Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak skutecznie szkolić pracowników dojrzałych wiekowo?

Małgorzata Czernecka
Małgorzata Czernecka
Patrycja Woszczyk
Patrycja Woszczyk
Dla młodych pokoleń oczywiste jest, że zawodu nie zdobywa się raz na całe życie, a zmiana zarówno miejsc, jak i stanowisk pracy wpisana jest w ich przyszłą karierę. Rozwój, uczenie się nie jest już procesem, który przypisuje się tylko do wieku młodzieńczego – trwa nieustająco przez całe życie. Angażowanie pracowników w proces własnego rozwoju i ciągłe pobudzanie ich motywacji do nauki jest działaniem kluczowym dla organizacji. Na co zwracać uwagę, realizując działania szkoleniowe w grupie pracowników 50+.

Z punktu widzenia wszystkich pracowników koniecznością staje się nie tylko ciągłe nabywanie coraz to nowszej wiedzy i umiejętności, ale i nieustanna praca nad zmianą własnych postaw wobec zachodzących zmian, w tym redukowanie związanych z nimi oporu i obaw1.

Stereotypy hamujące rozwój

Myśląc o szkoleniach dla pracowników 50+, zastanawiamy się zwykle nad barierami, z jakimi przyjdzie nam się mierzyć w tej grupie wiekowej. Wyniki badań i analiz przeprowadzonych w ramach projektu „Metodyka zarządzania wiekiem jako innowacyjne rozwiązanie wspierające aktywność zawodową pracowników 50+” pokazują, że jedyną barierą jest stereotypowe postrzeganie pracowników powyżej 50. roku życia.

W Polsce pokutuje przekonanie, że starsi pracownicy mają silnie utrwalone nawyki, trudności z adaptacją, nie potrafią i nie chcą się uczyć, nakłady finansowe poniesione na rozwój nie zwrócą się, bo pracownik odejdzie na emeryturę2. Stereotypy wpływają niezwykle krzywdząco na pozycję tych osób na rynku pracy – pracodawcy mniej chętnie zatrudniają, czy inwestują w kadrę 50+ niż w młodsze roczniki.

Z rozmów z pracownikami 50+ wynika, że pomijanie ich w działaniach rozwojowych powoduje, że czują się niedoceniani, niesprawiedliwie traktowani, odcięci od kompetencji potrzebnych do wykonania codziennych obowiązków. Z drugiej strony, część specjalistów HR z organizacji, w których szkolenia są ogólnodostępne, wskazywała, że w porównaniu z młodszymi rocznikami, osoby 50+ mniej chętnie z własnej inicjatywy zgłaszają swój udział w kursach. Postawa ta może wynikać z braku pewności siebie i niskiej samooceny. Osoby 50+ mogą obawiać się, że podczas szkolenia wyjdą na jaw ich niedostatki kompetencji lub że wypadną gorzej niż młodsze roczniki. Pojawia się lęk przed ośmieszeniem. Tym samym szkolenie, będące okazją do rozwoju i poszerzania kwalifikacji, staje się swojego rodzaju sprawdzianem, egzaminem, którego negatywny wynik przysłania całą resztę. Szkolenie może być także odbierane jako dowód niedocenienia kompetencji pracownika. Pracownicy mogą nie być zainteresowani tematyką szkolenia, co może być efektem złej diagnozy potrzeb szkoleniowych, czy też braku informacji na temat treści poruszanych podczas zajęć. Osoby 50+ mogą mieć również złe doświadczenia z uczestnictwa w procesie szkoleniowym i odbierać udział w kursie jako proces stresujący, trudny, mało interesujący czy też niemający wpływu na ich efekty pracy.

Przedstawiamy kilka wskazówek, które będą pomocne przy realizowaniu działań rozwojowych w grupie pracowników 50+.


