To koniec działu XI KP - likwidacja przepisów. Pracownicy, pracodawcy, działy kadr: 13 grudnia 2025 wchodzi w życie totalnie nowa ustawa o kolosalnym znaczeniu dla polskiego prawa pracy. Czekano na nią kilkadziesiąt lat

• To koniec działu XI KP - likwidacja przepisów. Pracownicy, pracodawcy, działy kadr: 13 grudnia 2025 wchodzi w życie totalnie nowa ustawa o kolosalnym znaczeniu dla polskiego prawa pracy. Czekano na nią kilkadziesiąt lat
• Czego dotyczy ustawa o układach zbiorowych pracy?
• Nowa ustawa o układach zbiorowych pracy – reformująca regulacja wdrażająca wymogi UE
• Nowe definicje i rozszerzony zakres podmiotowy
• Co może obejmować układ zbiorowy pracy?
• Wyłączenia z zakresu regulacji ustawowej - układy zbiorowe
• Jaka jest procedura rokowań i zawierania układów zbiorowych?
• Obowiązywanie i modyfikacja: układy zbiorowe
• Co to jest Krajowa Ewidencja Układów Zbiorowych Pracy?
• Plan działania na rzecz wspierania rokowań zbiorowych
• To koniec działu XI KP - likwidacja przepisów. Pracownicy, pracodawcy, działy kadr: 13 grudnia 2025 wchodzi w życie totalnie nowa ustawa o kolosalnym znaczeniu dla polskiego prawa pracy. Czekano na nią kilkadziesiąt lat. JAKIE KARY?
• Kiedy ustawa o układach zbiorowych wchodzi w życie?

To koniec działu XI KP - likwidacja przepisów. Pracownicy, pracodawcy, działy kadr: 13 grudnia 2025 wchodzi w życie totalnie nowa ustawa o kolosalnym znaczeniu dla polskiego prawa pracy. Czekano na nią kilkadziesiąt lat

Właśnie oczekuje na wejście w życie całkowicie nowa ustawa - ustawa z dnia 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (Dz.U. 2025 poz. 1661, dalej jako ustawa o UZP), która ma kolosalne znaczenie dla prawa pracy - uszczegóławiając - dla zbiorowego prawa pacy (ZPP). Wcale nie jest ono mniej ważne niż indywidualne prawo pracy, bo przecież ZPP swym zakresem przedmiotowym obejmuje spory zbiorowe (w tym strajk), rokowania, układy zbiorowe pracy jak i podstawę funkcjonowania związków zawodowych i organizacji pracodawców. Nowa ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych wchodzi w życie 13 grudnia 2025 r. Czy to przypadek? Nie wiadomo, ale pewne jest, że w nocy z 12 na 13 grudnia 1981 r. gen. Wojciech Jaruzelski ogłosił stan wojenny, zawieszając działalność "Solidarności" i przejmując władzę przez Wojskową Radę Ocalenia Narodowego. W 2002 r. 13 grudnia został ustanowiony Dniem Pamięci Ofiar Stanu Wojennego. A teraz, w 2025 r. już od 13 grudnia takie przywileje i nowe prawa dla związków zawodowych, organizacji pracodawców - jak i całego środowiska zatrudnionych i zatrudniających.

Czego dotyczy ustawa o układach zbiorowych pracy?

Ustawa o UZP, jak zresztą stanowi w swoim art. 1 określa zasady dotyczące:

• zawierania, obowiązywania, ewidencjonowania i udostępniania układów zbiorowych pracy;
• ewidencjonowania i udostępniania porozumień zbiorowych;
• sporządzania i przekazywania sprawozdań w zakresie wskaźnika zasięgu rokowań zbiorowych;
• ustalania i aktualizacji Planu działania na rzecz wspierania rokowań zbiorowych.

Nowa ustawa o układach zbiorowych pracy – reformująca regulacja wdrażająca wymogi UE

Ustawa o UZP stała się długo oczekiwaną reformą, która zastępuje dotychczasowe rozproszone przepisy działu XI Kodeksu Pracy z 1974 r. Ustawa stworzyła samodzielny, spójny system regulujący cały zakres układów zbiorowych – od ich tworzenia, przez obowiązywanie, po ewidencjonowanie i udostępnianie treści.

Nowe definicje i rozszerzony zakres podmiotowy

Kluczowym elementem reformy jest rozbudowany katalog definicji prawnych, który doprecyzowuje pojęcia funkcjonujące w zbiorowym prawie pracy i porządkuje zakres jego stosowania. Podstawą definicji „pracodawcy” i „osoby wykonującej pracę zarobkową” stała się ustawa o związkach zawodowych z 1991 r. (Dz.U. 2025 poz. 440). Dzięki temu regulacja objęła również podmioty, które dotychczas nie były klasyfikowane jako pracodawcy w tradycyjnym rozumieniu Kodeksu Pracy – np. przedsiębiorców korzystających z pracy osób zatrudnionych poza formalnym stosunkiem pracy.

