HRM - Profesjonalny serwis kadrowych - zarządzanie, komunikacja, rekrutacja, informatyzacja HRM, HR, motywowanie, szkolenia i rozwój, ocena pracy - INFOR.PL

Zapisz się na newsletter

Wpisz poprawny e-mail

Raz w tygodniu mamy w firmie zebrania wszystkich zespołów. Trwają one po kilka godzin, czasem ponad pół dnia. Są nudne i męczące, a prawie wszystko, co jest tam omawiane, i tak nie zostaje zapamiętane. Jestem szefem jednego z działów, jak sprawić, aby moja prezentacja została zapamiętana?

Działania CSR wymagają nadania nowej jakości funkcjonowania firmy, zmiany sposobu myślenia o biznesie i jego otoczeniu. Konieczny jest przemyślany plan i odpowiedni budżet. Tylko jak przekonać tych, którzy są sponsorami tego typu aktywności w firmie, czyli dyrektorów finansowych? Pomocny będzie język konkretnych korzyści, pokazujących wydatki na CSR jako inwestycję, a nie koszt.

Najczęściej, gdy zajdzie potrzeba aktualizacji lub udoskonalenia kompetencji pracowników, postępowanie jest z góry do przewidzenia. Można je podsumować hasłem „wyślijmy ich na jakieś szkolenie”. Gotowość do inwestowania w rozwój personelu jest godna pochwały. Warto więc zastanowić się, jak można inaczej zaadresować potrzeby rozwojowe pracowników z korzyścią dla nich (bardziej wartościowy i interesujący proces uczenia się) oraz korzyściami dla organizacji (większy zwrot z inwestycji w pracownika, wyższa efektywność kosztowa). Korzystnym wyborem są w tym przypadku programy rozwojowe typu blended.

Menedżerowie są obecnie konfrontowani z coraz trudniejszymi wyzwaniami, a standardowe tematy szkoleń obejmujące w swym zakresie klasyczne funkcje menedżerskie nie są już wystarczające. Sami zaś menedżerowie, przynajmniej ci doświadczeni, idą na kolejne szkolenie z motywowania pracowników ze znudzoną miną. W jakim kierunku rozwijać dzisiaj menedżerów, w czasach kiedy zarówno oni, jak i ich podwładni muszą zmierzyć się z nowym żywiołem, jakim jest kompleksowość.

REKLAMA

Rozmowa z prof. Davidem Clutterbuckiem, współzałożycielem Stowarzyszenia European Mentoring & Coaching Council (EMCC)

Większość firm obawia się, że kryzys finansowy przeistoczy się w kryzys gospodarczy. Plany rządowe, które zakładały, że w tym roku uda się obniżyć bezrobocie do niespełna 11 proc. w obecnej sytuacji wydają się nierealne, pokazują to chociażby ostatnie dane GUS o bezrobociu. Firmy – obawiając się kryzysu nie chcą zatrudniać a nawet planują zwolnienia.

Czy wraz z odejściem pracownika z firmy znikają także jego umiejętności, które zdobył w trakcie zatrudnienia? Jeśli tak, to znak, że przedsiębiorstwo potrzebuje narzędzi, za pomocą których zabezpieczy i zgromadzi wiedzę w organizacji. Dziś nie wystarczy szkolić pracowników, by zwiększać konkurencyjność firmy, należy stworzyć kulturę dzielenia się wiedzą. Aby to osiągnąć, warto wypracować warunki sprzyjające wymianie w zespole tego, co poszczególne osoby najlepiej potrafią.

Rozmowa z Martą Westrych-Andrzejczyk, dyrektorem personalnym w firmie DPD Polska, na temat wdrażanego programu szkoleniowo-rozwojowego Droga Projektowej Dojrzałości

REKLAMA

Jestem pracownikiem działu kadr i dostałem zadanie stworzenia systemu szkoleń dla pracowników naszej firmy. Ponieważ taki system czy procedura nigdy w firmie nie funkcjonowały, nie wiem nawet, od czego mam zacząć.