Angażowanie w proces planowania szkoleń

Jedna z zasad andragogiki (nauki o uczeniu się dorosłych) mówi, że dorośli osiągają lepsze efekty w procesie uczenia się, gdy przejmują odpowiedzialność za proces, i to na każdym jego etapie: od momentu określania potrzeb, poprzez partycypację w tworzeniu programu szkolenia, po sam jego przebieg3. Część pracowników może odczuwać obawę już przed samym braniem udziału w badaniu potrzeb szkoleniowych. Ich zdaniem wskazanie, że jakiś obszar kompetencji wymaga rozwoju, jest przyznaniem się do swoich słabości, a wiedza pochodząca z badania może być wykorzystana przeciwko nim i stać się pretekstem do zwolnienia. Dlatego ważne jest, aby w grupach pracowniczych, w których do tej pory nie prowadziło się tego typu inicjatyw, dokładnie wyjaśnić, jaki jest cel badania i że wyniki mają posłużyć wyłącznie zaplanowaniu rozwoju pracowników. Ważne jest podejmowanie szczerych rozmów z pracownikami 50+, pokazywanie, że szkolenie to inwestycja w siebie, że rozwój jest możliwy w każdym wieku, a wsparcie wieloletnim doświadczeniem podczas zajęć jest bezcenne z punktu widzenia całej szkolonej grupy.

Przekazywanie rzetelnej informacji

Podczas rekrutacji osób na szkolenie niezwykle ważne jest odpowiednie przekazanie informacji na temat: programu i celu szkolenia, sposobu pracy, roli uczestników i trenera oraz efektów, których pracownicy mogą się spodziewać po zakończeniu kursu. To krytyczny moment w całym procesie, gdyż buduje poczucie bezpieczeństwa i wpływa na poziom motywacji do nauki.

Pomocne w tworzeniu pozytywnego nastawienia do szkolenia jest również wspieranie się opiniami innych osób z tej samej grupy wiekowej (można w tym celu wykorzystać informacje zawarte w ankietach ewaluacyjnych). W przypadku szkoleń rozwijających umiejętności psychospołeczne należy szczegółowo wyjaśnić pracownikom 50+, czym są aktywne metody pracy i jaka jest dokładnie tematyka warsztatu. Ma to na celu zmianę stereotypowego myślenia niektórych osób 50+ o pracy psychologa i tym samym obniżenie niepokoju, jaki się z tym wiąże.

Zawieranie kontraktu z grupą

Początkowe obawy związane z wzięciem udziału w szkoleniu można obniżyć dzięki zawarciu kontraktu z grupą na początku szkolenia. Polega on na ustaleniu zbioru zasad pomiędzy uczestnikami i trenerem, jakie będą obowiązywać w czasie trwania zajęć, np.: nie oceniamy siebie nawzajem, nie krytykujemy, nie przerywamy, udział w ćwiczeniach jest dobrowolny itp. Wspólne ustalenie reguł podnosi poczucie bezpieczeństwa w grupie. Nie należy tym samym obawiać się, że pracownicy 50+ będą biernie uczestniczyć w szkoleniu – wręcz przeciwnie, po upewnieniu się, że udział w ćwiczeniach jest faktycznie dobrowolny, zwykle chętnie w nich uczestniczą.

Przypomnienie, jak się uczyć

Niechęć do szkoleń może być również podyktowana długą przerwą w nauce, powielaniem stereotypu, że w pewnym wieku jest się za starym na naukę i nie podoła się przyswajaniu nowych umiejętności i wiedzy lub że proces nabywania nowych kompetencji będzie przebiegał zbyt wolno. Istotne jest zatem pokazanie, jak prawidłowo i efektywnie należy się uczyć. Warto zorganizować w ramach szkolenia kurs: „uczenie, jak się uczyć” (learning how to learn), który w zależności od potrzeb grupy może trwać godzinę lub cały dzień szkoleniowy, co jest szczególnie istotne dla osób, które mogą nie znać efektywnych metod uczenia się (np. z wykorzystaniem map myśli).


Odpowiedni dobór ćwiczeń i zadań

Ta zasada dotyczy wszystkich grup szkoleniowych, nie tylko złożonych z osób powyżej 50. roku życia. Dobór ćwiczeń powinien być zawsze podyktowany celami edukacyjnymi szkolenia, w tym odpowiednim stopniowaniem ich trudności, powiązaniem z realnie wykonywanymi zadaniami w miejscu pracy oraz fazą procesu grupowego, w jakiej znajduje się szkolona grupa. Wszystkie te elementy można zaplanować przed szkoleniem. Ćwiczenia związane z prowadzeniem prezentacji bądź demonstrowaniem swoich umiejętności na forum nie powinny być realizowane na początku procesu szkoleniowego, kiedy poziom bezpieczeństwa w grupie jest niski. Trener powinien zadbać o to, aby najpierw uczestnicy ćwiczyli swoje umiejętności w parach, następnie w trzy- lub czteroosobowych grupach, aby później, np. w drugim dniu szkolenia, zaprezentować się szerszemu gronu osób. Ważne też, aby grupy szkoleniowe nie przekraczały 12–14 osób, gdyż ma to wpływ na efektywność procesu szkoleniowego.

