REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.
Porada Infor.pl

Jak zbudować system szkoleń w firmie?

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Wioletta Cholewa-Baranowska

REKLAMA

Jestem pracownikiem działu kadr i dostałem zadanie stworzenia systemu szkoleń dla pracowników naszej firmy. Ponieważ taki system czy procedura nigdy w firmie nie funkcjonowały, nie wiem nawet, od czego mam zacząć.

Kiedy słyszymy określenie „system szkoleń”, wielu z nas kojarzy się on ze skomplikowaną, zagmatwaną strukturą, opracowaną przez grono ekspertów, którzy wykonali taki system za dziesiątki tysięcy złotych na zlecenie zarządu firm. A wcale nie musi tak być. System szkoleń powinien funkcjonować w każdej rozwijającej się firmie, która zatrudnia nowych pracowników, kupuje nowe maszyny, zmienia technologię, rozszerza działalność – czyli, ogólnie mówiąc, coś zmienia.

REKLAMA

Autopromocja

Spis kompetencji i zagadnień szkoleniowych

Budowanie systemu należy zacząć od stworzenia spisu zagadnień, jakie powinien znać pracownik na danym stanowisku, czyli skorzystać z istniejących opisów stanowisk lub stworzyć nowe, zawierające spis kompetencji niezbędnych do ich piastowania. Należy także sprecyzować sposób weryfikacji owych kompetencji (zobacz przykłady).

PRZYKŁAD 1

@RY1@i13/2011/008/i13.2011.008.000.0106.001.jpg@RY2@

PRZYKŁAD 2

Dalszy ciąg materiału pod wideo

@RY1@i13/2011/008/i13.2011.008.000.0106.002.jpg@RY2@


Zagadnienia szkoleniowe powinny uwzględniać teorię oraz umiejętności praktyczne. Należy określić, jaka forma szkolenia jest wskazana dla zdobycia wiedzy z określonej tematyki, a więc, czy stosujemy szkolenie wewnętrzne – przeprowadzane przez pracowników firmy, czy zewnętrzne – zlecane firmom szkoleniowym.

REKLAMA

Zagadnienia szkoleniowe powinny zostać opisane, zdefiniowane na podstawie faktycznych potrzeb na danym stanowisku. O tym, jaka wiedza jest potrzebna na danym stanowisku, można dowiedzieć się od osób, które są mistrzami w swoim fachu. Wiedza, jaką posiadają doświadczeni pracownicy, jest nie do przecenienia i należy skrupulatnie zbierać i wykorzystywać te informacje do szkolenia młodszych kadr. Następnie opis taki powinien być zatwierdzany przez bezpośredniego przełożonego, a ostatecznie przez menedżera czy dyrektora pionu.

W tworzeniu opisów stanowisk można posiłkować się literaturą fachową, jednak powinno być to jedynie uzupełnienie, wprowadzane w celu podwyższenia wymagań na danym stanowisku, np. o nowinki technologiczne, nowoczesne rozwiązania. Do zebrania kompetencji można również wykorzystać funkcjonującą w firmie tabelę poliwalencji (lista pracowników i zbiór ich kompetencji), ale często narzędzie to wykorzystywane jest dla pracowników produkcyjnych i nie znajdziemy tam pozostałych stanowisk.

Etapy programu szkoleń

Program szkoleń powinien być stworzony dla każdego stanowiska/rodziny stanowisk, a także musi być podzielony na etapy rozłożone w czasie oraz wskazywać jasny rozdział wiedzy teoretycznej i umiejętności praktycznych, jakie pracownik na danym stanowisku powinien opanować.

Chcąc zachęcić pracowników do rozwoju, w program szkoleń powinien być wpleciony system awansu czy system wynagradzania. Dobrze byłoby, aby dany etap procesu szkoleń kończył się czymś w rodzaju sprawdzianu wiedzy, a nagrodą za pozytywne wyniki powinna być jakaś forma awansu.

Każdy etap procesu szkoleń powinien mieć zatem określone:

  • zakres wiedzy teoretycznej,
  • zakres wiedzy praktycznej,
  • ramy czasowe (mogą zawierać widełki od – do),
  • nagrodę, czyli jaka forma motywacji będzie stosowana.

Planując proces szkoleniowy, należy także określić liczbę trenerów wewnętrznych i uwzględnić, kto przeprowadza dane szkolenie. Trenerami wewnętrznymi powinni być najlepsi eksperci w danej dziedzinie, cieszący się uznaniem wśród pracowników i chcący dzielić się wiedzą. Lista trenerów może zostać zaproponowana przez dział kadr, ale czynny udział w jej formułowaniu oraz zatwierdzaniu powinni wziąć kierownicy najwyższego szczebla.