Jak wynika z badania Bilans Kapitału Ludzkiego, rynek usług szkoleniowych w Polsce jest silnie zróżnicowany. Obok dużych instytucji szkoleniowych, o długim stażu i zróżnicowanej ofercie, działają firmy bardzo młode, specjalizujące się w wąskiej tematyce bardzo podatne na wahania rynku i zmienność zapotrzebowania na szkolenia.

Czy skuteczne doskonalenie umiejętności oraz zwiększanie efektywności funkcjonowania metodą coachingu wymaga bezpośredniego kontaktu z coachem? Otóż niekoniecznie. Praktyka oraz badania nad self-coachingiem, zwanym niekiedy także samocoachingiem, dostarczają dowodów na to, że po wstępnym instruktażu, wspomagając się odpowiednio opracowanymi materiałami pomocniczymi, każdy z nas może z powodzeniem samodzielnie pracować nad kształtowaniem własnych umiejętności. Na czym więc polega self-coaching oraz w jaki sposób optymalnie wykorzystać tkwiące w nim możliwości?

Rozwój pracowników i podnoszenie ich kwalifikacji zawodowych stanowią istotny element efektywnego zarządzania kadrami w każdej organizacji. Dla pracodawcy oznaczają one jednak znaczące wydatki i duże nakłady czasu konieczne do przeprowadzenia każdego szkolenia. Dlatego coraz więcej firm postanawia skorzystać z możliwości oferowanych przez nowe technologie i zwraca się ku nowoczesnej formie kształcenia, jaką jest e-learning.

Studia MBA przestały być tak dużym atutem dla posiadających ten dyplom kandydatów do pracy, jak jeszcze 10 lat temu. Jest ich dużo i mają różne notowania. A jednak – jak wynika z badań – absolwenci Master of Business Administration mogą pochwalić się okołodwukrotnie lepszymi zarobkami niż pozostałe osoby na tych samych stanowiskach.

Ktokolwiek próbował rezerwować hotele dla dużych grup w czerwcu, wrześniu lub październiku wie, jakie to wyzwanie. Jest to bowiem najgorętszy czas w życiu zespołów – czas spotkań integracyjnych. Jest to też gorący czas w działach szkoleń. Co zrobić, żeby proponowane zajęcia realnie przyczyniły się do integracji i doskonalenia zespołów, a także, by były efektywne kosztowo?

Zakup nowej drukarki lub laptopa jest stratą pieniędzy, jeśli pracownicy nie wiedzą, jak wykorzystać wszystkie możliwości urządzenia. Podobnie jest z bezpieczeństwem, nawet jeżeli firma inwestuje w odpowiednie oprogramowanie, a nie szkoli swoich pracowników, to grozi jej poważne niebezpieczeństwo związanie z utratą cennych firmowych danych. Polityka bezpieczeństwa to nie tylko inwestycja w software, to także edukacja wszystkich osób zatrudnionych w przedsiębiorstwie – począwszy od pracowników niższego szczebla, skończywszy na zarządzie firmy.

Zazwyczaj, kiedy mówimy o selekcji, mamy na myśli dobór pracowników „na wejściu” do organizacji, lecz z selekcją mamy do czynienia także w przypadku kierowania karierą (tzw. przejście w organizacji). Te dwa oblicza selekcji różnią się punktem odniesienia.

Realizację programu Talenty w Aster rozpoczęto na przełomie lat 2007 i 2008, czyli w czasie, gdy rynek pracy w Polsce był rynkiem pracownika. Chodziło więc o zatrzymanie kluczowych pracowników, rozchwytywanych przez inne firmy. W Aster uznano, że dobrym rozwiązaniem będzie projekt służący rozwojowi osobistemu najlepszych zatrudnionych kierowników, czyli tzw. talentów. Program zakładał kompleksowe szkolenie i wspieranie rozwoju i motywacji tych, którzy mieli niebawem wspierać działania managementu firmy.