Docenianie aktywności podczas szkolenia

Ważnym elementem pracy trenera z osobami 50+ jest docenianie ich wiedzy i doświadczenia oraz pokazywanie, że jest to potężny kapitał, z którego mogą i powinni korzystać. Szkolenia bazujące na wykorzystaniu metod aktywnych stwarzają wiele takich możliwości, rzecz w tym, by tak konstruować sytuacje ćwiczeniowe, aby grupa poczuła, że świetnie sobie radzi. To zachęca do dalszej aktywności i podejmowania ryzyka w kolejnych etapach szkolenia.

Odpowiedni dobór grupy pod kątem wieku

Grupy szkoleniowe zróżnicowane wiekowo dają ogromne możliwości w kontekście zwiększenia efektywności procesu uczenia się – dobrze poprowadzone osiągają bardzo dobre rezultaty w rozwoju wiedzy i umiejętności. Jeśli jednak do tej pory nie podejmowano inwestycji w pracowników 50+ w organizacji, należy w pierwszej kolejności rozważyć stworzenie grup homogenicznych ze względu na wiek. Ma to znaczenie szczególnie w początkowych fazach procesu szkoleniowego. Ta sama grupa wiekowa obniża poziom lęku związanego z porównywaniem się z pracownikami młodszymi (w domyśle lepszymi), zmniejsza obawy związane z ujawnieniem braków kompetencji oraz zachęca do otwartości i eksperymentowania z nabywaniem nowych umiejętności i zachowań.

Dobór trenera

Profesjonalny, doświadczony trener, niezależnie od tego, ile ma lat, będzie potrafił pracować z każdą grupą wiekową. W przypadku osób 50+ warto jednak rozważyć zatrudnienie trenera zbliżonego wiekowo do grupy, mimo że dla celów merytorycznych szkolenia nie będzie to miało większego znaczenia. Żyjemy w czasach kultu młodości, z czym na co dzień muszą mierzyć się pracownicy 50+. Dlatego zamiast wystawiać ich na kolejną sytuację, w której dużo młodsza osoba uczy ich nowych rzeczy, lepiej zadbać o to, aby pierwsze szkolenia poprowadził dla nich ktoś, kogo mogą uznać za prawdziwy autorytet. I nie chodzi tutaj tylko o komfort psychiczny uczestników, lecz także o wiarygodność przekazu, w którym mówimy, że jest miejsce na pracę i rozwój dla osób dojrzałych wiekowo w naszej organizacji, takich jak oni czy trener, który właśnie prowadzi z nimi zajęcia4.

Zaplanowanie działań poszkoleniowych

Bardzo ważne jest, aby pracownik wiedział, w jaki sposób ma zastosować zdobytą wiedzę i umiejętności na swoim stanowisku pracy. Podczas szkolenia powinien zostać ułożony plan w tym zakresie. Działania tego typu zwiększają poczucie odpowiedzialności u pracownika za efekty szkolenia i motywują do wdrażania najistotniejszych elementów szkolenia.


Przedstawione w ramce poniżej punkty nie wyczerpują katalogu zasad, o których należy pamiętać podczas realizowania szkoleń dla pracowników 50+. Stanowią jednak pewną podstawę w procesie budowania ich poczucia bezpieczeństwa, zachęcania do podejmowania nowych aktywności i utrzymywania motywacji do dalszego rozwoju. Należy pamiętać, że pracownicy 50+ to niezwykła grupa, która bywa niekiedy bardziej zmotywowana do pracy podczas szkolenia niż inne. Angażują się, bo mają świadomość, że jest to szczególna okazja dla nich do rozwoju, która może się już drugi raz nie powtórzyć. Doceniają fakt, że firma chce w nich inwestować i widzą w tym korzyści dla siebie. To wzmacnia ich poczucie własnej wartości i wiary w to, że mogą nadal się rozwijać zawodowo w swojej organizacji. Dzięki tym wszystkim zabiegom znika najważniejsza bariera – opór i lęk – a zostają ludzie, którzy posiadają już ogromną wiedzę, doświadczenie i mądrość życiową i... nadal chcą się uczyć.

