Kategorie

Psychologia coachingu. Kiedy inwestowanie w coaching jest uzasadnione

Paweł Smółka
Coaching jest coraz popularniejszą metodą wspierania rozwoju kadry menedżerskiej. Niekiedy można odnieść nawet wrażenie, że jest spostrzegany jako panaceum na wszelkie potrzeby rozwojowe i luki kompetencyjne. Jednakże głos rozsądku podpowiada, że coaching przyniesie realne korzyści menedżerowi, jak również organizacji tylko wtedy, gdy spełnione zostaną określone warunki. W jakich warunkach inwestowanie w coaching jest uzasadnione? Odpowiedzi dostarcza psychologia coachingu.

Coaching stanowi szczególną formę wsparcia psychologicznego dla menedżerów. Jego zadaniem jest bowiem stymulowanie rozwoju utalentowanych jednostek. Psychologia coachingu opisuje warunki, jakie muszą być spełnione, aby relacja coachingowa efektywnie stymulowała rozwój menedżera oraz zaowocowała oczekiwanymi wynikami. Znajomość tych warunków pozwala racjonalnie inwestować w coaching, który, choć jest jedną z najbardziej wartościowych metod stymulowania rozwoju, to jednak powinien być stosowany selektywnie, zawsze po uwzględnieniu zasadności jego użycia w odniesieniu do danej osoby. Często nie coaching, lecz inne formy wspierania rozwoju będą bardziej wskazane w przypadku konkretnego menedżera.

Turbodoładowanie dla utalentowanych

Reklama

Coaching jest ukierunkowany na wspieranie rozwoju poprzez pomoc menedżerowi w optymalnym spożytkowaniu zasobów, które obecnie są w jego posiadaniu. Przez zasoby rozumiemy zarówno doświadczenie, wiedzę i umiejętności, jak i ambicję oraz chęć do rozwoju. W przeciwieństwie do szkoleń, których celem jest budowanie nowych zasobów, coaching bazuje na „pracy na zasobach”. To wyznacza warunek konieczny powodzenia coachingu. Menedżer jako klient w relacji coachingowej, jeśli ma ona przynieść możliwie szybko wymierne efekty, musi być „zasobny”. Powinien więc posiadać niemałe doświadczenie na danym stanowisku, konkretną wiedzę i umiejętności zawodowe umożliwiające efektywną pracę, sporą ambicję oraz chęć do rozwoju i choćby ogólnie zarysowaną wizję wyzwania, jakie chce podjąć, lub nowej roli, w jakiej chce się sprawdzić. Udział w sesjach coachingu powinien być przy tym uważany przez menedżera za nobilitację i wskaźnik tego, że organizacja dostrzega w nim potencjał. Sam sponsor, czyli firma, powinien zaś podchodzić do coachingu jako narzędzia zarządzania utalentowanymi pracownikami, które służy pomocą w jeszcze lepszym spożytkowaniu ich zdolności.

W tym kontekście należy odróżnić coaching od poradnictwa psychologicznego (counselingu), które jest formą pomocy dla osób, które nie radzą sobie z bieżącymi obowiązkami zawodowymi, co jest spowodowane często ich nierozwiązanymi problemami życiowymi (emocjonalnymi). To, co nazywane jest niekiedy „coachingiem naprawczym” lub „coachingiem interwencyjnym” jest więc w rzeczywistości formą poradnictwa, które opiera się na jakościowo innej relacji niż coachingowa. O ile bowiem poradnictwo służy pomocą w przywróceniu danej osobie zdolności do działania na poziomie oczekiwanym (porównywalnym z innymi pracownikami), o tyle coaching ma zwiększać efektywność działania tych, którzy już obecnie korzystnie wyróżniają się w tym zakresie na tle innych. Stąd poradnictwo jest formą pomocy dla nieradzących sobie, natomiast coaching stanowi formę „turbodoładowania” dla efektywnych menedżerów.


