REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Plan rozwoju

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Halina Guryn
Halina Guryn

REKLAMA

Rozmowa z prof. Davidem Clutterbuckiem, współzałożycielem Stowarzyszenia European Mentoring & Coaching Council (EMCC)

Jak skutecznie zwiększać zdolność do uczenia się i własnego rozwoju u każdego pracownika, a także na poziomie zespołu?

W wielu organizacjach funkcjonują plany rozwoju firmy jako całości i indywidualne plany rozwoju dla poszczególnych pracowników, ale nie ma niczego, co łączyłoby je w całość. Brakującym ogniwem jest plan rozwoju zespołu. Plan, który pokazuje, jak rozwój każdego z pracowników może wspomagać cały zespół w osiąganiu wyznaczonych celów, a także – w jaki sposób pracownicy mogą nawzajem wspierać się w rozwijaniu swoich umiejętności. Dlatego uważam, że coaching prowadzony między członkami zespołu ma duże znaczenie. Podobnie ważną rolę odgrywa taki rodzaj coachingu i mentoringu, podczas którego menedżerom w ich rozwoju pomagają osoby z niższych szczebli hierarchii firmowej. Jeżeli tylko jest to możliwe, nauka powinna odbywać się we właściwym czasie – zgodnie z zasadą „just-in-time” – wtedy, kiedy dana osoba uświadomi sobie potrzebę rozwoju konkretnych kompetencji i może wykorzystać je na bieżąco, w swojej codziennej praktyce. To jest jedna z podstawowych zalet coachingu i mentoringu.

Jakie są – Pana zdaniem – najlepsze mierniki efektywności rozwoju pracownika i całego zespołu?

Mając plan rozwoju zespołu, mamy też najlepsze sposoby pomiaru rozwoju zespołowego. Ocena 360 stopni jest wtedy wartościowa, gdy jest prowadzona właściwie. Jednak firmy mają tendencję do stosowania jej w nieefektywny i czasami szkodliwy sposób. Standardowe kwestionariusze, w których takie same pytania kierowane są do każdej osoby, mają niewielką wartość w odniesieniu do pomiaru rozwoju, a ich znaczenie jest wątpliwe (mogą prowadzić do przesadnego karania aktywnych i zorientowanych na rozwój menedżerów, a także do nadmiernego nagradzania kierowników mających skłonność do manipulowania i zmuszania pracowników). Mimo to ocena 360 stopni, skoncentrowana na określonych kwestiach dotyczących każdego pracownika indywidualnie, może być bardzo efektywna w kontekście oceny rozwoju kompetencji zawodowych.

Na czym w praktyce polegają najważniejsze różnice między programami coachingu i mentoringu?

Obie metody rozwoju są do siebie podobne pod względem koncepcji i zastosowania. Obie pomagają klientom w analizowaniu ważnych dla nich kwestii. Zasadniczo nie narzucają wskazówek, nie są udzielaniem rad w pośpiechu. Jednocześnie obie te metody rozwojowe różnią się od siebie. Programy coachingu są zazwyczaj krótkoterminowe (jeżeli chodzi o czas trwania programu), koncentrują się na konkretnej umiejętności lub kompetencji, mogą wymagać udzielenia informacji zwrotnej; często – jednak nie zawsze – są zależne od bezpośrednich relacji z szefem. Programy mentoringu zazwyczaj trwają dłużej (przynajmniej jeden rok), koncentrują się na rozszerzeniu zakresu uczenia się i rozwoju celów zawodowych, mogą w większym stopniu wiązać się z tworzeniem nowych dla pracownika ról; są niemal zawsze niezależne od relacji między szefem a podwładnym.


W jakich sytuacjach program mentoringu może być lepszy w rozwoju kompetencji od coachingu?

Zarówno coaching, jak i mentoring dają wiele czasu i okazji, aby zastanowić się nad tym, jak najlepiej rozwijać swoje umiejętności. Coaching wiąże się zwłaszcza z osiągnięciami człowieka w danej roli, mentoring – z rozwojem zawodowym. Dla menedżerów wyższego szczebla pomoc coacha jest użyteczna najbardziej wtedy, kiedy chcą oni dokonać znaczącej zmiany w swoim zachowaniu lub poprawić swoje umiejętności strategiczne. Natomiast obecność i pomoc mentora jest najbardziej korzystna wtedy, gdy menedżerowie podejmują się zupełnie nowej dla siebie roli (i mentor ma w tego typu transformacji właściwe doświadczenie, z którego mogą oni korzystać) oraz kiedy mają jasno wytyczony cel. Wtedy również potrzebna jest im wiedza i doświadczenie osoby, która będzie dla nich czymś w rodzaju pudła rezonansowego. W wielu przypadkach menedżerowie czują się bardziej komfortowo z wykwalifikowanym mentorem, ponieważ większy jest wtedy poziom profesjonalnej empatii. Wyzwania stawiane menedżerowi mogą być dla niego bardziej wiarygodne, jeżeli pochodzą od kogoś, kto miał wcześniej podobne doświadczenia.

