REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zalety programów rozwojowych typu blended

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Paweł Smółka

REKLAMA

Najczęściej, gdy zajdzie potrzeba aktualizacji lub udoskonalenia kompetencji pracowników, postępowanie jest z góry do przewidzenia. Można je podsumować hasłem „wyślijmy ich na jakieś szkolenie”. Gotowość do inwestowania w rozwój personelu jest godna pochwały. Warto więc zastanowić się, jak można inaczej zaadresować potrzeby rozwojowe pracowników z korzyścią dla nich (bardziej wartościowy i interesujący proces uczenia się) oraz korzyściami dla organizacji (większy zwrot z inwestycji w pracownika, wyższa efektywność kosztowa). Korzystnym wyborem są w tym przypadku programy rozwojowe typu blended.

W wąskim znaczeniu termin blended development jest synonimem blended learning (b-learning), czyli praktyki umiejętnego łączenia szkoleń stacjonarnych ze szkoleniami elektronicznymi (e-learningiem). B-learning umożliwia zarówno urozmaicenie procesu uczenia się, jak i zwiększenie jego efektywności, także kosztowej. Dzięki zastosowaniu szkoleń elektronicznych, które mają niski koszt jednostkowy, można szybko przeszkolić liczną grupę pracowników. W takim przypadku na szkolenia stacjonarne wysyła się osoby odpowiednio przygotowane merytorycznie, znające niezbędną teorię. W konsekwencji możliwe staje się skrócenie czasu trwania szkoleń stacjonarnych, które mogą być ograniczone tylko do tzw. części praktycznej. Zamiast na przykład dwóch dni szkoleniowych, można kupić jednodniowy, praktyczny warsztat. Co więcej, dzięki udziałowi w szkoleniach elektronicznych, pracownicy prezentują zbliżony poziom wiedzy przed przystąpieniem do szkoleń stacjonarnych. Ma to korzystny wpływ na przebieg szkoleń stacjonarnych oraz efektywność procesu uczenia się.

Szersze spojrzenie

W szerszym znaczeniu termin blended development odnoszony jest do wszelkich programów rozwojowych, które w sposób merytorycznie uzasadniony łączą różnego typu oddziaływania mające na celu aktualizację i/lub doskonalenie kompetencji pracowników. Co najmniej dwa cele są stawiane przed tego typu programami, mianowicie zwiększenie skuteczności oddziaływań rozwojowych oraz zwiększenie efektywności kosztowej. Umiejętne łączenie metod rozwojowych ma więc sprawić, że pracownicy rzeczywiście nabędą niezbędne kompetencje i będą potrafili optymalnie je wykorzystać w praktyce, przynosząc organizacji oczekiwane korzyści. Ponadto oczekuje się, że umiejętne połączenie metod pozwoli zracjonalizować koszty wspierania rozwoju pracowników. Jak można tego dokonać w praktyce?

Korzystne połączenia

Dbając o skuteczność oddziaływań rozwojowych, należy wziąć pod uwagę, że każdą metodę wspierania rozwoju można zaklasyfikować, względem innej metody, do jednej z trzech kategorii: alternatywy, wprowadzenia oraz wsparcia.


Alternatywy

Alternatywy to metody, z których każda może zastąpić inną, gdyż wszystkie dostarczają tych samych korzyści (w sensie merytorycznym, czyli uczą tego samego). Na przykład alternatywą dla tradycyjnych szkoleń produktowych są szkolenia elektroniczne lub tzw. pigułki wiedzy. Wszystkie te trzy metody są równoważne, jeśli chodzi o możliwość przekazywania wiedzy. Wybór jednej z nich zależy od celu programu rozwojowego, jego budżetu, preferencji pracowników. Jednocześnie zestawianie tych metod w programie rozwojowym dla danego pracownika będzie nieuzasadnione zarówno z merytorycznego punktu widzenia, jak i efektywności kosztowej (będziemy bowiem wydawać pieniądze na to samo). Alternatywami są także coaching umiejętności oraz peer-coaching (zwłaszcza wykorzystujący metodykę action learning). Co ciekawe, w przypadku doskonalenia prostych umiejętności alternatywami są tradycyjne treningi (warsztaty) oraz tzw. pigułki umiejętności, czyli krótkie filmy instruktażowe. Do udoskonalenia prostych umiejętności wystarczy najczęściej zaobserwowanie modelowego (pożądanego) wykonania danej czynności lub zadania, a następnie samodzielne wypróbowanie nowych zachowań w sytuacji docelowej, czyli podczas wykonywania obowiązków zawodowych.

