REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak skutecznie szkolić pracowników dojrzałych wiekowo?

Małgorzata Czernecka
Małgorzata Czernecka
Patrycja Woszczyk
Patrycja Woszczyk

REKLAMA

Dla młodych pokoleń oczywiste jest, że zawodu nie zdobywa się raz na całe życie, a zmiana zarówno miejsc, jak i stanowisk pracy wpisana jest w ich przyszłą karierę. Rozwój, uczenie się nie jest już procesem, który przypisuje się tylko do wieku młodzieńczego – trwa nieustająco przez całe życie. Angażowanie pracowników w proces własnego rozwoju i ciągłe pobudzanie ich motywacji do nauki jest działaniem kluczowym dla organizacji. Na co zwracać uwagę, realizując działania szkoleniowe w grupie pracowników 50+.

Z punktu widzenia wszystkich pracowników koniecznością staje się nie tylko ciągłe nabywanie coraz to nowszej wiedzy i umiejętności, ale i nieustanna praca nad zmianą własnych postaw wobec zachodzących zmian, w tym redukowanie związanych z nimi oporu i obaw1.

Stereotypy hamujące rozwój

Myśląc o szkoleniach dla pracowników 50+, zastanawiamy się zwykle nad barierami, z jakimi przyjdzie nam się mierzyć w tej grupie wiekowej. Wyniki badań i analiz przeprowadzonych w ramach projektu „Metodyka zarządzania wiekiem jako innowacyjne rozwiązanie wspierające aktywność zawodową pracowników 50+” pokazują, że jedyną barierą jest stereotypowe postrzeganie pracowników powyżej 50. roku życia.

W Polsce pokutuje przekonanie, że starsi pracownicy mają silnie utrwalone nawyki, trudności z adaptacją, nie potrafią i nie chcą się uczyć, nakłady finansowe poniesione na rozwój nie zwrócą się, bo pracownik odejdzie na emeryturę2. Stereotypy wpływają niezwykle krzywdząco na pozycję tych osób na rynku pracy – pracodawcy mniej chętnie zatrudniają, czy inwestują w kadrę 50+ niż w młodsze roczniki.

Z rozmów z pracownikami 50+ wynika, że pomijanie ich w działaniach rozwojowych powoduje, że czują się niedoceniani, niesprawiedliwie traktowani, odcięci od kompetencji potrzebnych do wykonania codziennych obowiązków. Z drugiej strony, część specjalistów HR z organizacji, w których szkolenia są ogólnodostępne, wskazywała, że w porównaniu z młodszymi rocznikami, osoby 50+ mniej chętnie z własnej inicjatywy zgłaszają swój udział w kursach. Postawa ta może wynikać z braku pewności siebie i niskiej samooceny. Osoby 50+ mogą obawiać się, że podczas szkolenia wyjdą na jaw ich niedostatki kompetencji lub że wypadną gorzej niż młodsze roczniki. Pojawia się lęk przed ośmieszeniem. Tym samym szkolenie, będące okazją do rozwoju i poszerzania kwalifikacji, staje się swojego rodzaju sprawdzianem, egzaminem, którego negatywny wynik przysłania całą resztę. Szkolenie może być także odbierane jako dowód niedocenienia kompetencji pracownika. Pracownicy mogą nie być zainteresowani tematyką szkolenia, co może być efektem złej diagnozy potrzeb szkoleniowych, czy też braku informacji na temat treści poruszanych podczas zajęć. Osoby 50+ mogą mieć również złe doświadczenia z uczestnictwa w procesie szkoleniowym i odbierać udział w kursie jako proces stresujący, trudny, mało interesujący czy też niemający wpływu na ich efekty pracy.

Przedstawiamy kilka wskazówek, które będą pomocne przy realizowaniu działań rozwojowych w grupie pracowników 50+.


