REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zalety programów rozwojowych typu blended

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Paweł Smółka

REKLAMA

Najczęściej, gdy zajdzie potrzeba aktualizacji lub udoskonalenia kompetencji pracowników, postępowanie jest z góry do przewidzenia. Można je podsumować hasłem „wyślijmy ich na jakieś szkolenie”. Gotowość do inwestowania w rozwój personelu jest godna pochwały. Warto więc zastanowić się, jak można inaczej zaadresować potrzeby rozwojowe pracowników z korzyścią dla nich (bardziej wartościowy i interesujący proces uczenia się) oraz korzyściami dla organizacji (większy zwrot z inwestycji w pracownika, wyższa efektywność kosztowa). Korzystnym wyborem są w tym przypadku programy rozwojowe typu blended.

W wąskim znaczeniu termin blended development jest synonimem blended learning (b-learning), czyli praktyki umiejętnego łączenia szkoleń stacjonarnych ze szkoleniami elektronicznymi (e-learningiem). B-learning umożliwia zarówno urozmaicenie procesu uczenia się, jak i zwiększenie jego efektywności, także kosztowej. Dzięki zastosowaniu szkoleń elektronicznych, które mają niski koszt jednostkowy, można szybko przeszkolić liczną grupę pracowników. W takim przypadku na szkolenia stacjonarne wysyła się osoby odpowiednio przygotowane merytorycznie, znające niezbędną teorię. W konsekwencji możliwe staje się skrócenie czasu trwania szkoleń stacjonarnych, które mogą być ograniczone tylko do tzw. części praktycznej. Zamiast na przykład dwóch dni szkoleniowych, można kupić jednodniowy, praktyczny warsztat. Co więcej, dzięki udziałowi w szkoleniach elektronicznych, pracownicy prezentują zbliżony poziom wiedzy przed przystąpieniem do szkoleń stacjonarnych. Ma to korzystny wpływ na przebieg szkoleń stacjonarnych oraz efektywność procesu uczenia się.

Szersze spojrzenie

W szerszym znaczeniu termin blended development odnoszony jest do wszelkich programów rozwojowych, które w sposób merytorycznie uzasadniony łączą różnego typu oddziaływania mające na celu aktualizację i/lub doskonalenie kompetencji pracowników. Co najmniej dwa cele są stawiane przed tego typu programami, mianowicie zwiększenie skuteczności oddziaływań rozwojowych oraz zwiększenie efektywności kosztowej. Umiejętne łączenie metod rozwojowych ma więc sprawić, że pracownicy rzeczywiście nabędą niezbędne kompetencje i będą potrafili optymalnie je wykorzystać w praktyce, przynosząc organizacji oczekiwane korzyści. Ponadto oczekuje się, że umiejętne połączenie metod pozwoli zracjonalizować koszty wspierania rozwoju pracowników. Jak można tego dokonać w praktyce?

Korzystne połączenia

Dbając o skuteczność oddziaływań rozwojowych, należy wziąć pod uwagę, że każdą metodę wspierania rozwoju można zaklasyfikować, względem innej metody, do jednej z trzech kategorii: alternatywy, wprowadzenia oraz wsparcia.


Alternatywy

Alternatywy to metody, z których każda może zastąpić inną, gdyż wszystkie dostarczają tych samych korzyści (w sensie merytorycznym, czyli uczą tego samego). Na przykład alternatywą dla tradycyjnych szkoleń produktowych są szkolenia elektroniczne lub tzw. pigułki wiedzy. Wszystkie te trzy metody są równoważne, jeśli chodzi o możliwość przekazywania wiedzy. Wybór jednej z nich zależy od celu programu rozwojowego, jego budżetu, preferencji pracowników. Jednocześnie zestawianie tych metod w programie rozwojowym dla danego pracownika będzie nieuzasadnione zarówno z merytorycznego punktu widzenia, jak i efektywności kosztowej (będziemy bowiem wydawać pieniądze na to samo). Alternatywami są także coaching umiejętności oraz peer-coaching (zwłaszcza wykorzystujący metodykę action learning). Co ciekawe, w przypadku doskonalenia prostych umiejętności alternatywami są tradycyjne treningi (warsztaty) oraz tzw. pigułki umiejętności, czyli krótkie filmy instruktażowe. Do udoskonalenia prostych umiejętności wystarczy najczęściej zaobserwowanie modelowego (pożądanego) wykonania danej czynności lub zadania, a następnie samodzielne wypróbowanie nowych zachowań w sytuacji docelowej, czyli podczas wykonywania obowiązków zawodowych.