Moja córka miała ostatnio w szkole przeprowadzane testy inteligencji wielorakich. Zastanawiam się, czy takie testy można zastosować do oceny potencjału pracowników?

Telekomunikacja Polska, Orange i inne spółki Grupy TP od lat angażują się w inicjatywy pozwalające na budowanie wśród studentów wizerunku atrakcyjnych pracodawców. Podobnie jak wiele firm z rynku zewnętrznego, tak i Grupa TP obecna jest w ogólnopolskich konkursach, targach pracy, dniach kariery, publikacjach branżowych i studenckich.

Wiele razy inwestowałem w różne programy. Z moich obserwacji wynika, że szkolenia nie przekładają się wcale lub przekładają się w małym stopniu na wyniki, nowe umiejętności etc. Co można zrobić, aby kwota przeznaczona na szkolenie nie była straconą inwestycją?

Osobowość menedżera wyznacza swego rodzaju punkt startowy oraz zarys drogi, którą powinien podążać, aby optymalnie spożytkować własne zasoby i rozwinąć skrzydła na polu zawodowym oraz w każdym innym ważnym dla siebie obszarze życia. Zindywidualizowane formy wspierania rozwoju zawodowego, takie jak coaching, muszą wziąć ten fakt pod uwagę. W jaki więc sposób skroić coaching na miarę osobowości menedżera?

Bez nowoczesnych rozwiązań informatycznych oraz komputerów nie byłoby zdalnego nauczania. Trzeba jednak pamiętać, że sama technologia sprawy e-learningu nie wyczerpuje. Zainstalowanie odpowiedniego oprogramowania na komputerze nie kończy procesu wdrażania e-learningu. Najważniejszym atrybutem nowej metody nauczania jest przekazywanie wiedzy i zdobywanie kompetencji przez pracowników.

Jestem menedżerem personalnym w małej firmie. Nasi pracownicy nieustannie upominają się o szkolenia, ale mamy zbyt budżet, aby organizować szyte na miarę szkolenia wewnętrzne. Zewnętrzne szkolenia nie zawsze są dobrze dopasowane do naszych potrzeb. Co mogę zrobić?

Przy planowaniu wdrażania projektu coachingowego w organizacji najistotniejsze jest, by wiedzieć, czym tak naprawdę jest caoching. Wiedza na ten temat umożliwi efektywne wykorzystanie narzędzia, a także pomoże w precyzyjnym określeniu oczekiwań i celów. Od czego zatem zacząć wdrażanie projektu coachingowego i jak wybrać odpowiedniego coacha?

W pewnej średniej wielkości organizacji kilka lat temu prowadzono program dla tak zwanych talentów. Charakterystyczną cechą tego programu była poufność posunięta tak daleko, że nawet talenty nie mogły wiedzieć, że są talentami. Nie trzeba wyjaśniać, jakiej ekwilibrystyki dokonywano w tej firmie, aby rozwijać podopiecznych programu, pozostawiając ich jednocześnie w nieświadomości co do swojego statusu.

Dużo się mówi obecnie o budowaniu intelektualnego potencjału pracownika. Uczymy się, jak sprzedawać, argumentować, negocjować, skuteczniej zarządzać, jak patrzeć i mówić do ludzi, aby nas słuchali. Nauka ta polega na poznawaniu stworzonych dotąd teorii, zdobywaniu informacji i wdrażaniu ich przez zmianę sposobu myślenia, a w konsekwencji zmianę konkretnych zachowań w pracy czy w życiu osobistym.

Jak efektywnie wspierać rozwój kompetencji pracowników firmy produkcyjnej? Projekt temu poświęcony i dofinansowany z funduszy Unii Europejskiej na początku roku zamknęła firma FagorMastercook. Obejmował on szkolenia z zakresu zarządzania przez cele, zarządzania projektami oraz przewodzenia zespołowi produkcyjnemu. Jednym z pierwszych efektów było zwiększenie zaangażowania oraz pojawienie się inicjatyw pracowników, które mogą być realizowane w organizacji.

