Jak skutecznie szkolić pracowników dojrzałych wiekowo?

Z punktu widzenia wszystkich pracowników koniecznością staje się nie tylko ciągłe nabywanie coraz to nowszej wiedzy i umiejętności, ale i nieustanna praca nad zmianą własnych postaw wobec zachodzących zmian, w tym redukowanie związanych z nimi oporu i obaw¹.

Stereotypy hamujące rozwój

Myśląc o szkoleniach dla pracowników 50+, zastanawiamy się zwykle nad barierami, z jakimi przyjdzie nam się mierzyć w tej grupie wiekowej. Wyniki badań i analiz przeprowadzonych w ramach projektu „Metodyka zarządzania wiekiem jako innowacyjne rozwiązanie wspierające aktywność zawodową pracowników 50+” pokazują, że jedyną barierą jest stereotypowe postrzeganie pracowników powyżej 50. roku życia.

W Polsce pokutuje przekonanie, że starsi pracownicy mają silnie utrwalone nawyki, trudności z adaptacją, nie potrafią i nie chcą się uczyć, nakłady finansowe poniesione na rozwój nie zwrócą się, bo pracownik odejdzie na emeryturę². Stereotypy wpływają niezwykle krzywdząco na pozycję tych osób na rynku pracy – pracodawcy mniej chętnie zatrudniają, czy inwestują w kadrę 50+ niż w młodsze roczniki.

Z rozmów z pracownikami 50+ wynika, że pomijanie ich w działaniach rozwojowych powoduje, że czują się niedoceniani, niesprawiedliwie traktowani, odcięci od kompetencji potrzebnych do wykonania codziennych obowiązków. Z drugiej strony, część specjalistów HR z organizacji, w których szkolenia są ogólnodostępne, wskazywała, że w porównaniu z młodszymi rocznikami, osoby 50+ mniej chętnie z własnej inicjatywy zgłaszają swój udział w kursach. Postawa ta może wynikać z braku pewności siebie i niskiej samooceny. Osoby 50+ mogą obawiać się, że podczas szkolenia wyjdą na jaw ich niedostatki kompetencji lub że wypadną gorzej niż młodsze roczniki. Pojawia się lęk przed ośmieszeniem. Tym samym szkolenie, będące okazją do rozwoju i poszerzania kwalifikacji, staje się swojego rodzaju sprawdzianem, egzaminem, którego negatywny wynik przysłania całą resztę. Szkolenie może być także odbierane jako dowód niedocenienia kompetencji pracownika. Pracownicy mogą nie być zainteresowani tematyką szkolenia, co może być efektem złej diagnozy potrzeb szkoleniowych, czy też braku informacji na temat treści poruszanych podczas zajęć. Osoby 50+ mogą mieć również złe doświadczenia z uczestnictwa w procesie szkoleniowym i odbierać udział w kursie jako proces stresujący, trudny, mało interesujący czy też niemający wpływu na ich efekty pracy.

Przedstawiamy kilka wskazówek, które będą pomocne przy realizowaniu działań rozwojowych w grupie pracowników 50+.

Angażowanie w proces planowania szkoleń

Jedna z zasad andragogiki (nauki o uczeniu się dorosłych) mówi, że dorośli osiągają lepsze efekty w procesie uczenia się, gdy przejmują odpowiedzialność za proces, i to na każdym jego etapie: od momentu określania potrzeb, poprzez partycypację w tworzeniu programu szkolenia, po sam jego przebieg³. Część pracowników może odczuwać obawę już przed samym braniem udziału w badaniu potrzeb szkoleniowych. Ich zdaniem wskazanie, że jakiś obszar kompetencji wymaga rozwoju, jest przyznaniem się do swoich słabości, a wiedza pochodząca z badania może być wykorzystana przeciwko nim i stać się pretekstem do zwolnienia. Dlatego ważne jest, aby w grupach pracowniczych, w których do tej pory nie prowadziło się tego typu inicjatyw, dokładnie wyjaśnić, jaki jest cel badania i że wyniki mają posłużyć wyłącznie zaplanowaniu rozwoju pracowników. Ważne jest podejmowanie szczerych rozmów z pracownikami 50+, pokazywanie, że szkolenie to inwestycja w siebie, że rozwój jest możliwy w każdym wieku, a wsparcie wieloletnim doświadczeniem podczas zajęć jest bezcenne z punktu widzenia całej szkolonej grupy.

Przekazywanie rzetelnej informacji

Podczas rekrutacji osób na szkolenie niezwykle ważne jest odpowiednie przekazanie informacji na temat: programu i celu szkolenia, sposobu pracy, roli uczestników i trenera oraz efektów, których pracownicy mogą się spodziewać po zakończeniu kursu. To krytyczny moment w całym procesie, gdyż buduje poczucie bezpieczeństwa i wpływa na poziom motywacji do nauki.