Szkolenia zewnętrzne

REKLAMA

W systemie szkoleń częściowo mogą być uwzględnione szkolenia zewnętrzne, jednak jest to sytuacja wymagająca bardzo rozważnego planowania i nadzoru nad tego typu szkoleniami. Na początku należy określić, jaką wiedzę powinien posiąść pracownik na danym szkoleniu – czyli po co wysyłamy go na szkolenie zewnętrzne? Precyzyjne określenie zagadnień wymaga, aby szkolenie było „szyte na miarę”, w którym program i zagadnienia są przygotowywane przez firmę szkoleniową dokładnie pod nasze potrzeby, a udział w szkoleniu wezmą wyłącznie pracownicy naszej firmy. Taka forma szkolenia zewnętrznego ma rację bytu, jeśli istnieje grupa pracowników, którą chcemy przeszkolić w danej tematyce. W takim przypadku zamknięte szkolenie pozwoli również na oszczędności dla firmy, ponieważ można je zorganizować blisko od siedziby firmy. Wówczas odejdą np. koszty dojazdu pracowników oraz istnieje większe pole manewru do negocjacji ceny szkolenia. Szkolenie to może być również przeprowadzone w siedzibie firmy, o ile pozwolą na to warunki lokalowe. W takim przypadku jednak pracownicy mogą czuć się rozpraszani przez np. „bardzo pilne” telefony, nadzwyczajne sytuacje wymagające przerwy, wówczas szkolenie nie przyniesie oczekiwanych rezultatów.

Jeśli zdecydujemy się na wysłanie pracownika na zewnętrzne szkolenie otwarte, czyli takie, gdzie jest zaoferowany standardowy program z danego tematu, a udział w nim biorą osoby z różnych firm – nie będziemy mogli precyzyjnie określić zagadnień, jakie powinien posiąść na tym szkoleniu. Dlatego też dobrze jest, aby na pierwszym takim szkoleniu był bezpośredni przełożony lub specjalista z danej dziedziny, by sformułować i doprecyzować zagadnienia, z jakimi zapoznał się pracownik w trakcie szkolenia. Taka hospitacja szkolenia zewnętrznego jest potrzebna również, by móc zweryfikować jakość usług szkoleniowych oraz ocenić trafność wyboru szkolenia pod kątem oczekiwań naszej firmy. Wysyłanie pracowników na zewnętrzne szkolenia otwarte posiada jeszcze jeden pozytywny aspekt – pozwala na nawiązanie kontaktów z ludźmi z branży, z pracownikami innych firm, co sprzyja dzieleniu się wiedzą i doświadczeniem.

Nie należy jednak zapominać, że po każdym szkoleniu zewnętrznym niezbędna jest weryfikacja zdobytej wiedzy. Może ona przebiegać na bieżąco pod kierunkiem bezpośredniego przełożonego, który powinien sprawdzić, czy podwładny stosuje w praktyce zdobytą wiedzę. Weryfikacja może również mieć formę testu, nadzorowanego przez dział HR. Każde szkolenie zewnętrzne powinno być powiązane z etapem procesu szkoleniowego na danym stanowisku.

Nadzór nad procesem szkoleń

I na koniec jedna ważna informacja – kto powinien nadzorować, czy raczej inicjować szkolenia, a co za tym idzie, proces szkoleń? Jest to jedno z podstawowych zagadnień całej problematyki systemu szkoleń. Najlepiej byłoby, aby osobą motywującą pracownika do procesu rozwoju był bezpośredni przełożony, który jest w stanie ocenić potencjał podwładnego. Nie zawsze jednak jest to realizowane przez przełożonego w optymalny sposób, często z obiektywnych powodów – braku czasu, problemów codziennych itp. Dlatego też dział personalny powinien stymulować przełożonych, pomagać im, tworzyć harmonogramy szkoleń, planować testy sprawdzające nabytą w czasie szkoleń wiedzę.

Budowanie systemu szkoleń to proces długotrwały i niekończący się. Długotrwały, ponieważ samo stworzenie programu szkoleń jest początkiem całego procesu. Kolejnym zadaniem jest weryfikacja zasadności testów sprawdzających wiedzę, zasadności założeń motywacyjnych.

System powinien być również aktualizowany wraz z rozwojem np. technologii oraz wszelkimi zmianami, jakie zachodzą w firmie. Dlatego też dobrą praktyką jest zatrudnienie w firmie specjalisty ds. szkoleń, który będzie zajmował się tylko tą tematyką. Jeśli jest to niemożliwe, ważne jest, aby osoba, która w swoim zakresie obowiązków będzie miała nadzór nad procesem szkoleń, świadoma była znaczenia tego zadania, ponieważ to proces szkoleń w dużym stopniu decyduje o tempie rozwoju firmy.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Microlearning dla pracowników: przyszłość efektywnych szkoleń i nauki czy krótkotrwała moda?