Wprowadzenie

Wprowadzenie to metody, które pozwalają zoptymalizować wykorzystanie innych metod. Przykładem wprowadzenia są szkolenia elektroniczne (e-szkolenia), które poprzedzają szkolenia stacjonarne. E-szkolenie, które aktualizuje i porządkuje wiedzę, umożliwia następnie pracownikowi sprawniejsze wykorzystanie czasu w sali szkoleniowej poprzez ograniczenie szkolenia tylko do tzw. praktyki, czyli ćwiczenia konkretnych umiejętności. W tym sensie wyżej omówiony blended learning jest niczym innym jak przykładem dobrej praktyki z tego zakresu.

Wsparcie

Wsparcie to metody, które pozwalają zmaksymalizować efekty zastosowania innych metod. Przykładem jest coaching, który umożliwia zwiększenie skuteczności szkoleń stacjonarnych jako narzędzie wspierające transfer umiejętności z sali szkoleniowej do sytuacji docelowych (na stanowisku pracy).

Praktyczne wskazówki

Wiedza o alternatywach, wprowadzeniu oraz wsparciu pozwala optymalnie, zarówno pod względem merytorycznym, jak i kosztowym, komponować zawartość programów rozwojowych. W przypadku programów rozwojowych należy przede wszystkim zwrócić uwagę na poniższe aspekty.

Jeśli naszym celem jest maksymalizowanie skuteczności programu w postaci wysokich wskaźników transferu wiedzy i umiejętności oraz rzeczywistych, pożądanych zmian w zachowaniu podczas wykonywania obowiązków zawodowych, należy koniecznie zadbać o wsparcie, czyli uzupełnienie szkoleń stacjonarnych lub e-szkoleń oddziaływaniami typu coaching, peer-coaching (action learning).

Jeśli zależy nam, aby każdy z uczestników programu miał równe szanse udoskonalenia swoich kompetencji oraz aby czas szkoleń stacjonarnych maksymalnie skrócić i jednocześnie jak najlepiej wykorzystać, należy koniecznie zadbać o wprowadzenie, czyli przygotowanie uczestników programu do udziału w szkoleniach i treningach stacjonarnych. Pomocą w tym przypadku służą zarówno e-learning, jak i prelekcje połączone z sesjami pytań i odpowiedzi oraz dyskusjami.

Jeśli naszym priorytetem jest efektywność kosztowa, w rozbudowanych (tj. uwzględniających wiele różnych metod wspierania rozwoju) programach rozwojowych, należy unikać jednoczesnego wykorzystywania alternatywnych metod do realizacji tych samych celów rozwojowych. Na przykład, aktualizując wiedzę pracowników na temat nowej oferty produktowej, możemy zaproponować pracownikom albo udział w szkoleniach stacjonarnych, albo szkolenia elektroniczne, lecz nie oba te rozwiązania.