Wsparcie potreningowe

Z faktu, że coaching służy pomocą w optymalnym spożytkowaniu zasobów wynika, iż naturalną okazją do zaangażowania w niego menedżera jest czas zaraz po szkoleniu lub innej formie wspierania rozwoju, której efektem było zdobycie przez niego nowych zasobów doświadczeń, wiedzy lub umiejętności. Coaching oferuje w tym przypadku wsparcie potreningowe i służy menedżerowi pomocą we wdrożeniu nowych zasobów w codzienną praktykę. Badania wskazują, że może on decydująco przyczynić się do podniesienia wskaźników transferu wiedzy i umiejętności z sytuacji treningowej (sala szkoleniowa) do sytuacji docelowych (wypełnianie codziennych obowiązków zawodowych), zwiększając tym samym efektywność szkoleń lub innych oddziaływań rozwojowych. Prawidłowością jest bowiem, że proces zdobywania nowej wiedzy i umiejętności to jedno, zaś uczenie się korzystania z nowych zasobów do skutecznego realizowania codziennych obowiązków zawodowych to drugie. W tym kontekście coaching wspiera menedżera w procesie uczenia się korzystania z jego nowych zasobów, stanowiąc jednocześnie narzędzie do zwiększania efektywności oddziaływań szkoleniowych oraz element systemu zarządzania efektywnością pracy.

Menedżer u ogrodnika

Jedną z metafor, która oddaje istotę pracy coacha, jest metafora ogrodnika. Mówi ona o tym, że coach jest niczym ogrodnik, który pomaga roślinie rozwinąć właściwy dla niej kwiat lub wydać odpowiedni owoc, bez wymuszania czegokolwiek. Takie ujęcie sprawy wyznacza kolejny warunek powodzenia inwestycji w coaching. Menedżer jako klient w relacji coachingowej musi odczuwać szczerą chęć rozwoju. Nie ma tu bowiem miejsca na sugerowanie i zachęcanie lub wymuszanie czegokolwiek albo motywowanie kogoś „na siłę” do działania i samorealizacji. Klient na wejściu powinien więc być zasobny także w motywację i gotowość do rozwoju. Nawiązując do psychologicznej koncepcji gotowości do zmiany, inwestowanie w coaching jest uzasadnione, jeśli klient akceptuje potrzebę zmiany (rozwoju) i chce się doskonalić. W przypadku gdy w ogóle nie odczuwa chęci zmiany (rozwoju) lub ma wobec niej ambiwalentną postawę, inwestowanie w coaching jest, z organizacyjnego punktu widzenia, mało korzystne. W tej sytuacji bowiem coaching jest ukierunkowany nie tyle wprost na wypracowywanie pożądanych dla firmy zmian w zachowaniu menedżera, ile odkrywanie i zwiększanie motywacji menedżera do zmiany i rozwoju. To oczywiście zajmuje czas, zwiększa koszty inwestycji w coaching, a dodatkowo stwarza ryzyko, że żadna zmiana w zachowaniu menedżera pożądana przez organizację nie będzie miała miejsca. Owocem coachingu nieumotywowanego menedżera równie dobrze może bowiem być podtrzymanie status quo. Paradoksalnie, choć coaching stymuluje do rozwoju, niekiedy rozwój będzie polegał na zaakceptowaniu tego, co jest, i powstrzymaniu się przed wprowadzaniem jakichkolwiek zmian we własnym postępowaniu lub otoczeniu. Z tej perspektywy dla organizacji najbardziej korzystne jest inwestowanie w coaching tylko tych menedżerów, którzy są silnie ukierunkowani na własny rozwój i szczerze umotywowani do doskonalenia się w swojej roli.