Wprowadzenie

Wprowadzenie to metody, które pozwalają zoptymalizować wykorzystanie innych metod. Przykładem wprowadzenia są szkolenia elektroniczne (e-szkolenia), które poprzedzają szkolenia stacjonarne. E-szkolenie, które aktualizuje i porządkuje wiedzę, umożliwia następnie pracownikowi sprawniejsze wykorzystanie czasu w sali szkoleniowej poprzez ograniczenie szkolenia tylko do tzw. praktyki, czyli ćwiczenia konkretnych umiejętności. W tym sensie wyżej omówiony blended learning jest niczym innym jak przykładem dobrej praktyki z tego zakresu.

Wsparcie

Wsparcie to metody, które pozwalają zmaksymalizować efekty zastosowania innych metod. Przykładem jest coaching, który umożliwia zwiększenie skuteczności szkoleń stacjonarnych jako narzędzie wspierające transfer umiejętności z sali szkoleniowej do sytuacji docelowych (na stanowisku pracy).

Praktyczne wskazówki

Wiedza o alternatywach, wprowadzeniu oraz wsparciu pozwala optymalnie, zarówno pod względem merytorycznym, jak i kosztowym, komponować zawartość programów rozwojowych. W przypadku programów rozwojowych należy przede wszystkim zwrócić uwagę na poniższe aspekty.

Jeśli naszym celem jest maksymalizowanie skuteczności programu w postaci wysokich wskaźników transferu wiedzy i umiejętności oraz rzeczywistych, pożądanych zmian w zachowaniu podczas wykonywania obowiązków zawodowych, należy koniecznie zadbać o wsparcie, czyli uzupełnienie szkoleń stacjonarnych lub e-szkoleń oddziaływaniami typu coaching, peer-coaching (action learning).

Jeśli zależy nam, aby każdy z uczestników programu miał równe szanse udoskonalenia swoich kompetencji oraz aby czas szkoleń stacjonarnych maksymalnie skrócić i jednocześnie jak najlepiej wykorzystać, należy koniecznie zadbać o wprowadzenie, czyli przygotowanie uczestników programu do udziału w szkoleniach i treningach stacjonarnych. Pomocą w tym przypadku służą zarówno e-learning, jak i prelekcje połączone z sesjami pytań i odpowiedzi oraz dyskusjami.

Jeśli naszym priorytetem jest efektywność kosztowa, w rozbudowanych (tj. uwzględniających wiele różnych metod wspierania rozwoju) programach rozwojowych, należy unikać jednoczesnego wykorzystywania alternatywnych metod do realizacji tych samych celów rozwojowych. Na przykład, aktualizując wiedzę pracowników na temat nowej oferty produktowej, możemy zaproponować pracownikom albo udział w szkoleniach stacjonarnych, albo szkolenia elektroniczne, lecz nie oba te rozwiązania.


