Kategorie

Profilowanie osobowości zawodowej i wymagań stanowiska pracy w procesie doboru pracowników oraz kierowania ich karierą

Paweł Smółka
Zazwyczaj, kiedy mówimy o selekcji, mamy na myśli dobór pracowników „na wejściu” do organizacji, lecz z selekcją mamy do czynienia także w przypadku kierowania karierą (tzw. przejście w organizacji). Te dwa oblicza selekcji różnią się punktem odniesienia.

W przypadku selekcji „na wejściu” mamy do czynienia z dopasowywaniem kandydatów do ustalonych wymagań stanowiska pracy. Natomiast w przypadku selekcji „na przejściu” kluczową rolę odgrywa dopasowanie warunków pracy do preferencji i atutów pracownika. To, co łączy te dwa oblicza selekcji, to badanie stopnia dopasowania. Podkreśla to doniosłe znaczenie profilowania predyspozycji kandydatów do pracy oraz wymagań wakujących stanowisk. Jak rzetelnie, a zarazem sprawnie, dokonać takiego profilowania?

Pierwszy krok: profilowanie

Reklama

Profilowanie może przyjąć kilka form. W przypadku selekcji zawodowej interesuje nas profilowanie predyspozycji kandydatów do pracy oraz wymagań wakujących stanowisk. W tym kontekście profilowanie oznacza identyfikowanie charakterystycznego rysu osobowości kandydata do pracy oraz specyficznych wymagań stanowiska, o które się ubiega. Dopiero kiedy mamy wyprofilowane zarówno predyspozycje kandydata, jak i wymagania stanowiska pracy, możemy obliczyć poziom dopasowania potencjału kandydata do wymagań stanowiskowych i ocenić na tej podstawie szansę na sukces, czyli efektywne funkcjonowanie kandydata na danym stanowisku. Warunkiem koniecznym rzetelnego oszacowania stopnia dopasowania jest wyprofilowanie predyspozycji i wymagań stanowiskowych na podstawie tego samego modelu teoretycznego. Oznacza to, że zarówno predyspozycje kandydata, jak i wymagania stanowiska pracy muszą zostać opisane przy wykorzystaniu tych samych kategorii. W tym kontekście zaleca się skorzystanie z ugruntowanego w nauce oraz praktyce modelu pięcioczynnikowego popularnie nazywanego Wielką Piątką. Przy jego użyciu potencjał kandydata można opisać w kategoriach, na przykład, wysokiej stabilności emocjonalnej (tj. odporności na stres), zaś stanowisko, analogicznie, jako wymagające wysokiej odporności na stres (a więc stabilności emocjonalnej). W praktyce profilowanie, aby było rzetelne i odbyło się sprawnie, wymaga posłużenia się odpowiednimi narzędziami pomocniczymi w postaci kwestionariusza osobowości zawodowej oraz kwestionariusza do opisu wymagań stanowiskowych.

Do profilowania osobowości zawodowej zaleca się użycie kwestionariusza, który mierzy wszystkie pięć cech z modelu „Wielkiej Piątki” i jednocześnie charakteryzuje się wysokimi wskaźnikami dobroci pomiaru, a więc wysoką rzetelnością (wskaźniki zgodności wewnętrznej lub stabilności retestowej przynajmniej na poziomie 0,7 lub wyżej dla każdej skali) oraz trafnością diagnostyczną (wysokie korelacje wyników kwestionariusza ze wskaźnikami cech z modelu „Wielkiej Piątki”), a ponadto posiada adekwatną normalizację (polskie normy dla wybranych grup zawodowych). Model „Wielkiej Piątki” wymienia następujące cechy: stabilność emocjonalna, ekstrawersja, otwartość na doświadczenie, ugodowość oraz sumienność. Jednakże kwestionariusze osobowości zawodowej zazwyczaj używają odmiennego nazewnictwa cech, które mierzą. W tabeli 1 zaprezentowano nazwy odpowiedników cech z modelu „Wielkiej Piątki” mierzone przez wybrane kwestionariusze osobowości zawodowej dostępne na polskim rynku. Biorąc pod uwagę wyniki badań, które wskazują, że na większości stanowisk pracy szansę na wysoką efektywność mają osoby stabilne emocjonalnie i sumienne, w zależności od użytego kwestionariusza należałoby poszukiwać kandydatów mało emocjonalnych, o wysokiej kontroli (Facet5), stabilnych i systematycznych (HPI) lub pewnych siebie, opanowanych, konsekwentnych i rozważnych (iP121).