WAŻNE

Negatywny wpływ stereotypów oddziałuje na grupę pracowników 50+. Jeśli otoczenie postrzega pracowników dojrzałych wiekowo jako nieproduktywnych, mających trudności z nabywaniem nowych kompetencji, może swoim podejściem uruchomić mechanizm tzw. samospełniającego się proroctwa. Komunikaty wysyłane przez otoczenie mogą powodować, że pracownik 50+ będzie zachowywać się zgodnie z oczekiwaniami, np. nie podejmować aktywności szkoleniowej.

Warunki skutecznego uczenia się pracowników 50+

  • Pracownicy muszą:

– posiadać motywację do nauki,

– mieć określone cele,

– otrzymywać informacje zwrotne o dokonywanych przez siebie postępach,

– odczuwać satysfakcję z nauki.

  • Metody stosowane podczas szkolenia powinny być zróżnicowane i dostosowane do omawianego zagadnienia.
  • Czas poświęcony na naukę oraz metody powinny być dostosowane do poziomu wiedzy pracowników.
  • Należy pamiętać, że pracownicy 50+:

- postrzegają siebie jako osoby dojrzałe i samodzielne,

- oczekują szacunku i kompetencji od osób prowadzących szkolenie,

- oczekują rzetelnej informacji zwrotnej na temat swoich postępów,

- nie lubią sformalizowanych warunków uczenia się,

- uczą się najszybciej i najefektywniej poprzez działanie,

- preferują zróżnicowane formy zadań, ćwiczeń i technik przekazywania wiedzy i umiejętności5.

 

PRZYPISY

1 I. Kołodziejczyk-Olczak Szkolenia jako element rozwoju karier zawodowych pracowników po 45. roku życia, w: red. B. Urbaniak, Jak zachęcić pracowników po 45. roku życia do dalszej edukacji. Rekomendacje praktyków, UNDP 2008, za: M. Łaguna Szkolenia, GWP, Gdańsk, 2004.

2 Cechy te wskazywano w badaniu prowadzonym przez firmę doradczą HRP Group w ramach projektu „Metodyka Zarządzania wiekiem jako innowacyjne rozwiązanie wspierające aktywność zawodową pracowników 50+”. Projekt jest współfinansowany ze środków EFS w ramach POKL, Działanie 8.3. Projekty innowacyjne. Badanie przeprowadzono
wśród 17 specjalistów HR z regionu łódzkiego oraz 30 pracowników w wieku 50 lat i więcej. Wyniki opublikowano w raporcie „Zarządzanie pracownikami 50+. Teoria a praktyka” (http://www.zarzadzaniewiekiem.com.pl/nasze-publikacje/raport/).

3 P. Mikulski, A. Niemczyk, Mechanizmy uczenia się. Czy neurobiologia może pomóc w rozwoju pracowników? „Personel i Zarządzanie” nr 7/2011.

4 H. Samson, Bariery edukacyjne i metody ich pokonania wśród osób w wieku 45+, w: red. B. Urbaniak, Jak zachęcić pracowników po 45 roku życia do dalszej edukacji. Rekomendacje praktyków, UNDP, 2008.

5 D. Danilewicz, A. Szczęsna, System szkoleń, w: T. Rostowski, Nowoczesne metody zarządzania zasobami ludzkimi, Difin, Warszawa 2004.