Oszczędnie i indywidualnie

Mocno podkreśla się dbałość o efektywność kosztową w przypadku nowoczesnych programów rozwojowych blended development. Przejawem tego jest duży nacisk kładziony na poprzedzanie wszelkich oddziaływań rozwojowych oceną aktualnego poziomu kompetencji oraz predyspozycji zawodowych. Badania kompetencji i predyspozycji najczęściej są realizowane przy wykorzystaniu narzędzi diagnostycznych dostępnych on-line (tzw. e-assessment), gdyż umożliwia to sprawne przebadanie nawet wielu pracowników oraz szybkie uzyskanie interpretacji wyników badania. Celem diagnostyki kompetencji i predyspozycji jest bowiem precyzyjne określenie, kto oraz w jakim zakresie powinien być uczestnikiem programu rozwojowego. Dzięki wynikom e-assessmentu można określić wymagany zakres projektu rozwojowego, w konsekwencji finansując jedynie te oddziaływania rozwojowe, które są rzeczywiście niezbędne konkretnym pracownikom. W dobrze zaplanowanym projekcie blended development dzięki wynikom oceny kompetencji i predyspozycji zawodowych żadna złotówka nie powinna być wydana przypadkowo, ani tym bardziej niepotrzebnie. W konsekwencji termin blended development jest stosowany także do opisania wszelkich precyzyjnie ukierunkowanych programów wspierania rozwoju personelu, które łączą diagnostykę (najczęściej w nowoczesnej formie e-assessmentu) ukierunkowaną na identyfikację potrzeb rozwojowych z oddziaływaniami rozwojowymi ukierunkowanymi na zaspokojenie zidentyfikowanych potrzeb (najczęściej poprzez mariaż e-szkoleń oraz stacjonarnych treningów, wspartych częstokroć programami coachingowymi lub wykorzystującymi peer-coaching lub self-coaching dla wyższej efektywności kosztowej).

Kafeteria rozwojowa

Programy rozwojowe typu blended od początku integrowały tradycyjne metody doskonalenia kompetencji, takie jak szkolenia stacjonarne, z nowoczesnymi metodami bazującymi na wykorzystaniu postępu w obszarze technologii teleinformatycznych. Nie tak dawno jeszcze te nowoczesne metody ograniczały się głównie do szkoleń elektronicznych. Obecnie, wraz z postępem technologicznym oraz innowacjami w dziedzinie wspierania rozwoju kapitału ludzkiego, do szkoleń elektronicznych należy dodać takie metody jak m.in. pigułki wiedzy, pigułki umiejętności, e-assessment (zaawansowaną diagnostykę predyspozycji i kompetencji zawodowych), e-coaching oraz self-coaching na podstawie materiałów pomocniczych dostępnych on-line. W konsekwencji współcześnie każdy pracownik żywo zainteresowany doskonaleniem swoich kompetencji zawodowych może dokonywać wyboru spośród szerokiego spektrum dostępnych metod. Oczywiście, w zależności od celu rozwojowego pewne metody są bardziej wskazane. Stąd najbardziej ambitne programy rozwojowe typu blended powinny oferować dostęp do różnych metod wspierania rozwoju. Wybór konkretnej metody powinien być jednak dyktowany nie tyle (lub nie tylko) preferencjami pracownika, ile wynikami profesjonalnej psychodiagnostyki predyspozycji i kompetencji zawodowych, która umożliwia dobór metody adekwatnie do rzeczywistych, obiektywnie zidentyfikowanych potrzeb zatrudnionego. Taka swoista kafeteria rozwojowa pozwala organizacji, z jednej strony, podejść indywidualnie do zaspokajania potrzeb rozwojowych poszczególnych pracowników, z drugiej zaś strony optymalnie spożytkować budżet na szkolenia.

Wybór konkretnej metody powinien być dyktowany nie tyle (lub nie tylko) preferencjami pracownika, ile wynikami profesjonalnej psychodiagnostyki predyspozycji i kompetencji zawodowych, która umożliwia dobór metody adekwatnie do rzeczywistych, obiektywnie zidentyfikowanych potrzeb zatrudnionego

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Samotni wśród ludzi

Rozmowa z dr Sylwią Hałas-Dej, dziekanem Kozminski Executive Business School w Akademii Leona Koźmińskiego, o tym, jak radzić sobie z izolacją na wysokim stanowisku.