Angażowanie w proces planowania szkoleń

Jedna z zasad andragogiki (nauki o uczeniu się dorosłych) mówi, że dorośli osiągają lepsze efekty w procesie uczenia się, gdy przejmują odpowiedzialność za proces, i to na każdym jego etapie: od momentu określania potrzeb, poprzez partycypację w tworzeniu programu szkolenia, po sam jego przebieg3. Część pracowników może odczuwać obawę już przed samym braniem udziału w badaniu potrzeb szkoleniowych. Ich zdaniem wskazanie, że jakiś obszar kompetencji wymaga rozwoju, jest przyznaniem się do swoich słabości, a wiedza pochodząca z badania może być wykorzystana przeciwko nim i stać się pretekstem do zwolnienia. Dlatego ważne jest, aby w grupach pracowniczych, w których do tej pory nie prowadziło się tego typu inicjatyw, dokładnie wyjaśnić, jaki jest cel badania i że wyniki mają posłużyć wyłącznie zaplanowaniu rozwoju pracowników. Ważne jest podejmowanie szczerych rozmów z pracownikami 50+, pokazywanie, że szkolenie to inwestycja w siebie, że rozwój jest możliwy w każdym wieku, a wsparcie wieloletnim doświadczeniem podczas zajęć jest bezcenne z punktu widzenia całej szkolonej grupy.

Przekazywanie rzetelnej informacji

Podczas rekrutacji osób na szkolenie niezwykle ważne jest odpowiednie przekazanie informacji na temat: programu i celu szkolenia, sposobu pracy, roli uczestników i trenera oraz efektów, których pracownicy mogą się spodziewać po zakończeniu kursu. To krytyczny moment w całym procesie, gdyż buduje poczucie bezpieczeństwa i wpływa na poziom motywacji do nauki.

Pomocne w tworzeniu pozytywnego nastawienia do szkolenia jest również wspieranie się opiniami innych osób z tej samej grupy wiekowej (można w tym celu wykorzystać informacje zawarte w ankietach ewaluacyjnych). W przypadku szkoleń rozwijających umiejętności psychospołeczne należy szczegółowo wyjaśnić pracownikom 50+, czym są aktywne metody pracy i jaka jest dokładnie tematyka warsztatu. Ma to na celu zmianę stereotypowego myślenia niektórych osób 50+ o pracy psychologa i tym samym obniżenie niepokoju, jaki się z tym wiąże.

Zawieranie kontraktu z grupą

Początkowe obawy związane z wzięciem udziału w szkoleniu można obniżyć dzięki zawarciu kontraktu z grupą na początku szkolenia. Polega on na ustaleniu zbioru zasad pomiędzy uczestnikami i trenerem, jakie będą obowiązywać w czasie trwania zajęć, np.: nie oceniamy siebie nawzajem, nie krytykujemy, nie przerywamy, udział w ćwiczeniach jest dobrowolny itp. Wspólne ustalenie reguł podnosi poczucie bezpieczeństwa w grupie. Nie należy tym samym obawiać się, że pracownicy 50+ będą biernie uczestniczyć w szkoleniu – wręcz przeciwnie, po upewnieniu się, że udział w ćwiczeniach jest faktycznie dobrowolny, zwykle chętnie w nich uczestniczą.

Przypomnienie, jak się uczyć

Niechęć do szkoleń może być również podyktowana długą przerwą w nauce, powielaniem stereotypu, że w pewnym wieku jest się za starym na naukę i nie podoła się przyswajaniu nowych umiejętności i wiedzy lub że proces nabywania nowych kompetencji będzie przebiegał zbyt wolno. Istotne jest zatem pokazanie, jak prawidłowo i efektywnie należy się uczyć. Warto zorganizować w ramach szkolenia kurs: „uczenie, jak się uczyć” (learning how to learn), który w zależności od potrzeb grupy może trwać godzinę lub cały dzień szkoleniowy, co jest szczególnie istotne dla osób, które mogą nie znać efektywnych metod uczenia się (np. z wykorzystaniem map myśli).


Odpowiedni dobór ćwiczeń i zadań

Ta zasada dotyczy wszystkich grup szkoleniowych, nie tylko złożonych z osób powyżej 50. roku życia. Dobór ćwiczeń powinien być zawsze podyktowany celami edukacyjnymi szkolenia, w tym odpowiednim stopniowaniem ich trudności, powiązaniem z realnie wykonywanymi zadaniami w miejscu pracy oraz fazą procesu grupowego, w jakiej znajduje się szkolona grupa. Wszystkie te elementy można zaplanować przed szkoleniem. Ćwiczenia związane z prowadzeniem prezentacji bądź demonstrowaniem swoich umiejętności na forum nie powinny być realizowane na początku procesu szkoleniowego, kiedy poziom bezpieczeństwa w grupie jest niski. Trener powinien zadbać o to, aby najpierw uczestnicy ćwiczyli swoje umiejętności w parach, następnie w trzy- lub czteroosobowych grupach, aby później, np. w drugim dniu szkolenia, zaprezentować się szerszemu gronu osób. Ważne też, aby grupy szkoleniowe nie przekraczały 12–14 osób, gdyż ma to wpływ na efektywność procesu szkoleniowego.