Coaching jest coraz popularniejszą metodą wspierania rozwoju kadry menedżerskiej. Niekiedy można odnieść nawet wrażenie, że jest spostrzegany jako panaceum na wszelkie potrzeby rozwojowe i luki kompetencyjne. Jednakże głos rozsądku podpowiada, że coaching przyniesie realne korzyści menedżerowi, jak również organizacji tylko wtedy, gdy spełnione zostaną określone warunki. W jakich warunkach inwestowanie w coaching jest uzasadnione? Odpowiedzi dostarcza psychologia coachingu.

Rozmowa z dr. Jonathanem Passmorem, dyrektorem Coaching Psychology Unit w School of Psychology University of East London.

Jestem silną indywidualnością, może nawet ekscentrykiem, który w obecnej firmie jest ceniony za realne wyniki. Myślę o zmianie pracy. Mam wątpliwości, czy rynek jest gotowy zaakceptować mój niecodzienny sposób bycia i czy wizerunek jest wartością samą w sobie. Jednocześnie zastanawiam się, czy i w jaki sposób mogę go zmienić?

Gdzie studiować zarządzanie zasobami ludzkimi? To pytanie, które pojawia się m.in. na różnych portalach i forach internetowych. Na co zwracać uwagę przed podjęciem decyzji?

Niedawno rozpoczęłam pracę jako menedżer ds. szkoleń w instytucji finansowej i jest to moja pierwsza funkcja kierownicza. Szkolenia stanowią dla mnie ważny element motywacyjny, gdyż firma inwestująca w pracownika pokazuje, jak ważnym jest on zasobem. Sytuacja w mojej firmie jest jednak niezrozumiała i mam wrażenie, że szkolenia traktowane są jak zło konieczne. Trudno wspierać i rozwijać politykę rozwojową, jeżeli nikt nie ma do niej przekonania.

W najnowszych światowych rankingach uczelni biznesowych EDHEC Business School znajduje się na wysokiej pozycji. „The Economist” program MBA tej szkoły klasyfikuje wśród 50 najlepszych na świecie, a program MIM dla przyszłych menedżerów – Master in Management zdobywa 15. miejsce na międzynarodowej liście „The Financial Times”.

W powszechnej opinii na temat projektów unijnych wciąż pokutują mity z czasów, kiedy fundusze startowały w Polsce i nie zawsze były wykorzystywane rzetelnie, a wiele szkoleń miało wówczas jakość adekwatną do ceny – niską lub żadną. Dziś zmieniło się wiele, co potwierdzają osoby, które od kilku lat przygotowują projekty doradczo-szkoleniowe dofinansowane ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego i zarządzają nimi.

Rozmowa z profesorem doktorem habilitowanym Wojciechem Rybowskim, prezesem Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów i Centrum Edukacji Menedżerskiej oraz profesorem Akademii Morskiej w Gdyni

Czy pracownik, który podpisał umowę o podnoszenie kwalifikacji zawodowych, będzie zobowiązany do zwrotu kosztów nauki? Dostaliśmy informację, że pracownik ten nie uczestniczy w zajęciach na studiach, za które płaci nasza firma. Za co pracownik będzie musiał zwrócić pieniądze?

Masz świadomość, że największym dobrem Twojej firmy są świetnie wykwalifikowani pracownicy? Brawo! Pierwszy krok z zakresu działań w ramach employer brandingu masz już za sobą. Spróbuj teraz przekonać profesjonalistów, że to właśnie Twoje przedsiębiorstwo będzie dla nich idealnym miejscem rozwoju.

Rynek szkoleń od kilku lat konsumuje miliony euro, które Unia Europejska przeznaczyła na rozwój kompetencji polskich pracowników. Szkolenia wykorzystujące pieniądze z Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki ciągle cieszą się dużym powodzeniem. Choć dotacje z UE przeznaczone na dokształcanie pracowników są już w znacznym stopniu wykorzystane, trwający boom szkoleniowy ciągle kształtuje polską branżę szkoleniową.