Oszczędnie i indywidualnie

Mocno podkreśla się dbałość o efektywność kosztową w przypadku nowoczesnych programów rozwojowych blended development. Przejawem tego jest duży nacisk kładziony na poprzedzanie wszelkich oddziaływań rozwojowych oceną aktualnego poziomu kompetencji oraz predyspozycji zawodowych. Badania kompetencji i predyspozycji najczęściej są realizowane przy wykorzystaniu narzędzi diagnostycznych dostępnych on-line (tzw. e-assessment), gdyż umożliwia to sprawne przebadanie nawet wielu pracowników oraz szybkie uzyskanie interpretacji wyników badania. Celem diagnostyki kompetencji i predyspozycji jest bowiem precyzyjne określenie, kto oraz w jakim zakresie powinien być uczestnikiem programu rozwojowego. Dzięki wynikom e-assessmentu można określić wymagany zakres projektu rozwojowego, w konsekwencji finansując jedynie te oddziaływania rozwojowe, które są rzeczywiście niezbędne konkretnym pracownikom. W dobrze zaplanowanym projekcie blended development dzięki wynikom oceny kompetencji i predyspozycji zawodowych żadna złotówka nie powinna być wydana przypadkowo, ani tym bardziej niepotrzebnie. W konsekwencji termin blended development jest stosowany także do opisania wszelkich precyzyjnie ukierunkowanych programów wspierania rozwoju personelu, które łączą diagnostykę (najczęściej w nowoczesnej formie e-assessmentu) ukierunkowaną na identyfikację potrzeb rozwojowych z oddziaływaniami rozwojowymi ukierunkowanymi na zaspokojenie zidentyfikowanych potrzeb (najczęściej poprzez mariaż e-szkoleń oraz stacjonarnych treningów, wspartych częstokroć programami coachingowymi lub wykorzystującymi peer-coaching lub self-coaching dla wyższej efektywności kosztowej).

Kafeteria rozwojowa

Programy rozwojowe typu blended od początku integrowały tradycyjne metody doskonalenia kompetencji, takie jak szkolenia stacjonarne, z nowoczesnymi metodami bazującymi na wykorzystaniu postępu w obszarze technologii teleinformatycznych. Nie tak dawno jeszcze te nowoczesne metody ograniczały się głównie do szkoleń elektronicznych. Obecnie, wraz z postępem technologicznym oraz innowacjami w dziedzinie wspierania rozwoju kapitału ludzkiego, do szkoleń elektronicznych należy dodać takie metody jak m.in. pigułki wiedzy, pigułki umiejętności, e-assessment (zaawansowaną diagnostykę predyspozycji i kompetencji zawodowych), e-coaching oraz self-coaching na podstawie materiałów pomocniczych dostępnych on-line. W konsekwencji współcześnie każdy pracownik żywo zainteresowany doskonaleniem swoich kompetencji zawodowych może dokonywać wyboru spośród szerokiego spektrum dostępnych metod. Oczywiście, w zależności od celu rozwojowego pewne metody są bardziej wskazane. Stąd najbardziej ambitne programy rozwojowe typu blended powinny oferować dostęp do różnych metod wspierania rozwoju. Wybór konkretnej metody powinien być jednak dyktowany nie tyle (lub nie tylko) preferencjami pracownika, ile wynikami profesjonalnej psychodiagnostyki predyspozycji i kompetencji zawodowych, która umożliwia dobór metody adekwatnie do rzeczywistych, obiektywnie zidentyfikowanych potrzeb zatrudnionego. Taka swoista kafeteria rozwojowa pozwala organizacji, z jednej strony, podejść indywidualnie do zaspokajania potrzeb rozwojowych poszczególnych pracowników, z drugiej zaś strony optymalnie spożytkować budżet na szkolenia.

Wybór konkretnej metody powinien być dyktowany nie tyle (lub nie tylko) preferencjami pracownika, ile wynikami profesjonalnej psychodiagnostyki predyspozycji i kompetencji zawodowych, która umożliwia dobór metody adekwatnie do rzeczywistych, obiektywnie zidentyfikowanych potrzeb zatrudnionego

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Ważne zmiany na rynku pracy od 1 czerwca 2025 r. dla bezrobotnych i pracodawców. Nowości w zasiłku, stypendium stażowym, bonie na zasiedlenie

Zmiany na polskim rynku pracy, obowiązujące od 1 czerwca 2025 r., dotyczące działalności urzędów pracy wprowadza ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia. Jest to zupełnie nowy akt prawny, który zamienia obowiązującą dotychczas (przez ponad 20 lat) ustawę o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Co się zmienia? Jest wiele nowości, które zadowolą osoby korzystające z usług urzędów pracy. Przedstawiamy najważniejsze z nich.