Pomocne w tworzeniu pozytywnego nastawienia do szkolenia jest również wspieranie się opiniami innych osób z tej samej grupy wiekowej (można w tym celu wykorzystać informacje zawarte w ankietach ewaluacyjnych). W przypadku szkoleń rozwijających umiejętności psychospołeczne należy szczegółowo wyjaśnić pracownikom 50+, czym są aktywne metody pracy i jaka jest dokładnie tematyka warsztatu. Ma to na celu zmianę stereotypowego myślenia niektórych osób 50+ o pracy psychologa i tym samym obniżenie niepokoju, jaki się z tym wiąże.

Zawieranie kontraktu z grupą

Początkowe obawy związane z wzięciem udziału w szkoleniu można obniżyć dzięki zawarciu kontraktu z grupą na początku szkolenia. Polega on na ustaleniu zbioru zasad pomiędzy uczestnikami i trenerem, jakie będą obowiązywać w czasie trwania zajęć, np.: nie oceniamy siebie nawzajem, nie krytykujemy, nie przerywamy, udział w ćwiczeniach jest dobrowolny itp. Wspólne ustalenie reguł podnosi poczucie bezpieczeństwa w grupie. Nie należy tym samym obawiać się, że pracownicy 50+ będą biernie uczestniczyć w szkoleniu – wręcz przeciwnie, po upewnieniu się, że udział w ćwiczeniach jest faktycznie dobrowolny, zwykle chętnie w nich uczestniczą.

Przypomnienie, jak się uczyć

Niechęć do szkoleń może być również podyktowana długą przerwą w nauce, powielaniem stereotypu, że w pewnym wieku jest się za starym na naukę i nie podoła się przyswajaniu nowych umiejętności i wiedzy lub że proces nabywania nowych kompetencji będzie przebiegał zbyt wolno. Istotne jest zatem pokazanie, jak prawidłowo i efektywnie należy się uczyć. Warto zorganizować w ramach szkolenia kurs: „uczenie, jak się uczyć” (learning how to learn), który w zależności od potrzeb grupy może trwać godzinę lub cały dzień szkoleniowy, co jest szczególnie istotne dla osób, które mogą nie znać efektywnych metod uczenia się (np. z wykorzystaniem map myśli).

Odpowiedni dobór ćwiczeń i zadań

Ta zasada dotyczy wszystkich grup szkoleniowych, nie tylko złożonych z osób powyżej 50. roku życia. Dobór ćwiczeń powinien być zawsze podyktowany celami edukacyjnymi szkolenia, w tym odpowiednim stopniowaniem ich trudności, powiązaniem z realnie wykonywanymi zadaniami w miejscu pracy oraz fazą procesu grupowego, w jakiej znajduje się szkolona grupa. Wszystkie te elementy można zaplanować przed szkoleniem. Ćwiczenia związane z prowadzeniem prezentacji bądź demonstrowaniem swoich umiejętności na forum nie powinny być realizowane na początku procesu szkoleniowego, kiedy poziom bezpieczeństwa w grupie jest niski. Trener powinien zadbać o to, aby najpierw uczestnicy ćwiczyli swoje umiejętności w parach, następnie w trzy- lub czteroosobowych grupach, aby później, np. w drugim dniu szkolenia, zaprezentować się szerszemu gronu osób. Ważne też, aby grupy szkoleniowe nie przekraczały 12–14 osób, gdyż ma to wpływ na efektywność procesu szkoleniowego.

Docenianie aktywności podczas szkolenia

Ważnym elementem pracy trenera z osobami 50+ jest docenianie ich wiedzy i doświadczenia oraz pokazywanie, że jest to potężny kapitał, z którego mogą i powinni korzystać. Szkolenia bazujące na wykorzystaniu metod aktywnych stwarzają wiele takich możliwości, rzecz w tym, by tak konstruować sytuacje ćwiczeniowe, aby grupa poczuła, że świetnie sobie radzi. To zachęca do dalszej aktywności i podejmowania ryzyka w kolejnych etapach szkolenia.

Odpowiedni dobór grupy pod kątem wieku

Grupy szkoleniowe zróżnicowane wiekowo dają ogromne możliwości w kontekście zwiększenia efektywności procesu uczenia się – dobrze poprowadzone osiągają bardzo dobre rezultaty w rozwoju wiedzy i umiejętności. Jeśli jednak do tej pory nie podejmowano inwestycji w pracowników 50+ w organizacji, należy w pierwszej kolejności rozważyć stworzenie grup homogenicznych ze względu na wiek. Ma to znaczenie szczególnie w początkowych fazach procesu szkoleniowego. Ta sama grupa wiekowa obniża poziom lęku związanego z porównywaniem się z pracownikami młodszymi (w domyśle lepszymi), zmniejsza obawy związane z ujawnieniem braków kompetencji oraz zachęca do otwartości i eksperymentowania z nabywaniem nowych umiejętności i zachowań.