Nowa ustawa precyzyjnie określa, co należy rozumieć pod pojęciem układu zbiorowego pracy: obejmuje ona zarówno umowy zakładowe, jak i ponadzakładowe, a legislator wskazał obowiązkowe elementy ich treści – w tym zakres zastosowania, katalog świadczeń socjalnych, procedury konsultacyjne oraz mechanizmy rozwiązywania sporów między stronami. Dodatkowo wprowadzono definicję protokołu dodatkowego: jest to pisemne porozumienie, które pozwala na elastyczne aktualizowanie treści układu bez konieczności zawierania zupełnie nowej umowy.

Co może obejmować układ zbiorowy pracy?

Precyzując powyższe, układ zbiorowy pracy może obejmować sprawy dotyczące w szczególności (słowo to oznacza, że jest to katalog otwarty, co daje możliwość rozszerzenia regulacji przedmiotowej układu zbiorowego pracy):

• 1) wymiaru i norm czasu pracy;
• 2) systemów i rozkładów czasu pracy;
• 3) pracy w godzinach nadliczbowych;
• 4) wymiaru urlopu wypoczynkowego;
• 5) warunków wynagradzania;
• 6) organizacji pracy;
• 7) bezpieczeństwa i higieny pracy, w tym zagrożeń psychospołecznych;
• 8) przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych osób wykonujących pracę zarobkową, naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz mobbingowi;
• 9) tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych;
• 10) podnoszenia kwalifikacji zawodowych i urlopów szkoleniowych;
• 11) godzenia życia zawodowego z życiem prywatnym;
• 12) zarządzania wiekiem i aktywnego starzenia;
• 13) prowadzenia dialogu społecznego, w tym trybu i warunków podejmowania rokowań, reprezentacji stron i udziału ekspertów

Wyłączenia z zakresu regulacji ustawowej - układy zbiorowe

Ustawa wskazuje grupy zawodowe, dla których zawieranie układów zbiorowych jest wyłączone, ze względu na szczególny charakter ich służby lub odrębną regulację prawną. Do nich należą między innymi:

• sędziowie, prokuratorzy oraz funkcjonariusze służb mundurowych (Policja, Straż Graniczna, Straż Więzienna, Państwowa Straż Pożarna, Służba Ochrony Państwa),
• członkowie korpusu służby cywilnej w zakresie układów zakładowych,
• pracownicy samorządu terytorialnego zatrudnieni na podstawie wyboru i powołania, u których nie obowiązuje stosunek pracy w tradycyjnym rozumieniu.

Jaka jest procedura rokowań i zawierania układów zbiorowych?

Nowa regulacja szczegółowo opisuje zasady prowadzenia rokowań zbiorowych, nakładając jasne obowiązki na obie strony – pracodawców i organizacje związkowe. Podstawowym wymogiem jest przestrzeganie zasady dobrej wiary: strony muszą uczestniczyć w rozmowach aktywnie, bez nieuzasadnionej zwłoki, i unikać działań mających na celu obejście przepisów. Pracodawcy mają obowiązek udostępnienia związkom zawodowym istotnych informacji o sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa, strukturze zatrudnienia, wynikach finansowych lub planach restrukturyzacyjnych, jeżeli mają one znaczenie dla trwających rokowań.

W przypadku trudności w dojściu do porozumienia strony mogą powołać mediatora, a w skrajnych sytuacjach taką możliwość ma również minister spraw pracy (MRPiPS). Obie strony mogą skorzystać z pomocy ekspertów, w szczególności w zakresie analiz ekonomicznych, bezpieczeństwa i higieny pracy lub ustalenia wynagrodzeń. Aby uniknąć zawierania układów bez realnego poparcia pracowników, do ich zawarcia wymagane jest uczestnictwo co najmniej jednej organizacji związkowej o udowodnionej reprezentatywności.

Jeżeli strony nie osiągną porozumienia w niektórych kwestiach, muszą sporządzić protokół rozbieżności. Końcowa wersja układu musi zostać sporządzona w formie pisemnej i opatrzona datą wejścia w życie, o ile nie wynika ona bezpośrednio z przepisów ustawy.

Obowiązywanie i modyfikacja: układy zbiorowe

Ustawa precyzyjnie określa zasady obowiązywania układów zbiorowych. Podstawowym warunkiem wejścia w życie jest zgłoszenie do nowo utworzonej Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy (KEUZP), prowadzonej w formie teleinformatycznej przez ministra spraw pracy. Dopiero wpis do rejestru sprawia, że układ nabiera mocy prawnej wobec pracodawców i pracowników.