Docenianie aktywności podczas szkolenia

Ważnym elementem pracy trenera z osobami 50+ jest docenianie ich wiedzy i doświadczenia oraz pokazywanie, że jest to potężny kapitał, z którego mogą i powinni korzystać. Szkolenia bazujące na wykorzystaniu metod aktywnych stwarzają wiele takich możliwości, rzecz w tym, by tak konstruować sytuacje ćwiczeniowe, aby grupa poczuła, że świetnie sobie radzi. To zachęca do dalszej aktywności i podejmowania ryzyka w kolejnych etapach szkolenia.

Odpowiedni dobór grupy pod kątem wieku

Grupy szkoleniowe zróżnicowane wiekowo dają ogromne możliwości w kontekście zwiększenia efektywności procesu uczenia się – dobrze poprowadzone osiągają bardzo dobre rezultaty w rozwoju wiedzy i umiejętności. Jeśli jednak do tej pory nie podejmowano inwestycji w pracowników 50+ w organizacji, należy w pierwszej kolejności rozważyć stworzenie grup homogenicznych ze względu na wiek. Ma to znaczenie szczególnie w początkowych fazach procesu szkoleniowego. Ta sama grupa wiekowa obniża poziom lęku związanego z porównywaniem się z pracownikami młodszymi (w domyśle lepszymi), zmniejsza obawy związane z ujawnieniem braków kompetencji oraz zachęca do otwartości i eksperymentowania z nabywaniem nowych umiejętności i zachowań.

Dobór trenera

Profesjonalny, doświadczony trener, niezależnie od tego, ile ma lat, będzie potrafił pracować z każdą grupą wiekową. W przypadku osób 50+ warto jednak rozważyć zatrudnienie trenera zbliżonego wiekowo do grupy, mimo że dla celów merytorycznych szkolenia nie będzie to miało większego znaczenia. Żyjemy w czasach kultu młodości, z czym na co dzień muszą mierzyć się pracownicy 50+. Dlatego zamiast wystawiać ich na kolejną sytuację, w której dużo młodsza osoba uczy ich nowych rzeczy, lepiej zadbać o to, aby pierwsze szkolenia poprowadził dla nich ktoś, kogo mogą uznać za prawdziwy autorytet. I nie chodzi tutaj tylko o komfort psychiczny uczestników, lecz także o wiarygodność przekazu, w którym mówimy, że jest miejsce na pracę i rozwój dla osób dojrzałych wiekowo w naszej organizacji, takich jak oni czy trener, który właśnie prowadzi z nimi zajęcia4.

Zaplanowanie działań poszkoleniowych

Bardzo ważne jest, aby pracownik wiedział, w jaki sposób ma zastosować zdobytą wiedzę i umiejętności na swoim stanowisku pracy. Podczas szkolenia powinien zostać ułożony plan w tym zakresie. Działania tego typu zwiększają poczucie odpowiedzialności u pracownika za efekty szkolenia i motywują do wdrażania najistotniejszych elementów szkolenia.


Przedstawione w ramce poniżej punkty nie wyczerpują katalogu zasad, o których należy pamiętać podczas realizowania szkoleń dla pracowników 50+. Stanowią jednak pewną podstawę w procesie budowania ich poczucia bezpieczeństwa, zachęcania do podejmowania nowych aktywności i utrzymywania motywacji do dalszego rozwoju. Należy pamiętać, że pracownicy 50+ to niezwykła grupa, która bywa niekiedy bardziej zmotywowana do pracy podczas szkolenia niż inne. Angażują się, bo mają świadomość, że jest to szczególna okazja dla nich do rozwoju, która może się już drugi raz nie powtórzyć. Doceniają fakt, że firma chce w nich inwestować i widzą w tym korzyści dla siebie. To wzmacnia ich poczucie własnej wartości i wiary w to, że mogą nadal się rozwijać zawodowo w swojej organizacji. Dzięki tym wszystkim zabiegom znika najważniejsza bariera – opór i lęk – a zostają ludzie, którzy posiadają już ogromną wiedzę, doświadczenie i mądrość życiową i... nadal chcą się uczyć.

