Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

W drodze do dojrzałości projektowej

Monika Dawid-Sawicka
Rozmowa z Martą Westrych-Andrzejczyk, dyrektorem personalnym w firmie DPD Polska, na temat wdrażanego programu szkoleniowo-rozwojowego Droga Projektowej Dojrzałości

Rynek pracy w mojej ocenie

Polski rynek pracy, jak go Pani ocenia?

Rynek pracy w Polsce stopniowo stabilizuje się po kryzysie, choć najnowsze doniesienia z rynków finansowych sprawiają, że pracodawcy ostrożnie podchodzą do planów zatrudnienia. Mocno rozwija się sektor usług oraz, w związku z przygotowaniami do Euro 2012, sektor budowlany. Rośnie więc zapotrzebowanie na inżynierów i pracowników fizycznych. Do kraju wróciła duża liczba nisko wykwalifikowanych emigrantów głównie z Wielkiej Brytanii i Irlandii, nie ma więc problemu z podażą pracowników na podstawowe stanowiska. Wciąż trudna jest rekrutacja dobrych handlowców i specjalistów, zwłaszcza z branży IT. Wzrasta i w najbliższych latach będzie rosnąć zapotrzebowanie na programistów, architektów systemów, analityków biznesowych. Studenci kierunków IT nie będą mieć problemów ze znalezieniem pracy zarówno w Polsce, jak i za granicą, dlatego też przewiduję, że ich oczekiwania płacowe będą rosły. Będzie to niewątpliwie dużym wyzwaniem dla działów personalnych w obszarze zachowania płynnej polityki płacowej, tak by nie tworzyły się kominy płacowe wewnątrz organizacji.

A skoro mowa o wyzwaniach, to z czym muszą się mierzyć obecnie działy personalne?

Podstawowym wyzwaniem jest zapewnienie stałego zaangażowania i motywacji pracowników, które spadły podczas kryzysu. Jest to ważne ze względu na podniesienie efektywności pracowników, jak również zatrzymanie w firmie kluczowych talentów. Wyzwaniem będzie więc tworzenie odpowiednich możliwości rozwoju i programów motywacyjnych, tak by pracownicy chcieli rozwijać się w organizacji i dla niej. Ważnym aspektem jest rozróżnienie potrzeb motywacyjnych pracowników z różnych pokoleń. Działy personalne powinny umieć konstruować systemy HRM odpowiadające zarówno potrzebom pokolenia baby boomers, X, jak i Y.

Jaki system HRM, Pani zdaniem, dobrze rozróżnia potrzeby przedstawicieli poszczególnych pokoleń?

Systemy compensation & benefits są jednym z systemów HRM, które można różnicować, by odpowiadać na różne potrzeby pokolenia X czy Y. Bardzo dobrym rozwiązaniem jest system kafeteryjny, gdzie nie oferujemy jednego rodzaju benefitów wszystkim, ale dajemy możliwość wyboru.

Porównując rynek pracy teraz i ten sprzed rozpoczęcia kryzysu w 2008 roku – co się Pani zdaniem zmieniło?

Rynek pracy sprzed kryzysu z lat 2006-2008 był typowym rynkiem pracownika. Obserwowaliśmy prawie 10-proc. dynamikę wzrostu płac rok do roku, rosnące oczekiwania płacowe pracowników i trudności rekrutacyjne w niemal wszystkich zawodach. Dziś rynek wygląda inaczej. Dynamika wzrostu płac jest znacznie mniejsza, podwyżki konsumowane są przez wzrastającą inflację. W związku z redukcją zatrudnienia spowodowaną kryzysem oraz powrotami Polaków z zagranicy rynek pracownika zmienił się w rynek pracodawcy, szczególnie w przypadku zawodów podstawowych. Nadal jednak nie zmieniły się wyzwania związane z rekrutacją dobrych specjalistów i menedżerów. Obserwujemy lekkie ożywienie i większe chęci zmiany pracodawcy niż podczas kryzysu, ale nie jest to otwartość z roku 2008, kiedy wielu menedżerów chętnie zmieniało miejsca pracy. Ma to swoje dobre i złe strony – z jednej strony łatwiej zatrzymać dobrych ludzi wewnątrz organizacji, z drugiej zaś trudniej przyciągnąć najlepszych.