Praca coacha i mentora to nie wszystko. Jakie są najważniejsze obowiązki menedżera liniowego i szefa HR w obu programach rozwoju?

Kiedy menedżer liniowy jest jednocześnie trenerem, musi być świadom potencjalnego konfliktu między tymi dwiema rolami: z jednej strony – jako autorytetu dla pracowników, z drugiej – jako osoby wspomagającej rozwój talentu. Można sobie z tym poradzić, ale w dużej mierze zależy to od stworzenia atmosfery w zespole opartej na otwartym dialogu. Jeżeli coach jest spoza zespołu, menedżer liniowy ma obowiązek zapewnić mu wsparcie. A obowiązkiem szefa HR jest upewnienie się, po pierwsze, że wszyscy trenerzy mają odpowiednie umiejętności, po drugie, że ludzie wiedzą, jak będą szkoleni, a po trzecie, że jakość coachingu (jakiekolwiek jest jego źródło) jest monitorowana.

A kto jest lepszym coachem: menedżer HR jako wewnętrzny trener czy specjalista z zewnątrz firmy?

Ludzie z działu HR często mają umiejętności do prowadzenia coachingu, ale ich rola w organizacji może być przeszkodą (uczestnicy sesji coachingowych mogą być niechętni do tego, aby w pełni otworzyć się przed osobą z działu HR). Zewnętrzni trenerzy zapewniają obiektywność, ale trzeba zwracać większą uwagę przy ich wyborze, ponieważ poziom ich kompetencji bywa bardzo różny. Dobrze jest mieć trenerów pochodzących z różnych źródeł, czyli: trenerów zewnętrznych, menedżerów liniowych szkolących pracowników w bezpośrednich relacjach, kadrę menedżerów, którzy szkolą ludzi w całej organizacji i mają kwalifikacje równorzędne z tymi, jakie mają coachowie zewnętrzni.


Jak można pomagać uczestnikom coachingu czy mentoringu, aby lepiej osiągali swoje cele wyznaczone w procesie rozwoju?

Dobre wskazówki ujęte są w formie międzynarodowych standardów programów mentoringu (The International Standards for Mentoring Programmes in Employment – ISMPE) i mogą być stosowane również w coachingu. Przytoczę kilka najważniejszych wskazówek:

uczestnicy (mentor i osoba poddawana mentoringowi, coach i uczestnik coachingu) muszą być przeszkoleni i powinni uzyskać wiedzę o możliwościach dalszego rozwoju umiejętności,

uczestnicy powinni mieć dostęp do zasobów, które mogą im dać odpowiedź na ich pytania dotyczące problemu, który chcą rozwiązać. Ten dostęp może być zapewniony albo przez członków powołanej specjalnie grupy wsparcia, albo poprzez internetowe bazy danych, takie jak CAMeO (Coaching and Mentoring Oracle), albo dzięki zastosowaniu obu tych metod,

bardzo duże znaczenie ma obecność przeszkolonego menedżera programu – w razie potrzeby warto skorzystać z rady i wsparcia eksperta w danej dziedzinie,

ważny jest pomiar rezultatów – kiedy uczestnicy programu proszeni są o ocenę ich postępów, to zazwyczaj daje to nowy zastrzyk energii do dalszego rozwijania swoich umiejętności.

Czy są, Pana zdaniem, zasadnicze warunki, aby programy coachingu lub mentoringu rzeczywiście się powiodły?

Tak, przede wszystkim uważam, że należy połączyć coaching i mentoring z kluczowymi elementami strategii biznesowej organizacji. Po drugie, warto stworzyć taki plan działania, aby coaching i mentoring były elementem kultury biznesowej. Wreszcie sądzę, że bardzo ważne znaczenie i zadanie mają liderzy organizacji jako wzorzec do naśladowania. Chodzi o to, aby demonstrowali własne zaangażowanie w programy rozwoju, jakie prowadzą dla innych, ale też wtedy, kiedy sami są szkoleni metodą coachingu czy mentoringu.

Dziękuję za rozmowę.

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Wyzwania dla pracodawców w zakresie wynagrodzeń. Zmiany pomogą zmniejszyć rotację pracowników

Połowa polskich pracowników uważa, że zarabia za mało. To powód dużej rotacji pracowników. Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami? Co muszą zmienić, aby zmniejszyć rotację w firmie?