Przeciętne wynagrodzenie [MAJ 2025]

GUS podał przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw w maju 2025 roku. To kwota brutto. Ile wynosi przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw w maju tego roku? Czy wzrosło w porównaniu z poprzednim rokiem? Komentarz ekonomisty.

Digitalizacja umów. Czyli inteligentna rewolucja w systemie teleinformatycznym

Projekt nowelizacji ustawy o systemie teleinformatycznym do obsługi niektórych umów to nie tylko krok w stronę cyfryzacji, ale wręcz skok technologiczny w obszarze relacji zatrudnienia. Na pierwszy plan wysuwa się otwarcie systemu dla wszystkich zainteresowanych podmiotów – bez względu na ich rozmiar czy status. Dlatego warto zapoznać się z planowanymi zmianami.

Niższy dodatek za pracę w nocy od 1 lipca 2025 r. Ile wyniesie i kogo dotyczy?

Od 1 lipca 2025 r. osoby pracujące w nocy otrzymają niższy dodatek za każdą godzinę pracy w tych godzinach. Z czego wynika ta zmiana? Ile wyniesie stawka? Kto może liczyć na dodatek i jak go obliczyć?

REKLAMA

Wszystkie weekendy z wolnym piątkiem: ta grupa gotowa przejść na czterodniowy tydzień pracy natychmiast

90 proc. profesjonalistów chce pracować w modelu czterodniowego tygodnia pracy, o ile nie wpłynie to na ich zarobki. Jako największe korzyści skróconego tygodnia pracy specjaliści wskazują więcej czasu wolnego oraz poprawę ogólnej satysfakcji z życia Jako największe zagrożenia – obniżenie wynagrodzenia oraz pracę w nadgodzinach.

Najmłodsi pracownicy niechętnie idą na zwolnienie lekarskie, dlaczego

Pracownicy z pokolenia Z czyli do 29. roku życia) rzadziej korzystają ze zwolnień lekarskich niż ich starsi współpracownicy. Dane z audytów absencji chorobowej przeprowadzonych w przedsiębiorstwach na terenie całej Polski w okresie ostatnich kilkunastu miesięcy pokazują jasno, że najmłodsza grupa pracowników charakteryzuje się najniższym poziomem nieobecności z powodów zdrowotnych.

Zetki chcą pracować z sensem, w dobrej atmosferze i za dużą kasę

Dla pokolenia Z zaangażowanie w pracę naprawdę ma znaczenie. Z kolei 40 procent młodych mówi, że bardzo się stara w codziennych obowiązkach, a kolejne 42 procent twierdzi, że nie zawsze wszystko wychodzi im idealnie. 57 proc. młodych wskazuje pieniądze jako kluczowy czynnik wyboru pracodawcy i motywacji. Ale to nie wystarczy.

Ksiądz: 6000 zł, biskup: 10000 zł, a zakonnica ...300 zł? Zarobki i emerytury duchownych 2025

Jak wyglądają finanse duchowieństwa w Polsce? Najnowsze dane pokazują, że zarobki i świadczenia kapłanów oraz sióstr zakonnych są bardzo zróżnicowane. Prześwietlamy ich miesięczne dochody i zasady przyznawania emerytur, ujawniając pełen obraz finansowy osób duchownych.

REKLAMA

Zaufanie pracowników: jaką jest dla firmy wartością, co zrobić by ją budować

Stwierdzenie, że zaufanie pracowników zwiększa wyniki firmy, nie budzi kontrowersji. Firmy radzą sobie lepiej, gdy ich pracownicy im ufają. Czy można jednak przeliczyć zaufanie na konkretny wynik finansowy?

Czy będą zmiany dla osób z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności?

Osoby niepełnosprawne ruchowo w stopniu umiarkowanym czują się dyskryminowane. Z tego powodu do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej skierowano kilka ważnych pytań. Wątpliwości na temat ewentualnych zmian w obowiązujących przepisach rozwiewa Pełnomocnik Rządu do spraw Osób Niepełnosprawnych Łukasz Krasoń.

REKLAMA