Drugi krok: szacowanie dopasowania

Dokonując oceny dopasowania na potrzeby selekcji „na wejściu”, oprócz opisania potencjału kandydata w kategoriach cech z modelu „Wielkiej Piątki” należy opisać w tych samych kategoriach wymagania stanowiskowe. Można tego dokonać w prosty sposób, posługując się specjalnymi kwestionariuszami (zobacz tabelę 2). Tego typu kwestionariusze zawierają wiele twierdzeń opisujących cechy lub zachowania oraz skalę pozwalającą określić, czy dana cecha lub zachowanie jest istotnym wymaganiem na danym stanowisku. Zazwyczaj tego typu kwestionariusze są zinformatyzowane, dzięki czemu ich wypełnienie automatycznie generuje profil wymagań stanowiskowych i jednocześnie profil idealnego kandydata. W zaprezentowanym przykładzie, odpowiadając na wszystkie trzy pytania „Zdecydowanie tak”, generujemy profil obejmujący wysokie wyniki na skalach mierzących takie cechy jak ekstrawersja, stabilność emocjonalna oraz sumienność. Dysponując tego typu profilem oraz odpowiednim programem komputerowym, z łatwością możemy wyliczyć poziom dopasowania między potencjałem kandydata opisanym w jego profilu osobowości a wymaganiami stanowiska pracy wyrażonymi w kategoriach cech z modelu pięcioczynnikowego. Można przyjąć, że dopasowanie na poziomie 70 proc. wzwyż oznacza wysokie dopasowanie, co stanowi dobry prognostyk możliwości kandydata do efektywnego funkcjonowania na danym stanowisku (pod warunkiem że dysponuje ponadto niezbędnymi kwalifikacjami). Oczywiście im wyższy stopień dopasowania, tym lepiej.

Odpowiednie dać warunki

W kontekście selekcji „na przejściu” w organizacji ważne jest dopasowanie warunków pracy do preferencji pracownika. Stanowi to bowiem jedną z kluczowych przyczyn zwiększonej efektywności funkcjonowania, a także wysokiej satysfakcji z wykonywanej pracy. Jeśli więc promujemy zatrudnionego ze względu na jego wysokie kompetencje, doświadczenie i chęć dalszego rozwoju, zapewnijmy mu także odpowiednie warunki do optymalnego spożytkowania posiadanych przez niego atutów. W tabeli 3 opisano związki nasilenia wybranych cech z modelu „Wielkiej Piątki” z preferowanymi (niezależnie od posiadanych kompetencji) warunkami pracy. Zgodnie z informacjami w niej zawartymi w przypadku osoby o niskich wynikach na skali stabilności emocjonalnej należałoby zapewnić jej spokojną atmosferę pracy, która nie wymaga na przykład podejmowania (samodzielnie) zbyt dużego ryzyka. Natomiast w przypadku osoby o dokładnie tych samych kwalifikacjach, lecz przeciwstawnym profilu osobowości zawodowej, należałoby pomyśleć o urozmaiceniu i zdynamizowaniu atmosfery pracy. Praca w preferowanych warunkach jest nie tylko najbardziej satysfakcjonująca, ale potencjalnie także najbardziej efektywna. Badania wskazują, że pracownicy poszukują możliwości takiego zorganizowania swojego miejsca pracy, aby odpowiadało ich osobowości. Ułatwienie im tego zadania przez firmę stanowi więc swego rodzaju technikę motywowania. Należy jednocześnie zaznaczyć, że tego typu dopasowanie jest zasadne przede wszystkim w przypadku zaistnienia tzw. presji osobowości, co oznacza sytuację, kiedy pracownik uzyskuje skrajnie niskie lub wysokie wyniki na danej cesze. Dopasowanie warunków powinno więc dotyczyć tych obszarów, które wiążą się z cechami wyróżniającymi danego pracownika.


@RY1@i13/2011/007/i13.2011.007.000.0058.001.jpg@RY2@

@RY1@i13/2011/007/i13.2011.007.000.0058.002.jpg@RY2@

@RY1@i13/2011/007/i13.2011.007.000.0058.003.jpg@RY2@

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Czy pracodawca widzi kod choroby na L4?

    Kod choroby na L4 - czy pracodawca widzi numer statystyczny choroby wpisany na zwolnieniu lekarskim?

    Praca w Niemczech bez znajomości języka

    Praca w Niemczech bez znajomości języka jest możliwa. Pracodawcy w dużych niemieckich miastach zatrudniają wykwalifikowanych pracowników z zagranicy.

    Elektroniczny wniosek urlopowy a przepisy prawne

    Elektroniczny wniosek urlopowy - czy jest zgodny z przepisami prawnymi? Czy wniosek o urlop musi być składany w formie papierowej? Co na to Kodeks pracy?