Raz w roku 14 dni z rzędu urlopu wypoczynkowego? Czy to obowiązek pracownika?

Czy pracownik musi raz w roku kalendarzowym wykorzystać 14 dni urlopu wypoczynkowego z rzędu? Zgodnie z art. 162 Kodeksu pracy na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, ale co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Nie do 5 000 zł a do 46 000 zł: nowe przepisy już w mocy. Poszła w górę wysokość grzywny za wykroczenia przeciwko przepisom ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych

Nie do 5 000 zł a do 46 000 zł. Aż 9. krotnie poszła w górę wysokość grzywny za wykroczenia przeciwko przepisom ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Kto zyska a kto straci i dlaczego tak się stało? Ustawodawca reaguje na bieżącą sytuację na rynku pracy. Tym samym znowelizowano najistotniejszą ustawą w obszarze ubezpieczeń społecznych jaką jest ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 350, dalej jako: ustawa). Zatem za co można nałożyć taką grzywnę?

Sprawdź, którym liderem jesteś: kontroler, terapeuta, mesjasz, eko-lider [Zarządzanie]

Dr Simon Western wyróżnia 4 typy liderów w firmach: terapeuta, mesjasz, kontroler i eko-lider. Który typ przywództwa został uszyty na miarę naszych czasów? Sprawdź, którym typem lidera jesteś.

REKLAMA

Nadchodzi jawność wynagrodzeń. Co się zmieni?

94% kandydatów do pracy przez brak widełek płacowych w ogłoszeniu rezygnuje z aplikowania, nawet jeśli oferta jest atrakcyjna dla rozwoju ich ścieżki kariery. Nadchodzi jawność wynagrodzeń. Co to oznacza? Czy podanie widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę będzie obowiązkowe?

Lipiec 2025: jakie zmiany i ważne daty w prawie pracy i ubezpieczeń społecznych?

Lipiec 2025 r. przyniósł ważne zmiany w prawie pracy i ubezpieczeń społecznych. Zmiany mają wpływ na sytuację pracowników, pracodawców, osób z niepełnosprawnościami, przedsiębiorców, osób bezrobotnych, stażystów i dla wielu innych grup. Wchodzi w życie sporo nowych przepisów - jedne są bardziej niszowe - bo dotyczące np. zatrudnienia w służbach, a drugie mniej, odnoszące się do wielu osób. Przypominamy też jakie są ważne terminy kadrowo-płacowe, które powinny być dochowane w lipcu 2025 r.

Czy certyfikacja ISO nadal ma sens?

Zarządzanie jakością, zarządzanie środowiskowe, systemy zapewniania bezpieczeństwa i higieny pracy czy czystości mikrobiologicznej – nowoczesne organizacje, szczególnie te, działające globalnie, porządkują wewnętrzne procesy własnymi procedurami. Czy w tej sytuacji certyfikacja ISO nadal ma sens? – Bez wątpienia. I to nie tylko po to, żeby zwiększyć konkurencyjność i wiarygodność w oczach kontrahentów – przekonuje Katarzyna Petrusiewicz, ekspert CWS Workwear.

Najbardziej szanowane zawody 2025. B2B, outsourcing i praca tymczasowa wypierają umowę o pracę

Jakie zawody są obecnie najbardziej szanowane przez społeczeństwo? Na końcu listy znajdują się posłowie, europosłowie, samorządowcy, influencerzy i youtuberzy. Zmienia się idealna wizja pracy - B2B, outsourcing i praca tymczasowa wypierają umowę o pracę.

REKLAMA

Pracodawca powinien redukować przebodźcowanie pracowników [SPOSOBY]

Współcześnie pracujemy za dużo, za głośno i za szybko. Wpływa to na przebodźcowanie, co z kolei powoduje niezdolność do koncentracji, złe samopoczucie, a nawet problemy psychiczne. Raport Pracuj.pl “Neurokomfort w pracy i rekrutacji, czyli przed jakimi wyzwaniami stajemy jako neuroróżnorodni w świecie pełnym bodźców” przedstawia problem i podaje pracodawcom sposoby na redukowanie przebodźcowania pracowników.

Uwaga! Komunikat ZUS: Od 1 lipca 2025 nowy kod ubezpieczenia dla osób niepełnosprawnych na stażu. Sprawdź, jak rozliczać 09 21 i 09 20

ZUS przypomina: od 1 lipca 2025 r. obowiązuje nowy kod tytułu ubezpieczenia dla osób niepełnosprawnych pobierających stypendium z urzędu pracy. Zmiana wynika z nowelizacji rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

REKLAMA