Praca zdalna, zadaniowy czas pracy. Nie, teraz zupełnie inna forma zatrudnienia jest na absolutnym topie rynku pracy, jaka

80 proc. pracowników tymczasowych i kontraktorów odczuwa satysfakcję z pracy projektowej. Wielu specjalistów, kiedy pozna zalety takich form współpracy z firmami, to nie chce już wracać na etat. Dlatego praca projektowa szybko zyskuje zwolenników.

Nowe przepisy o rynku pracy i zatrudnianiu cudzoziemców od 1 czerwca 2025. Co się zmienia?

Od 1 czerwca 2025 r. wchodzą w życie dwie kluczowe ustawy reformujące polski rynek pracy i zasady zatrudniania cudzoziemców. Nowe przepisy zmienią sposób rejestracji bezrobotnych, zniosą ograniczenia wiekowe i wprowadzą nowoczesne narzędzia informatyczne. Co dokładnie się zmienia i kogo dotyczą nowe regulacje?

Debata. Syndrom oszustki - między sukcesem a wątpliwościami

To będzie jedno z najważniejszych spotkań w naszym studio, transmitowane w czasie rzeczywistym na stronie infor.pl.

REKLAMA

Ile godzin tygodniowo pracuje się w UE? Najmniej w Holandii, najwięcej w Grecji, Bułgarii i Polsce

Według danych Eurostatu pracownicy w Unii Europejskiej pracowali średnio 36 godzin w tygodniu. Okazuje się, że w Polsce było to znacznie więcej. Gdzie odnotowano najdłuższe, a gdzie najkrótsze tygodnie pracy?

Jakie kody uprawniają do wyższego dofinansowania z PFRON? [KWOTY 2025]

Kwota dofinansowania, jaką może uzyskać pracodawca, zależy nie tylko od stopnia niepełnosprawności, ale również od rodzaju schorzenia. Czy pojawią się kolejne kody uprawniające do wyższego dofinansowania? Jakie kwoty obowiązują w 2025 r.?

Kapitał początkowy można przeliczyć. To klucz do wyższej emerytury!

Kapitał początkowy to odtworzona wartość składek emerytalnych z okresu przed 1 stycznia 1999 roku, kiedy składki nie były przypisane do indywidualnych kont. Bez kapitału początkowego Twoja emerytura może być znacznie niższa. Sprawdź, jak go wyliczyć i jakie dokumenty są potrzebne, by nie stracić pieniędzy.

Menadżerowie wysokiego szczebla chcą się dogadywać mimo barier budowanych przez przywódców świata

Menadżerowie i światowy biznes stoi w obliczu rosnącej niestabilności – od napięć geopolitycznych i przesunięcia wpływów globalnych, po coraz bardziej spolaryzowaną scenę międzynarodową. Mimo to, wielu menedżerów najwyższego szczebla wciąż wykazuje wiarę w trwałość dotychczasowych struktur i scenariuszy współpracy.

REKLAMA

Pracodawco! Nie zawsze możesz zlecić dodatkowe zadania pracownikowi

Podpisując umowę o pracę, strony zawierają dwustronne zobowiązanie - pracownik obliguje się do świadczenia określonej w umowie pracy, a pracodawca do wypłacania pracownikowi uzgodnionego wynagrodzenia. W praktyce jednak wielu pracodawców wychodzi z założenia, że skoro to oni płacą, to mogą zlecać swoim podopiecznym różnorodne zadania, również te wykraczające poza ustalony zakres obowiązków.

Jawność wynagrodzeń w Polsce: Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy. Co się zmieni dla pracodawców i kandydatów do pracy?

Nowelizacja Kodeksu pracy uchwalona przez Sejm wprowadza obowiązek informowania kandydatów do pracy o wynagrodzeniu w procesie rekrutacji. Eksperci podkreślają jednak, że to dopiero początek drogi do pełnej jawności płac w Polsce.

REKLAMA