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź »
Komplet: Kodeks pracy, Czas Pracy, Wynagrodzenia 2022
Komplet: Kodeks pracy, Czas Pracy, Wynagrodzenia 2022
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Święta i dni wolne od pracy w Polsce
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Dniami wolnymi od pracy zgodnie z ustawą z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy są:
    poniedziałki
    środy
    piątki
    niedziele
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Polski pracownik w obliczu inflacji
    Pomimo sytuacji gospodarczej, wojny w Ukrainie oraz pandemii, wielu Polaków jest gotowych do zmiany miejsca zatrudnienia. Czynnikiem szczególnie wpływającym na postawy zawodowe jest inflacja.
    Prawnicy - ile zarabiają?
    Wywołana przez pandemię niechęć do zmiany miejsca zatrudnienia zaowocowała zmniejszoną responsywnością na oferty pracy przez doświadczonych kandydatów na stanowiska prawnicze i wysoką liczbą odrzuconych ofert. Z tego powodu pracodawcy często byli zmuszeni uelastyczniać swoje wymagania wobec kandydatów oraz redefiniować widełki wynagrodzenia na korzyść pracownika. Więcej w analizie przygotowanej przez Manpower.
    Wskaźniki dla przyszłych emerytów bardzo dobre
    Stan kont osób ubezpieczonych w ZUS, na których gromadzone są składki na ubezpieczenie emerytalne, wzrośnie o 9,33 proc. – mówi prof. Gertruda Uścińska, prezes ZUS.
    Osoby na przedemerytalnym muszą rozliczyć się z ZUS
    Jak co roku tylko do końca maja czas osoby dorabiające do zasiłku lub świadczenia przedemerytalnego na powiadomienie ZUS o dodatkowych przychodach osiągniętych od 1 marca 2021 r. do 28 lutego 2022 r.
    Co czwarta firma chce pozyskiwać nowych pracowników
    ManpowerGroup opublikował swój najnowszy raport, w ramach którego firmy zdradzają swoje plany zatrudnienia na czas od lipca do końca września. Prognoza netto zatrudnienia dla Polski, która jest barometrem rynku pracy i pokazuje chęci firm związane z pozyskiwaniem nowych kadr wynosi +11%. To wynik wyższy o 5 punktów procentowych od prognozy deklarowanej na bieżący kwartał. Podczas gdy 27% badanych przedsiębiorstw mówi o planach zatrudnienia nowych pracowników, 17% prognozuje redukcje etatów. Jednocześnie co druga firma (54%) chce pozostawić liczbę pracowników na niezmienionym poziomie, a jedynie 2% nie zna planów zatrudnienia na kolejny kwartał.
    Ukraińcy pracują na Dolnym Śląsku
    W pierwszym kwartale tego roku o prawie 7 proc. wzrosła ilość zatrudnionych na Dolnym Śląsku Ukraińców. Na koniec grudnia 2021 roku do ZUS w województwie dolnośląskim było zgłoszonych 66 638 pracowników pochodzących z Ukrainy, na koniec marca 2022 roku już 71 238.
    Reputacja oparta na powrotach, czyli dlaczego reboarding ma znaczenie
    Dla wielu pracowników powrót do pracy po pandemii był prawdziwym wyzwaniem. Podobnie jak dla pracodawców. Okazało się, że po długiej nieobecności w biurze trzeba na nowo uczyć się firmowej rzeczywistości offline. Lepiej poradziły sobie z tą sytuacją firmy, które w swojej strategii HR uwzględniły reboarding. Tym bardziej, że termin ten nie dotyczy tylko powrotu do postpandemicznej biurowej rzeczywistości.
    Pracodawcy powinni przygotować się na zmiany w ustawie o PPK
    Pracodawca będzie mógł szybciej zapisać pracownika do PPK. Szybciej niż dotychczas będzie mógł także dokonać pierwszych wpłat do tego programu, nawet od razu po ich naliczeniu i pobraniu.
    Algorytmy SI pod kontrolą związków zawodowych?
    Projekt nowelizacji ustawy o związkach zawodowych, przewiduje obowiązek pracodawcy udzielenia stronie społecznej informacji o parametrach, zasadach i instrukcji stanowiących bazę dla algorytmów lub systemów sztucznej inteligencji, a które wpływać mogą na warunki pracy.
    Poszukiwani pracownicy sezonowi do zbioru truskawek
    Powiatowy Urząd Pracy w Płońsku poszukuje pracowników sezonowych do zbioru truskawek i malin, m.in. w gminach Czerwińsk nad Wisłą, Załuski i Naruszewo. Wkrótce ma ruszyć kampania informacyjna, zachęcająca do podjęcia zatrudnienia, w tym skierowana do przebywających w Polsce obywateli Ukrainy.
    Powstanie platforma z bazą ofert pracy dla obywateli Ukrainy