Microlearning przestaje być ciekawostką w edukacji, a staje się realną pomocą w rozwoju pracowników – szczególnie tam, gdzie liczy się czas, efektywność i elastyczność operacyjna. Według danych International Journal of Advanced Research in Science, Communication and Technology (IJARSCT) aż 85% pracowników uznaje krótkie formy nauki za bardziej angażujące, a 75% deklaruje lepsze zapamiętywanie przekazywanych w ten sposób informacji.

NIK: orzekanie i ustalanie poziomu wsparcia dla osób z niepełnosprawnościami – więcej trudności niż realnej pomocy. Gdzie i dlaczego?

NIK: Orzekanie i ustalanie poziomu wsparcia dla osób z niepełnosprawnościami – więcej trudności niż realnej pomocy. Gdzie i dlaczego? Jak pokazuje kontrola przeprowadzona przez Delegaturę Najwyższej Izby Kontroli w jednym z dużych miast w Polsce - system jest pełen luk, niedociągnięć i proceduralnych pułapek, które zamiast wspierać, często zniechęcają i utrudniają życie najbardziej potrzebującym. Systemy działania komisji orzeczniczych są wręcz momentami niezgodne z prawem i niesprawiedliwe.

Dodatkowe 6589,67 zł miesięcznie dla najstarszych Polaków z ZUS

Dodatkowe 6589,67 zł miesięcznie dla najstarszych Polaków z ZUS. Należy się każdemu seniorowi, nawet temu, który nie pobiera żadnego świadczenia z ZUS. Taka osoba musi jednak złożyć wniosek. Ile lat trzeba ukończyć, aby móc je otrzymać?

Rekordowy dług w ZUS wynosi prawie 819 mln złotych. Pogarsza się sytuacja finansowa płatników

Rekordowy dług w ZUS w 2025 roku wynosi prawie 819 mln złotych. Dlaczego zadłużenie w ZUS jest tak wysokie? Zdaniem ekspertów dane wskazują m.in. na pogarszającą się sytuację finansową płatników.

REKLAMA

Jedni z milionami, drudzy z groszami. Rekordzista jest zadłużony w ZUS na blisko 819 mln złotych [DANE]

Na koniec czerwca 2025 roku 625 755 aktywnych płatników miało zadłużenie powyżej 0,01 zł względem Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (ZUS). To o 0,6% więcej niż rok wcześniej. Jednocześnie kwota zadłużenia na wszystkie fundusze na aktywnych kontach płatników wyniosła 21,069 mld zł. To o 7,6% więcej niż rok wcześniej. Tak więc: jedni z milionami, drudzy z groszami. Okazuje się, że rekordzista jest zadłużony w ZUS na blisko 819 mln złotych.

Od 1 września 2025 r. spada wynagrodzenie pracowników młodocianych. Znamy nowe stawki

Od września 2025 r. zmienią się minimalne stawki dla pracowników młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego. Obniżka wynika z niższego przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w II kwartale 2025 r. Sprawdź, ile wyniesie płaca w poszczególnych latach nauki zawodu i przyuczenia do wykonywania określonej pracy.

MRPiPS wyjaśnia nowe przepisy o zatrudnianiu cudzoziemców [Odpowiedź na pytania Rzecznika MŚP]

W lipcu 2025 r. Rzecznik MŚP skierowała do ministerstwa szereg pytań i wątpliwości dotyczących nowych przepisów o zatrudnianiu cudzoziemców. Oto obszerne wyjaśnienia MRPiPS.

Praca: 10 potknięć, które zamykają drzwi już na starcie

Praca: 10 potknięć, które zamykają drzwi już na starcie - dlaczego to takie ważne? Bo to odpowiedź na niepokojące obserwacje – w wielu branżach coraz częściej zanika kultura rozmów kwalifikacyjnych. Proste zasady dobrego wychowania ustępują pośpiechowi, brakowi przygotowania i nieprofesjonalnym zachowaniom. Czego zatem unikać? Przygotowaliśmy zestawienie najczęściej spotykanych potknięć, które potrafią przekreślić szanse kandydata już na starcie.

REKLAMA

Nowe przepisy dotyczące benefitów pozapłacowych od 2026 r. Jawność wynagrodzeń je obejmie

Nowe przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń, które wchodzą w życie z początkiem 2026 roku, obejmują również benefity pozapłacowe. Co to w praktyce oznacza?

Od czerwca 2025 r. miały być ułatwienia dla pracowników na rynku pracy a jest chaos

W dniu 1 czerwca 2025 r. weszła w życie ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium RP. Wprowadzone zmiany miały zrewolucjonizować procedury związane z uzyskiwaniem zezwoleń na pracę i oświadczeń o powierzeniu pracy obcokrajowcom. W teorii nowe regulacje miały uprościć i przyspieszyć procesy. W praktyce – wiele firm, urzędów i cudzoziemców wpadło w wir organizacyjnego chaosu.

REKLAMA