Inwestycja w morale

Coaching będzie dobrą inwestycją dla organizacji, jeśli jego owoce menedżer spożytkuje z korzyścią dla niej. Kolejnym ważnym warunkiem wyboru coachingu jako metody wspierania rozwoju dla menedżera powinna być więc ocena jego morale lub stopnia identyfikacji z firmą. Wysokie morale lub stopień identyfikacji menedżera z firmą oznacza, że organizacja może się spodziewać pozytywnych rezultatów po coachingu. W przeciwnym razie zaangażowanie menedżera w sesje coachingowe stwarza ryzyko utraty zainwestowanych funduszy wskutek jego decyzji o opuszczeniu organizacji i szukania swojej szansy poza nią. Jest to możliwe, gdyż coaching bazuje na wewnętrznej motywacji klienta – uświadamianiu mu jego kluczowych potrzeb i oczekiwań. Menedżer, który nie identyfikuje się z organizacją, jako klient w relacji coachingowej tylko zwiększy swoją świadomość tego stanu rzeczy. W efekcie należy się spodziewać raczej jego odejścia z organizacji lub powiększenia jego frustracji niż wzrostu efektywności jego pracy.

Wybór formy wspierania rozwoju

Coaching należy do jednych z najbardziej wartościowych metod wspierania rozwoju kadry menedżerskiej. Nie jest, niestety, panaceum. Z tego powodu organizacje powinny świadomie w niego inwestować, uważnie sprawdzając, czy zaangażowanie danego menedżera w sesje coachingu spełnia kluczowe kryteria uzasadnionej decyzji. Z psychologicznego punktu widzenia, organizacja może śmiało zainwestować w coaching, jeśli dany menedżer:

  • uznawany jest za osobę o dużym potencjale, która już obecnie sprawnie funkcjonuje w swojej roli i jednocześnie ma zadatki na to, aby działać jeszcze bardziej efektywnie, uzyskując nieprzeciętne wyniki,
  • niedawno ukończył szkolenie lub program rozwojowy, a więc zdobył nowe zasoby wiedzy i umiejętności, które teraz powinny być optymalnie wdrożone w codzienną praktykę,
  • jest ukierunkowany na własny rozwój i doskonalenie się w swojej roli, a przy tym silnie identyfikuje się z organizacją.

Inne formy wspierania rozwoju będą natomiast wskazane, jeśli dany menedżer nie spełnia powyższych warunków. Dla osób, które dopiero zaczynają odgrywać rolę menedżera, bardziej niż coaching potrzebny będzie mentoring. Menedżerowie, którzy z powodu kłopotów życiowych lub nadmiernego stresu wykazują się obniżoną efektywnością w pracy, skorzystają z udziału w sesjach poradnictwa psychologicznego. Jeśli zaś ich zbyt niska efektywność wynika z niewystarczającej wiedzy i umiejętności, optymalnym wyborem będzie szkolenie lub program rozwojowy ukierunkowany na budowanie nowych zasobów wiedzy i umiejętności menedżerskich. Natomiast w przypadku osób niewykazujących zainteresowania własnym rozwojem zawodowym lub tych, które nie identyfikują się zbyt silnie z organizacją, inwestowanie w coaching w celu zmiany tego stanu rzeczy jest raczej wyrazem płonnych nadziei i przypomina próbę zawracania nurtu rzeki kijem.

UWAGA

Grupą docelową coachingu powinni więc być utalentowani („zasobni”) menedżerowie, którzy już obecnie efektywnie radzą sobie i sprawnie funkcjonują w swojej roli, lecz mają potencjał oraz ambicję, aby działać jeszcze skuteczniej z myślą o osiąganiu nieprzeciętnych rezultatów.

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator wymiaru urlopu wypoczynkowego pozwala wyliczyć, ile dni urlopu przysługuje pracownikowi.

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni - zwolnienie z ZUS

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni mogą składać wnioski o zwolnienie z ZUS za lipiec, sierpień i wrzesień 2020 r. Do kiedy? Jakie warunki należy spełnić?

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa przyznaje postojowe i zwolnienie z ZUS. Jakie kody PKD? Jakie warunki należy spełnić? Do kiedy złożyć wniosek?