Rozwijanie kompetencji pracowników jest jednym z głównych elementów kultury organizacyjnej. Szkolenia zawodowe, programy rozwoju talentów, udział w międzynarodowych projektach, coaching i mentoring – to narzędzia stosowane w wielu firmach, jednak z różnym skutkiem. Przyjrzyjmy się, jak do rozwoju pracowników podchodzą firmy JTI Polska Sp. z o.o. i Bank Pekao SA.

Menedżerowie stanowią niejednolitą grupę zawodową – zróżnicowaną zarówno pod względem wykształcenia, jak i potencjału osobistego. Właściwości psychologiczne, wewnętrzne zasoby, kompetencje społeczne, a zwłaszcza predyspozycje do określonych zachowań autoprezentacyjnych menedżerów będą się różnić i w wielu przypadkach mogą okazać się dalekie od modelowego stylu funkcjonowania lidera w organizacji. Jak jest specyfika funkcjonowania menedżerów w zakresie zdolności do autoprezentacji?

Początki zawsze są trudne, jednak poprzez odpowiednie przygotowanie (zarówno pod kątem merytorycznym, jak i emocjonalnym) można zminimalizować odczuwany stres. Jak wypaść dobrze i nie dać się zaskoczyć? Jak czerpać satysfakcję z przekazywania wiedzy innym? Jak wejść na ścieżkę, która pozwoli stać się profesjonalistą w swoim fachu?

Coaching jest modny nie tylko w Polsce. Słychać też, że za pracę coacha, jak się niektórym wydaje lżejszą niż trenera, można brać bardzo duże pieniądze. Stąd pojawiają się ważne pytania: Kim są coachowie? Z jakich powodów różne osoby decydują się na to zajęcie? Co warto uwzględnić, wybierając zawód coacha w Polsce?

Utalentowani pracownicy mają bardzo sprecyzowane oczekiwania nie tylko pod względem zarobków, możliwości awansu czy dostępu do pakietów socjalnych. Specjaliści chcą wykonywać swoje obowiązki przy użyciu nowoczesnych narzędzi i technologii, oszczędzających czas i dających możliwość skoncentrowania się na tym, co najważniejsze – wynikach i rozwoju.

Umiejętność wyłaniania talentów oraz motywowania do rozwoju to kompetencje menedżerskie, które w międzynarodowej sieci Marriott uznaje się za kluczowe. Do doskonalenia ich służą takie programy szkoleniowe, jak Developing You – Developing Others czy Man in the Pocket, które realizowane są także w warszawskim hotelu Marriott.

„Zawód trenera – możliwości rozwoju i certyfikacji kompetencji trenerskich” to hasło konferencji przeprowadzonej w Krakowie przez Stowarzyszenie Konsultantów i Trenerów Zarządzania MATRIK. Spotkanie szkoleniowców i wykładowców, osób pełniących funkcję trenerów wewnętrznych i zewnętrznych, coachów oraz konsultantów z firm szkoleniowych było znakomitą okazją do wymiany doświadczeń i refleksji nad potrzebą profesjonalizacji zawodu trenera.

Co roku przeznaczamy sporo czasu i środków na szkolenie pracowników, jednak efekty są co najmniej niezadowalające. Po pierwsze, ze względu na koszty nie możemy skierować na nie wszystkich pracowników. Po drugie, nigdy nie wiadomo, czy szkolenie, które wybierzemy, będzie skuteczne. Zastanawiamy się nad tym, by rozwiązać problem przez wprowadzenie szkoleń wideo. Czy będzie to dla nas dobre rozwiązanie? Co warto wiedzieć o takich szkoleniach?

W firmie Nomi SA został zakończony projekt pod nazwą Akademia Zarządzania. Przeszkolono łącznie 150 osób pełniących stanowiska menedżerskie zarówno wyższego, jak i średniego szczebla. Projekt składał się z pięciu modułów i trwał półtora roku.

