesłankę roszczeń odszkodowawczych przewidzianych w Kodeksie cywilnym (wyrok SN z 25 lutego 2009 r., II PK 164/08, niepubl.).

Wysokość odszkodowania dochodzonego na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego może ulec obniżeniu w razie przyczynienia się pracownika do powstania lub zwiększenia szkody przez jego niewłaściwe zachowanie. Przyczynienie może polegać np. na niewystarczającej aktywności pracownika w poszukiwaniu nowego zatrudnienia, a nieuzasadniony brak aktywności w tym zakresie oznacza zerwanie związku przyczynowego między rozwiązaniem umowy o pracę a późniejszymi szkodami pracownika.


Odliczeniu od dochodzonego przez pracownika odszkodowania ponad limit z Kodeksu pracy powinny podlegać korzyści, uzyskane przez pracownika w okresie pozostawania przez niego bez pracy, to jest w szczególności zasiłek przysługujący z tytułu bezrobocia, wynagrodzenie uzyskane przez niego z tytułu podjęcia nowej pracy.

Do rozpoznania roszczenia o odszkodowanie przewyższające limit określony przepisami prawa pracy właściwy jest sąd pracy. Wskazać także należy na wyrok z 9 czerwca 2009 r. (II PZP 6/09, OSNP 2009/21-22/275), w którym Sąd Najwyższy stwierdził, że można żądać wznowienia postępowania na podstawie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r.

Wyrok TK wprawdzie odnosi się wprost do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, ale wobec podobieństwa regulacji wyrażony w nim pogląd powinien mieć zastosowanie także i do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. W opozycji do powyższego stwierdzenia stoi jednak uchwała z 18 czerwca 2009 r. (I PZP 2/09, OSNP 2010/1–2/1), w której Sąd Najwyższy podniósł: „Pracownik, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach przez sąd pracy po ustaleniu, że wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, nie ma prawa do odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego ponad przysługujące mu na podstawie art. 47 k.p. wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy”.

W uzasadnieniu tej uchwały Sąd Najwyższy wskazał, że problem w powyższym zakresie dotyczy nie limitowania wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, ale dochodzenia roszczeń odszkodowawczych obok wynagrodzenia, na podstawie odpowiednio stosowanych przepisów Kodeksu pracy. Sąd Najwyższy wskazał także, że wyrok TK z 27 listopada 2007 r. dotyczył oceny rozmiaru przysługujących pracownikowi roszczeń odszkodowawczych w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie.

Z omawianą uchwałą Sądu Najwyższego nie sposób do końca się zgodzić. Wprawdzie, jak podkreśla Sąd Najwyższy, wyrok TK dotyczył innego stanu faktycznego, to brak jest podstaw do wyłączenia możliwości dochodzenia odszkodowania ponad limit określony w przepisach prawa pracy, w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Dłuższe urlopy jednak nie dla wszystkich lecz dla wybranych, czyli dla kododatkowe świadczenia. Nie będzie rewolucji w kodeksie pracy

Czas pracy skrócony do 35 godzin w tygodniu, a urlopy wydłużone z 20 dni i 26 dni do dni 35 – i to dla wszystkich. Takie niedawno były zapowiedzi odnośnie dwóch wielkich reform w kodeksie pracy. Rewolucje odwołane, o dłuższych urlopach należy zapomnieć. A krótszy tydzień pracy?

Zmiany w przepisach BHP od 2026 czy 2027 roku? Temperatury progowe i czasowe wstrzymanie pracy

Będą zmiany w przepisach BHP. Dotyczą pracy w wysokich temperaturach. Wprowadza się temperatury progowe, po przekroczeniu których pracodawca ma obowiązek wprowadzenia działań ograniczających obciążenie cieplne, np. krótszy czas pracy, przerwy w pracy czy praca zdalna. Przy najwyższych temperaturach praca zostanie czasowo wstrzymana.

Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja?

Praca w wysokich temperaturach jest szczególnie uciążliwa, a nawet może zagrażać zdrowiu i życiu pracowników. Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja? Poznaj aktualnie obowiązujące przepisy BHP.

Sprzedaż w 2030 r. czyli kompetencje przyszłości. Jaki musi być handlowiec za 5 lat?

Sprzedaż dynamicznie się zmienia. Bywa, że klient kończy rozmowę z handlowcem w środku ofertowej formułki. Dziś, a jeszcze bardziej za 5 lat, klienci potrzebują rozmowy, zrozumienia, uważnego słuchania i pomocy. Coraz ważniejsza jest uczciwość i działanie zgodnie z wartościami. O czym dziś musi wiedzieć handlowiec, aby w 2030 r. posiadał wszystkie wymagane kompetencje?

REKLAMA

Przeniesienie pracownika do innego działu. Co z wypowiedzeniem zmieniającym i odprawą?

W praktyce może się zdarzyć, iż pracodawca przenosi pracownika do innego działu, aby uniknąć zwolnień. Jak dokonać tego zgodnie z prawem? Kiedy nie jest potrzebne wypowiedzenie zmieniające? Czy przenoszonemu pracownikowi trzeba wypłacić odprawę?

Ekstremalne temperatury zmniejszają wydajność pracy

Z powodu upałów w Chinach, Hiszpanii, Włoszech i Grecji PKB może spaść o blisko 1 pkt proc. - wynika z raportów ekspertów Allianz Trade. Ekstremalne temperatury maja duży wpływ na wydajność pracy.

Realia pracy tymczasowej. Co liczy się dziś dla firm i kandydatów? [Badanie]

Na rynku pracy, gdzie coraz trudniej o trwałość i przewidywalność, głos pracowników oraz pracodawców staje się jednym z najczulszych barometrów zmian. Job Impulse co roku bada poziom satysfakcji obu tych grup. Najnowsze wyniki wskazują, że oczekiwania wobec agencji dynamicznie rosną: firmy domagają się sprawnych, natychmiastowych rekrutacji, ale przy zachowaniu wysokiej jakości procesów i maksymalnym ograniczeniu rotacji. Z kolei pracownicy tymczasowi coraz wyraźniej sygnalizują potrzebę stabilności, poszerzania systemu benefitów, a także obsługi formalności online.

Lipiec 2025 – dni wolne, godziny pracy

Lipiec 2025 – dni wolne od pracy i godziny pracy. To najbardziej zapracowany miesiąc w roku. Jaki jest wymiar czasu pracy w lipcu? Czy kalendarz dni wolnych od pracy przewiduje święta w tym miesiącu?

REKLAMA

Zmiany w umowach o pracę: dodatkowe koszty dla pracodawcy bo część umów musi przejść przez tłumacza przysięgłego

W III kwartale 2025 r. obowiązują już cztery istotne i nowe ustawy w obszarze prawa pracy. Przyglądamy się jednej z nich w zakresie zmian w zatrudnieniu jakie weszły na skutek tych nowych regulacji. Chodzi o istotną instytucję bo o umowę o pracę! To dokument, który ma kluczowe znaczenie dla stosunku pracy. Zmiany, które zaszły w umowach o pracę są naprawdę znaczące i co gorsza generują koszty dla pracodawców. Pocieszające jest jednak to, że zmiany dotyczą tylko wybranych grup pracowników, nie wszystkich zatrudnionych osób.

Wyzwania dla pracodawców w zakresie wynagrodzeń. Zmiany pomogą zmniejszyć rotację pracowników

Połowa polskich pracowników uważa, że zarabia za mało. To powód dużej rotacji pracowników. Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami? Co muszą zmienić, aby zmniejszyć rotację w firmie?

REKLAMA