    Wyłączenie winy pracownika w naruszeniu obowiązków

    Wyłączenie winy pracownika. Zgodnie z wykładnią dominującą w nauce oraz orzecznictwie prawa pracy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, o którym mowa w art. 52 §1 pkt 1) kp jest zasadne, jeżeli pracownik naruszy swoje podstawowe obowiązki pracownicze i można mu przypisać winę „ciężką" w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa oraz gdy jednocześnie to naruszenie stanowi jednocześnie poważnie zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. Ponieważ Kodeks pracy nie zawiera przepisów precyzujących rozumienie winy pracownika, w poszukiwaniu odpowiedzi na pytanie jakie przesłanki i w jakich okolicznościach mogą wyłączyć winę pracowniczą, zwrócić należy się do nauki prawa pracy i orzecznictwa Sądu Najwyższego. Warto zatem przybliżyć niektóre z przesłanek mogących uzasadnić wyłączenie winy pracownika, co w rezultacie oznaczać może bezzasadność dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę.

    Ile dni urlopu wypoczynkowego przy dwóch umowach o pracę?

    Ile dni urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi zatrudnionemu na dwóch umowach o pracę? Jak wyliczyć liczbę dni wolnych?

    Ubiór do pracy - opinia Polaków

    Ubiór do pracy - jak Polacy chcą ubierać się do wykonywania codziennych obowiązków służbowych?

    Kalkulator wynagrodzeń Polski Ład - umowa o dzieło 2022

    Kalkulator wynagrodzeń od umów o dzieło - czy Polski Ład wpłynie na wysokość wynagrodzenia netto w 2022 r.?

    PIP przeprowadzi kontrolę bez zapowiedzi

    Kontrola PIP już niedługo będzie mogła odbyć się bez zapowiedzi. Przewidziano to w nowelizacji ustawy Prawo przedsiębiorców.

    Lodołamacze 2021 - zgłoszenia do 15 sierpnia!

    Lodołamacze 2021 - zapraszamy do udziału w 16 edycji konkursu! Patronem medialnym wydarzenia jest portal Infor.pl.

    Zasiłek macierzyński - jakie zmiany?

    Zasiłek macierzyński - jakie zmiany chce wprowadzić ZUS? Czym jest okres wyczekiwania?

    Podatki i składka zdrowotna - zmiany od 1 stycznia 2022 r.

    Podatki i składka zdrowotna - jakie zmiany wprowadza Polski Ład? Co zmieni się od 1 stycznia 2022 r.?

    Planner kadrowo-płacowy na sierpień 2021 r.

    Planner kadrowo-płacowy na sierpień 2021 r. wymienia wszystkie obowiązki miesięczne. Jaki jest wymiar czasu pracy w sierpniu? Ile wynosi dodatek nocny?

    Obowiązek szczepień dla niektórych grup zawodowych?

    Obowiązek szczepień dla niektórych grup zawodowych może wejść w życie?

    Pracownicy punktów szczepień jak funkcjonariusze publiczni

    Pracownicy punktów szczepień będą traktowani jak funkcjonariusze publiczni. Co to oznacza?

    Zaświadczenie z ZUS ściągniesz z Internetu

    Zaświadczenie o wysokości emerytury lub zasiłku z ZUS można ściągnąć z Internetu. Jak stworzyć elektroniczne potwierdzenie?

    PIP - coraz częstsze kontrole i decyzje

    Kontrole PIP odbywają się coraz częściej. Gdzie jest ich najwięcej? Jakie branże są najczęściej kontrolowane?

    Kalkulator wynagrodzeń Polski Ład - zlecenie 2022

    Kalkulator wynagrodzeń od umów zlecenie w 2022 r. - jak Polski Ład wpłynie na wysokość wynagrodzenia netto przy zleceniu?

    IOSKU: ile masz na koncie w ZUS?

    IOSKU czyli informacja o tym, ile masz na koncie w ZUS. Jak sprawdzić? Ile wyniesie przyszła emerytura?

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń, umowa o pracę

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń pozwala obliczyć dla umowy o pracę wysokość pensji netto, zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne w 2022 r.

    Lista obecności a ewidencja czasu pracy – różnice

    Lista obecności pracowników - czy jest obowiązkowa? Czy zastępuje ewidencję czasu pracy? Jakie informacje można zamieścić w tych dokumentach kadrowych? Czy można prowadzić je w elektroniczny sposób? Wyjaśniamy w artykule.

    Pracodawca dyskryminuje pracownika - co można zrobić?

    Dyskryminacja w pracy - kiedy można mówić o nierównym traktowaniu pracowników? Co można zrobić, kiedy pracodawca dyskryminuje pracownika?

    Wpłaty do PPK także od wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia

    Wpłaty do PPK nalicza się także od wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po ustaniu zatrudnienia. Czy nalicza się je od nagrody stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe? Jeśli tak, to w jakiej wysokości procentowej?

    Ile wynosi najniższa krajowa?

    Najniższa krajowa w 2021 i 2022 r. - ile wynosi brutto i netto? Jaka jest stawka godzinowa? Oto kalkulator wynagrodzeń.

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?