Co jest dla mnie najważniejsze w pracy

Mój autorytet zawodowy...

Nie ma jednej osoby. Obserwuję ludzi, ich styl zarządzania, komunikacji i wyciągam wnioski dla siebie. Nawet z pracy z trudnymi ludźmi można się dużo nauczyć, choć z pozoru wydaje się to niemożliwe. Duży wpływ zawodowy miała na mnie moja pierwsza szefowa działu HR, gdy zaraz po studiach zaczęłam pracę w dziale personalnym. Cenię ją za pasję i za umiejętność wzbudzenia zaangażowania, które przekuwała na realizację celów biznesowych. Cenię też ludzi, którzy mają te czasami trudne do dookreślenia umiejętności charyzmatycznego przywódcy, inspirujące innych do działania. Zgodnie z tym, co powiedziała profesor Linda A. Hill, są to ludzie, którzy potrafią stworzyć taki kontekst biznesowy i kulturę organizacyjną, by pracownicy sami chcieli dążyć do wyznaczonych celów i pociągali za sobą innych. Ja nazywam to „zarządzaniem z tylnego fotela”. Miałam i obecnie mam przyjemność pracować z kilkoma tego typu szefami.

Proszę dokończyć zdanie. Jestem dyrektorem personalnym, który...

...zawsze widzi całość organizacji, ale też poszczególnych ludzi. Według mnie rolą dyrektora HR jest takie zarządzanie kapitałem ludzkim, by sprostać potrzebom biznesowym organizacji. Czy udaje mi się to w codziennej pracy? Mam nadzieję, że tak.

Aby skutecznie zarządzać ludźmi, trzeba...

Nieustająco wierzyć w ludzi, słuchać i umieć połączyć ich potrzeby i system wartości z potrzebami biznesu.

Kompetencje, które są dla Pani najważniejsze u pracowników?

Zaangażowanie i uczciwość w relacjach.

Pracuję w dziale HR, ponieważ...

... praca z ludźmi i dla ludzi jest bardzo inspirująca, nieprzewidywalna i daje ogromne możliwości samorozwoju.

Jaką drogę zawodową wybrałaby Pani dla siebie, jeśli nie byłby to HR?

Mój wyuczony pierwszy zawód to tłumacz języka fińskiego. Język, kultura i literatura fińska to moja pasja. Stąd, gdybym nie pracowała w HR, byłabym tłumaczem literatury fińskiej.


Obecnie pracuję nad...

W DPD Polska realizowali Państwo projekty rozwojowe Akademia Wiedzy oraz Kuźnia Umiejętności, teraz projekt Droga Projektowej Dojrzałości. Jak te projekty współgrają ze sobą? Czy jeden projekt miał wpływ na stworzenie kolejnego?

Te projekty stanowią jedną spójną całość i są konsekwencją intensywnego rozwoju firmy. Od 2005 roku w DPD Polska prowadzona jest świadoma polityka szkoleniowa. Zaczęto od dawania kierownikom podstawowego warsztatu – umiejętności oceny pracowników i przekazywania feedbacku. Naturalną konsekwencją tych zmian był dalszy rozwój kompetencji kierowniczych. Powstał projekt Kuźnia Umiejętności. Zaczęliśmy realizować program rozwojowy, który dawał kierownikom bardziej zaawansowane umiejętności zarządzania ludźmi, motywowania, a także wprowadziliśmy model współodpowiedzialności i współdecydowania.