Ważną zasadą jest również to, że postanowienia układu nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu Pracy lub innych ustaw pracowniczych – w przeciwnym razie obowiązują regulacje z ustaw, a nie z umowy. Dodatkowo postanowienia układu automatycznie stają się częścią treści stosunku pracy każdego pracownika objętego jego działaniem. W uzasadnionych przypadkach minister spraw pracy może rozszerzyć zastosowanie układu na inne podmioty, jeżeli przemawiają za tym względy społeczne lub ekonomiczne.

Modyfikacja lub rozwiązanie układu wymaga przestrzegania formalnych zasad:

1. rozwiązanie za zgodą stron wymaga sporządzenia pisemnego dokumentu i zgłoszenia go do KEUZP,
2. wypowiedzenie układu wymaga zachowania okresu wypowiedzenia wynoszącego co do zasady 3 miesiące, chyba że strony przewidziały inny termin w umowie,
3. protokoły dodatkowe pozwalają na zmianę treści układu bez konieczności jego wypowiadania.

Co to jest Krajowa Ewidencja Układów Zbiorowych Pracy?

KEUZP pełni rolę centralnego, publicznego rejestru wszystkich układów zbiorowych pracy w kraju. Do zgłoszenia wymagane jest przekazanie:

• pełnej treści układu, wraz z załącznikami i protokołami dodatkowymi,
• danych o stronach umowy,
• zakresu terytorialnego i branżowego obowiązywania,
• dat wejścia w życie, rozwiązania oraz okresu obowiązywania,
• statystyk dotyczących liczby objętych nim pracowników.

Dostęp do rejestru jest publiczny, z wyłączeniem informacji o charakterze poufnym – co znacząco zwiększa transparentność warunków pracy w całej gospodarce.

Plan działania na rzecz wspierania rokowań zbiorowych

Wdrażając wymogi dyrektywy UE 2022/2041, ustawa nakłada na ministra spraw pracy obowiązek sporządzania corocznych sprawozdań dotyczących wskaźnika zasięgu rokowań zbiorowych. Ponadto legislator wymagał opracowania Planu działania na rzecz wspierania dialogu społecznego, który określa cele, harmonogram i środki wsparcia skierowane na zwiększenie liczby pracowników objętych układami zbiorowymi. Plan podlega przeglądowi co 5 lat, z uwzględnieniem oceny skuteczności działań i rekomendacji partnerów społecznych, a jego opracowanie wymaga konsultacji z Radą Dialogu Społecznego.

To koniec działu XI KP - likwidacja przepisów. Pracownicy, pracodawcy, działy kadr: 13 grudnia 2025 wchodzi w życie totalnie nowa ustawa o kolosalnym znaczeniu dla polskiego prawa pracy. Czekano na nią kilkadziesiąt lat. JAKIE KARY?

Ustawa wprowadza jasno zdefiniowane sankcje za naruszenia jej regulacji. Do najważniejszych naruszeń należą: odmowa udziału w rokowaniach bez uzasadnionej przyczyny; przekazywanie niepełnych lub nieprawdziwych informacji w trakcie rozmów; niezgłoszenie układu lub protokołu dodatkowego do KEUZP; naruszenie poufności danych udostępnianych w trakcie rokowań.

Wysokość grzywien zależna jest od rodzaju naruszenia, a w przypadku rażących przekroczeń możliwe jest orzeczenie kary ograniczenia wolności.

Kiedy ustawa o układach zbiorowych wchodzi w życie?

Ustawa została ogłoszona w Dzienniku Ustaw w dniu 28 listopada 2025 r., a wejdzie w życie po upływie 14 dni od ogłoszenia, co oznacza, że ustawa o UZP wchodzi w życie 13 grudnia 2025 r., jednak z pewnym wyjątkiem. Chodzi o przepis art. 41 pkt. 2 ustawy o UZP, który zaczął obowiązywać 29 listopada 2025 r. Czego dotyczy ten przepis? Art. 41 pkt 2 wprowadza zmiany w ustawie z dnia 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (Dz. U. z 2024 r. poz. 986, z późn. zm.5)). Brzmienie wprowadza następujące zmiany: "2) w art. 91a w ust. 4 wyrazy „art. 10–28b” zastępuje się wyrazami „art. 10–28, art. 28a, art. 28b”. Dotychczas przepis brzmiał: "4. Do nauczycieli zatrudnionych w szkołach polskich, o których mowa w art. 4 pkt 29d ustawy – Prawo oświatowe, oraz publicznych szkołach i zespołach szkół przy przedstawicielstwach dyplomatycznych, urzędach konsularnych i przedstawicielstwach wojskowych mają zastosowanie przepisy art. 6–9i, art. 9p ust. 4a–6b, art. 10–28b, art. 31, art. 42 ust. 1, 2 i 7a, art. 51, art. 63–67 oraz rozdziałów 8–11.". Chodzi więc o rozszerzenie zakresu.