WAŻNE

Negatywny wpływ stereotypów oddziałuje na grupę pracowników 50+. Jeśli otoczenie postrzega pracowników dojrzałych wiekowo jako nieproduktywnych, mających trudności z nabywaniem nowych kompetencji, może swoim podejściem uruchomić mechanizm tzw. samospełniającego się proroctwa. Komunikaty wysyłane przez otoczenie mogą powodować, że pracownik 50+ będzie zachowywać się zgodnie z oczekiwaniami, np. nie podejmować aktywności szkoleniowej.

Warunki skutecznego uczenia się pracowników 50+

  • Pracownicy muszą:

– posiadać motywację do nauki,

– mieć określone cele,

– otrzymywać informacje zwrotne o dokonywanych przez siebie postępach,

– odczuwać satysfakcję z nauki.

  • Metody stosowane podczas szkolenia powinny być zróżnicowane i dostosowane do omawianego zagadnienia.
  • Czas poświęcony na naukę oraz metody powinny być dostosowane do poziomu wiedzy pracowników.
  • Należy pamiętać, że pracownicy 50+:

- postrzegają siebie jako osoby dojrzałe i samodzielne,

- oczekują szacunku i kompetencji od osób prowadzących szkolenie,

- oczekują rzetelnej informacji zwrotnej na temat swoich postępów,

- nie lubią sformalizowanych warunków uczenia się,

- uczą się najszybciej i najefektywniej poprzez działanie,

- preferują zróżnicowane formy zadań, ćwiczeń i technik przekazywania wiedzy i umiejętności5.

 

PRZYPISY

1 I. Kołodziejczyk-Olczak Szkolenia jako element rozwoju karier zawodowych pracowników po 45. roku życia, w: red. B. Urbaniak, Jak zachęcić pracowników po 45. roku życia do dalszej edukacji. Rekomendacje praktyków, UNDP 2008, za: M. Łaguna Szkolenia, GWP, Gdańsk, 2004.

2 Cechy te wskazywano w badaniu prowadzonym przez firmę doradczą HRP Group w ramach projektu „Metodyka Zarządzania wiekiem jako innowacyjne rozwiązanie wspierające aktywność zawodową pracowników 50+”. Projekt jest współfinansowany ze środków EFS w ramach POKL, Działanie 8.3. Projekty innowacyjne. Badanie przeprowadzono
wśród 17 specjalistów HR z regionu łódzkiego oraz 30 pracowników w wieku 50 lat i więcej. Wyniki opublikowano w raporcie „Zarządzanie pracownikami 50+. Teoria a praktyka” (http://www.zarzadzaniewiekiem.com.pl/nasze-publikacje/raport/).

3 P. Mikulski, A. Niemczyk, Mechanizmy uczenia się. Czy neurobiologia może pomóc w rozwoju pracowników? „Personel i Zarządzanie” nr 7/2011.

4 H. Samson, Bariery edukacyjne i metody ich pokonania wśród osób w wieku 45+, w: red. B. Urbaniak, Jak zachęcić pracowników po 45 roku życia do dalszej edukacji. Rekomendacje praktyków, UNDP, 2008.

5 D. Danilewicz, A. Szczęsna, System szkoleń, w: T. Rostowski, Nowoczesne metody zarządzania zasobami ludzkimi, Difin, Warszawa 2004.

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Jawność wynagrodzeń w Polsce. Jakie zmiany wprowadzi dyrektywa unijna od 2026 roku? Dlaczego warto wiedzieć ile zarabia kolega z pracy?

Różne badania potwierdzają, że wysokość wynagrodzenia jest dla pracowników bardzo ważna ale i tak brak widełek płacowych w ogłoszeniu o pracę zwykle nie zniechęca kandydata do wysłania aplikacji. W naszej kulturze jest często obecna zasada, że o pieniądzach się nie rozmawia. Znajduje to swój wyraz nie tylko w procesie rekrutacji, lecz także przez cały okres zatrudnienia. Jak wynika z raportu Aplikuj.pl "Czy potrafimy rozmawiać o pieniądzach z pracodawcą" z kwietnia 2024 r., ponad połowa pracowników przyznaje, że w ich miejscu nie panuje jawność wynagrodzeń. Jednak już wkrótce ma się to zmienić.

Komunikat MRPiPS: 770 mln zł na dofinansowanie wynagrodzeń osób z niepełnosprawnościami

Łukasz Krasoń, pełnomocnik rządu ds. osób niepełnosprawnych oraz wiceminister rodziny, pracy i polityki społecznej, wspólnie z Ministerstwem Finansów proponuje zwiększyć o 15% stawki dofinansowań do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych. Wydatki na ten cel wyniosą 220 mln zł w 2024 r. i 550 mln zł w 2025 r.