Dobór trenera

Profesjonalny, doświadczony trener, niezależnie od tego, ile ma lat, będzie potrafił pracować z każdą grupą wiekową. W przypadku osób 50+ warto jednak rozważyć zatrudnienie trenera zbliżonego wiekowo do grupy, mimo że dla celów merytorycznych szkolenia nie będzie to miało większego znaczenia. Żyjemy w czasach kultu młodości, z czym na co dzień muszą mierzyć się pracownicy 50+. Dlatego zamiast wystawiać ich na kolejną sytuację, w której dużo młodsza osoba uczy ich nowych rzeczy, lepiej zadbać o to, aby pierwsze szkolenia poprowadził dla nich ktoś, kogo mogą uznać za prawdziwy autorytet. I nie chodzi tutaj tylko o komfort psychiczny uczestników, lecz także o wiarygodność przekazu, w którym mówimy, że jest miejsce na pracę i rozwój dla osób dojrzałych wiekowo w naszej organizacji, takich jak oni czy trener, który właśnie prowadzi z nimi zajęcia⁴.

Zaplanowanie działań poszkoleniowych

Bardzo ważne jest, aby pracownik wiedział, w jaki sposób ma zastosować zdobytą wiedzę i umiejętności na swoim stanowisku pracy. Podczas szkolenia powinien zostać ułożony plan w tym zakresie. Działania tego typu zwiększają poczucie odpowiedzialności u pracownika za efekty szkolenia i motywują do wdrażania najistotniejszych elementów szkolenia.

Przedstawione w ramce poniżej punkty nie wyczerpują katalogu zasad, o których należy pamiętać podczas realizowania szkoleń dla pracowników 50+. Stanowią jednak pewną podstawę w procesie budowania ich poczucia bezpieczeństwa, zachęcania do podejmowania nowych aktywności i utrzymywania motywacji do dalszego rozwoju. Należy pamiętać, że pracownicy 50+ to niezwykła grupa, która bywa niekiedy bardziej zmotywowana do pracy podczas szkolenia niż inne. Angażują się, bo mają świadomość, że jest to szczególna okazja dla nich do rozwoju, która może się już drugi raz nie powtórzyć. Doceniają fakt, że firma chce w nich inwestować i widzą w tym korzyści dla siebie. To wzmacnia ich poczucie własnej wartości i wiary w to, że mogą nadal się rozwijać zawodowo w swojej organizacji. Dzięki tym wszystkim zabiegom znika najważniejsza bariera – opór i lęk – a zostają ludzie, którzy posiadają już ogromną wiedzę, doświadczenie i mądrość życiową i... nadal chcą się uczyć.

¹ I. Kołodziejczyk-Olczak Szkolenia jako element rozwoju karier zawodowych pracowników po 45. roku życia, w: red. B. Urbaniak, Jak zachęcić pracowników po 45. roku życia do dalszej edukacji. Rekomendacje praktyków, UNDP 2008, za: M. Łaguna Szkolenia, GWP, Gdańsk, 2004.

² Cechy te wskazywano w badaniu prowadzonym przez firmę doradczą HRP Group w ramach projektu „Metodyka Zarządzania wiekiem jako innowacyjne rozwiązanie wspierające aktywność zawodową pracowników 50+”. Projekt jest współfinansowany ze środków EFS w ramach POKL, Działanie 8.3. Projekty innowacyjne. Badanie przeprowadzono
wśród 17 specjalistów HR z regionu łódzkiego oraz 30 pracowników w wieku 50 lat i więcej. Wyniki opublikowano w raporcie „Zarządzanie pracownikami 50+. Teoria a praktyka” (http://www.zarzadzaniewiekiem.com.pl/nasze-publikacje/raport/).

³ P. Mikulski, A. Niemczyk, Mechanizmy uczenia się. Czy neurobiologia może pomóc w rozwoju pracowników? „Personel i Zarządzanie” nr 7/2011.

⁴ H. Samson, Bariery edukacyjne i metody ich pokonania wśród osób w wieku 45+, w: red. B. Urbaniak, Jak zachęcić pracowników po 45 roku życia do dalszej edukacji. Rekomendacje praktyków, UNDP, 2008.

⁵ D. Danilewicz, A. Szczęsna, System szkoleń, w: T. Rostowski, Nowoczesne metody zarządzania zasobami ludzkimi, Difin, Warszawa 2004.