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS otrzymują wsparcie z ZUS. Mogą liczyć na postojowe i zwolnienie z opłacania składek. Do kiedy można składać wnioski?

    Minimalna płaca w 2022 r. brutto netto

    Minimalna płaca w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?

    Strategia Demograficzna 2040 - ocena Konfederacji Lewiatan

    Strategia Demograficzna 2040 jest zbyt ogólna i nie odpowiada współczesnym trendom związanym z rodziną. Jak ocenia ją Konfederacja Lewiatan?

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu. Czy trzeba poinformować ZUS o zmianie miejsca pobytu?

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą czyli z zakładową organizacją związkową lub inną reprezentacją osób zatrudnionych.

    Emerytura bez podatku – tabela

    Emerytura bez podatku - tabela z kwotą netto w 2021 r. i po zmianach w 2022 r. wskazuje, ile emeryt otrzyma na rękę po podwyżce.

    Pracownik oczekuje elastyczności zatrudnienia

    Elastyczność zatrudnienia - tego oczekuje pracownik od miejsca pracy.

    Pracownicy ocenili sytuację w zakładach pracy [BADANIE]

    Sytuacja w zakładach pracy została oceniona przez pracowników. Jakie są wyniki badania CBOS?

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - projekt ustawy

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - komisje sejmowe pozytywnie zaopiniowały projekt ustawy. Projekt reguluje zasady tworzenia, organizowania i działania kas w zakładach pracy.

    Pracownicy PIP z dodatkowym urlopem wypoczynkowym

    Dodatkowy urlop wypoczynkowy zostanie przyznany niektórym pracownikom PIP. Ile dni?

    Emerytury czerwcowe od 2009 do 2019 r. - ponowne przeliczenie

    Emerytury czerwcowe od 2009 do 2019 r. będą ponownie przeliczone. Takie rozwiązanie przewiduje nowelizacja ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.

    Państwowy egzamin na maszynistę od 2023 r. - projekt

    Państwowy egzamin na maszynistę od 2023 r. przewiduje projekt nowelizacji ustawy o transporcie kolejowym. Co się zmieni?

    Szczepienia pracowników przeciwko COVID-19 - stanowisko PIP

    Szczepienia pracowników przeciwko COVID-19 są celowe i zasadne, lecz mają charakter dobrowolny. To oficjalne stanowisko PIP na temat szczepień pracowników.

    Pracownik niepełnosprawny - zwolnienie lekarskie, czas pracy

    Pracownik niepełnosprawny - jakie ma uprawnienia? Jakie są zasady przebywania na zwolnieniu lekarskim? Jaki jest wymiar czasu pracy pracownika niepełnosprawnego? Co z urlopem wypoczynkowym?

    5 korzyści z audytu wynagrodzeń

    Audyt wynagrodzeń przynosi liczne korzyści. Poniższy artykuł omawia 5 najważniejszych z nich.

    Badania do celów sanitarno-epidemiologicznych

    Badania sanitarno-epidemiologiczne to dodatkowa weryfikacja zdrowotna wymagana do pracy, przy wykonywaniu której istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby.

    Reforma rynku pracy w Polsce

    Reforma rynku pracy w Polsce jest częścią Krajowego Planu Odbudowy. Jakie zmiany zakłada nowy model polityki zatrudnienia?

    Zakaz noszenia hidżabu w miejscu pracy - wyrok TSUE

    Hidżab w miejscu pracy - pod pewnymi warunkami można wprowadzić zakaz noszenia hidżabu w pracy. Tak zdecydował TSUE w swoim wyroku. Krytykuje go Prezydent Turcji.

    Ile osób odbiera telefony służbowe na urlopie?

    Telefon służbowy na urlopie? Ile osób odbiera je podczas urlopowego wypoczynku?

    Przeciętne wynagrodzenie i zatrudnienie - czerwiec i II kwartał 2021

    Przeciętne wynagrodzenie i zatrudnienie - ile wyniosło w czerwcu i II kwartale 2021 r.? GUS podaje kwoty.