Przed pytaniem „Jakie szkolenie wybrać, aby rozsądnie wykorzystać dostępny budżet, a jednocześnie zapewnić maksymalną efektywność szkoleń?” staje większość firm, które chcą zwiększyć swoją konkurencyjność na rynku przez przyciągnięcie najlepszych pracowników. Decydując się na szkolenia językowe dla pracowników, należy spojrzeć nie tylko na ich cenę czy renomę oferującej je firmy, ale przede wszystkim na potrzeby i możliwości naszej organizacji.

301 - 350 z 440 artykułów

...

5 6 7 8 9

pokaż więcej

Szkolenia i rozwój

Sposób na doskonałą prezentację na zebraniu firmowym

Wdrażanie działań CSR w obszarze HRM - korzyści dla firm

Zalety programów rozwojowych typu blended

W jakim kierunku rozwijać dzisiaj menedżerów

Plan rozwoju

Szkolenia i doradztwo na trudne czasy

Sezam przedsiębiorstwa. Wiedza jako zasób strategiczny firmy

W drodze do dojrzałości projektowej

Jak zbudować system szkoleń w firmie?

Duża branża z jeszcze większymi barierami – branża szkoleniowa w badaniu Bilans Kapitału Ludzkiego

Wykorzystanie self-coachingu do kształtowania kompetencji menedżerskich

Korzyści z zastosowania szkoleń e-learningowych w firmie

MBA – czy to się opłaca?

Tożsamość zespołowa, czyli jak efektywnie i mądrze zorganizować spotkanie integracyjne?

Edukacja pracowników a bezpieczeństwo danych

Profilowanie osobowości zawodowej i wymagań stanowiska pracy w procesie doboru pracowników oraz kierowania ich karierą

Wykorzystywanie gier symulacyjnych w przedsiębiorstwie

Program rozwoju utalentowanych pracowników – studium przypadku

Testy inteligencji wielorakich - zastosowanie do oceny potencjału pracowników

Możliwości rozwoju zawodowego dla studentów w branży telekomunikacyjnej – opis praktyki

Co zrobić, aby inwestycja w szkolenia nie była zmarnowana?

Znaczenie predyspozycji osobowościowych dla przebiegu i efektywności sesji coachingowych

Zaangażowanie, motywacja, wzrost kompetencji w szkoleniach e-learningowych

Szkolenia bez budżetu

Interaktywny proces, czyli jak przygotować się do wdrożenia projektu coachingowego w organizacji i jak wybrać coacha

Zagrożenia i korzyści wdrożenia programów dla utalentowanych pracowników

Czuję, więc jestem. Budowanie pozaintelektualnego potencjału pracownika

Dla ciała i duszy organizacji

Psychologia coachingu. Kiedy inwestowanie w coaching jest uzasadnione

W poszukiwaniu skutecznego trenera

W jaki sposób zmienić własny wizerunek?

Haerowy certyfikat

Kiedy szkolenia pełnią funkcję motywacyjną?

Liczy się jakość kształcenia

Po dotacje na szkolenia. Jak środki unijne mogą zmienić organizacje

Mistrzowska klasa

Zwrot kosztów nauki

Zostań atrakcyjnym pracodawcą, czyli wewnętrzny i zewnętrzny employer branding

Czy konferencje spejalistyczne spełniają oczekiwania uczestników?

Bilans zysków i strat czyli jak funkcjonuje branża szkoleniowa po napływie środków unijnych

Metody i narzędzia rozwoju pracowników w praktyce polskich firm

Kwestionariusz do diagnozowania wizerunków autoprezentacyjnych

Jak przygotować i przeprowadzić pierwsze szkolenie

Świadomy wybór zawodu coacha

Wykorzystanie innowacyjnych narzędzi i technologii w zarządzaniu talentami

Szkolenie i rozwój kadr w Warsaw Marriot Hotel - studium przypadku

Zawód: trener

Jak udostępnić szkolenia szerszemu gronu pracowników?

Od przywództwa do negocjacji kupieckich

Szkolenia językowe dla pracowników