    Nowa platforma ma pomóc w nawiązywaniu kontaktów między pracodawcami a poszukującymi pracy obywatelami Ukrainy. Kto będzie mógł korzystać z bazy?
    44 proc. Polaków myśli o zmianie pracy na lepiej płatną
    44 proc. Polaków jest obecnie bardziej skłonnych do zmiany pracy na lepiej płatną ze względu na inflację; podobny odsetek ankietowanych starał się w ciągu ostatniego roku o podwyżkę z powodu wzrostu cen.
    Odpływ obywateli Ukrainy z regionalnego rynku pracy?
    Odpływ obywateli Ukrainy z regionalnego rynku pracy po 24 lutego br. jest zauważalny; napływ uchodźców z pewnością go nie uzupełni - stwierdził dyrektor Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Lublinie Andrzej Pruszkowski.
    Zniesienie stanu epidemii a postojowe
    Jeszcze tylko do 16 sierpnia przedsiębiorcy i osoby wykonujące umowy cywilnoprawne, którzy odczuli negatywne skutki występowania w Polsce Covid-19, mają czas na złożenie wniosku o wypłatę tzw. postojowego.
    Niedziela handlowa – czerwiec 2022
    Niedziela handlowa — czerwiec 2022 ma 4 niedziele. Czy 5 czerwca, 12 czerwca, 19 czerwca lub 26 czerwca to niedziela handlowa? Kiedy jest najbliższa niedziela handlowa?
    Boże Ciało 2022 - czy jest wolne od pracy?
    Czy Boże Ciało jest dniem wolnym od pracy? Kiedy wypada? Czy można wtedy załatwić sprawy urzędowe albo zrobić zakupy?
    Europejskie Dni Pracodawców 2022
    W dniach 16 – 20 maja 2022 r. odbywa się Europejski Tydzień Umiejętności Zawodowych, w ramach którego sieć Europejskich Publicznych Służb Zatrudnienia organizuje Europejskie Dni Pracodawców 2022.
    1/3 uchodźców zamierza zostać w Polsce przez co najmniej trzy lata
    – Około 30 proc. wszystkich uchodźców wstępnie deklaruje chęć pozostania w Polsce na najbliższe trzy lata. Niektórzy po prostu nie mają dokąd wracać – mówi Artem Zozulia, prezes zarządu Fundacji Ukraina. Podkreśla, że organizacje pozarządowe nie są w stanie dalej same dźwigać ciężaru, jaki wiąże się z pomocą ukraińskim uchodźcom. Potrzebne im są wsparcie i długofalowe plany działań pomocowych, m.in. w zakresie integracji w Polsce, rozpoczęciu pracy zarobkowej czy znalezieniu pomocy psychologicznej.
    KRUS - nowa obowiązująca stawka odsetek za zwłokę
    Ustalono nową stawkę odsetek za zwłokę. Ile wynosi?
    Więcej płatników składek i ubezpieczonych
    Pod koniec kwietnia 2022 r. zarejestrowanych w ZUS płatników składek było 2,8 mln, a ubezpieczonych - 16,1 mln, w tym cudzoziemców - 970 tys. Liczby te rosną z miesiąca na miesiąc i są znacznie wyższe niż przed wybuchem epidemii.
    Pracownice handlu w miejscowościach turystycznych alarmują: będziemy pracować ponad siły
    Pracownicy dyskontów pracujący nad morzem obawiają się nadchodzącego sezonu letniego. Do stowarzyszenia STOP Nieuczciwym Pracodawcom trafia duża ilość wiadomości, że ruch rośnie z dnia na dzień, a pracowników zamiast przybywać… ubywa.
    Barometr Ofert Pracy spadł o 5 pkt.
    Barometr Ofert Pracy spadł do 413,5 pkt. w kwietniu z 418,5 pkt. w marcu br. Napięcie geopolityczne, a także inflacja negatywnie wpłyną na zapotrzebowanie na pracę.
    Zniesienie stanu epidemii a przepisy prawa pracy
    Zakończenie stanu epidemii w Polsce nie wprowadza zmian w przepisach prawa pracy - obowiązujący od poniedziałku stan zagrożenia epidemicznego podtrzymuje dotychczasowe regulacje dotyczące m.in. wykonywania pracy zdalnej, kierowania pracowników na zaległy urlop oraz na okresowe badania lekarskie.
    Zmiany w ścieżce awansu zawodowego nauczycieli
    Projekt nowelizacji Karty Nauczyciela zakłada likwidację stopni nauczyciela stażysty i nauczyciela kontraktowego. Po czterech latach pracy w szkole nauczyciel będzie mógł zdać egzamin na nauczyciela mianowanego. Zmiany mają obowiązywać od 1 września 2022 r.
    Do kogo właściwie mówisz?
    Z punktu widzenia sukcesu opowieści bardzo ważne jest to, aby dopasować ją do publiczności. Historia, która przypadnie do gustu grupie dwudziestoparolatków po kilku piwach, niekoniecznie spodoba się rekruterowi podczas rozmowy kwalifikacyjnej, klientowi podczas spotkania biznesowego czy twoim ultrakonserwatywnym teściom. Od czego zatem zacząć?