Zmiany w składce zdrowotnej - prace ruszają już w tym kwartale 2024

Zmiany w składce zdrowotnej już niedługo! Ministerstwo Finansów oraz Ministerstwo Zdrowia poinformowały, że analizy doprowadziły do jednoznacznego wniosku, że wyeliminowanie problemów wymaga wdrożenia zmiany normatywnej na poziomie ustawowym. Na teraz - zatem drugi kwartał 2024 r. przewidziane są prace nad zmianami ustaw. Wejście w życie zaproponowanych zmian w zakresie składki zdrowotnej przewidziane są na 1 stycznia 2025 r.

Pracodawca nie dokonał wpłat do PPK w terminie? Pracownik może żądać odszkodowania i odsetek!

Wpłaty na PPK - co jeśli pracodawca nie dokonał ich w terminie? Pracodawca nie może dokonać zaległych wpłat do PPK nawet na prośbę uczestnika PPK. Musi mu jednak zrekompensować spowodowaną przez siebie szkodę. Chyba, że za nieprzekazanie wpłat do PPK odpowiedzialność ponosi sam uczestnik.

REKLAMA

50 mln zł dla powiatów, w których planowane są zwolnienia grupowe. Sytuacja jest stabilna, pewna i optymistyczna – zapewnia minister pracy

Na ostatnim posiedzeniu Rady Dialogu Społecznego minister Agnieszka Dziemianowicz-Bąk poinformowała o 50 mln zł z Funduszu Pracy dla powiatów, w których planowane są zwolnienia grupowe. Szefowa MRPiPS przedstawiła także informacje o inicjatywach i działaniach podległego jej ministerstwa.

Równość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn - zmiany w kodeksie pracy do 2026 r.

Koniec z luką płacową ze względu na płeć. Do 7 czerwca 2026 r. w Kodeksie Pracy zajdą nie małe zmiany! Już niespełna rok temu uchwalono w UE akt prawny na który czekało miliony kobiet. Mowa o dyrektywie w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Jednak co z tym faktem zrobiła Polska? Póki co nie wiele. Co więcej już podczas rozmowy rekrutacyjnej czy w ofercie pracy trzeba będzie określić wynagrodzenie - wreszcie będzie więc jawność i przejrzystość zarobków. Czas nagli, ponieważ państwa członkowskie zobowiązane są wprowadzić w życie przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wykonania dyrektywy do dnia 7 czerwca 2026 r. Mamy więc 2 lata na tą rewolucyjną zmianę na ryku pracy.

Zasiłek z ZUS z powodu otyłości - to możliwe!

Otyłość to choroba przewlekła. W niektórych przypadkach otyłość może być wręcz uznana za niepełnosprawność. W związku z tym ZUS, biegli i sąd pracy mogą uznać, że z powodu otyłości przysługuje zasiłek chorobowy czy renta - ponieważ osoba otyła nie jest zdolna do świadczenia pracy. Problem otyłości w Polsce jest ogromny - choruje na nią około 9 mln osób!

Czy można mieć dwie umowy o pracę?

Wiele osób zastanawia się, czy może pracować na podstawie dwóch umów o pracę. O ile, prostą wydaje się odpowiedź na pytanie o dwie umowy na pół etatu, o tyle wątpliwości mogą powstawać przy umowach w wyższym wymiarze czasu pracy. Czy dwie umowy o pracę na pełny etat są możliwe?

REKLAMA

300000 zł dofinansowania z ZUS na poprawę warunków bhp. Wpłynęło ponad 5000 wniosków

W konkursie ZUS na projekty dotyczące poprawy bezpieczeństwa i higieny pracy można zdobyć dofinansowanie w wysokości 300000 zł. Wpłynęło ponad 5000 wniosków.

Będzie waloryzacja o 15 proc. Czy dofinansowanie do wynagrodzenia pracowników niepełnosprawnych wzrośnie do 4140 zł?

PFRON wypłaca comiesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracowników niepełnosprawnych. Za pośrednictwem Rady Dialogu Społecznego pracodawcy starają się o zwiększenie tego dofinansowania. Na ostatnim posiedzeniu Rady ogłoszono, że na ten cel udało się wygospodarować 770 mln zł na rok 2024 i kolejny.

REKLAMA