Akademia Wiedzy zrodziła się z potrzeby wewnętrznego spojrzenia na organizację. Był rok 2009, byliśmy już po kilku dużych projektach rozwojowych, kiedy stwierdzono, że mamy wewnątrz organizacji znakomitych ekspertów, którzy chcą się podzielić swoją wiedzą, warto więc rozwinąć ich do roli trenerów wewnętrznych. Stąd postanowiono zbudować system szkoleń wewnętrznych, który krzewiłby kulturę dzielenia się wiedzą.

Program Droga Projektowej Dojrzałości był konsekwencją poprzednich działań. Pojawiało się więcej wspólnych projektów, które wymagały coraz szerszego współdziałania pomiędzy poszczególnymi pionami i działami firmy. Rozwój firmy zakładał realizację kilku strategicznych projektów nie tylko na skalę DPD Polska, ale na skalę całej naszej grupy GeoPost, np. projekt budowy najnowocześniejszej w Europie centralnej sortowni. Wiedzieliśmy, że potrzeba nam, z jednej strony, metodyki zarządzania projektami, a z drugiej, takiej kultury organizacyjnej, która pozwoli na decentralizację władzy i pracę w strukturach macierzowych, a nie hierarchicznych. Stąd zrodził się właśnie program Droga Projektowej Dojrzałości.

Kto był zaangażowany w powstawanie projektu i kto był jego inicjatorem?

Decydentem był zarząd, głównym inicjatorem dyrektor personalny. Zarząd bardzo mocno zdawał sobie sprawę z tego, że jeśli chcemy rozwijać organizację, to potrzebne są nam konkretne narzędzia wsparcia zarządzania projektami. Narzędzia nie tylko w sensie metodyki zarządzania projektami, lecz także narzędzia typu system premiowy, model kompetencyjny, struktura organizacyjna. Na tym etapie został powołany nowy pion jakości, bezpieczeństwa i zarządzania projektami strategicznymi. W ramach tego pionu jest PMO, czyli Project Management Office. Były to więc świadome strategiczne decyzje.

Ten projekt niesie ze sobą przemodelowanie kultury organizacyjnej firmy i zmianę podejścia organizacji do współdecydowania i współodpowiedzialności. Jak Państwo się do tego przygotowali, jak komunikowali zmianę?

Kultura organizacyjna DPD była mocną kulturą hierarchiczną i było to świadome działanie, ponieważ chcieliśmy, żeby pracownik czuł oparcie w swoim przełożonym. Jednym z celów projektu jest zmiana kultury hierarchicznej na kulturę macierzową. Wewnątrz firmy nazywamy to zamianą czapek. Chodzi nam o to, by pracownik, który dzisiaj jest pracownikiem, za chwilę będzie potrafił funkcjonować jako członek zespołu projektowego oraz jako menedżer projektu.

Do jakich grup pracowników skierowany jest program?

Droga Projektowej Dojrzałości jest złożonym programem skierowanym do wszystkich Pracowników DPD Polska. W dwuletnim cyklu szkoleniowym przeszkolimy 1304 uczestników. Zrealizowanych będzie 88 szkoleń i 177 dni szkoleniowych.

Dla najwyższej kadry zarządzającej realizowane były szkolenia koncentrujące się na roli sponsora i komitetu sterującego. Dla kierowników projektów odbywają się szkolenia koncentrujące się na kluczowej roli menedżera projektu w efektywnym zarządzaniu zespołem. Dla członków grup projektowych realizowane są szkolenia z metodyki i komunikacji w projekcie oraz budowania i podejmowania odpowiedzialności w zespołach projektowych i codziennej pracy.


Co trzeba było zrobić, żeby wziąć udział w szkoleniu? W jakich szkoleniach można było uczestniczyć?

Szkoleniami jest objęte 600 osób, czyli ponad 30 proc. pracowników etatowych. Decydując się na wdrożenie kultury projektowej, wiedzieliśmy, że musimy również przeszkolić decydentów w organizacji. Dlatego część szkoleń była przeznaczona dla kierowników najwyższego szczebla i były to szkolenia obowiązkowe. Kolejne szkolenia dedykowane były już szerszej rzeszy pracowników. Przyglądaliśmy się temu, jakie są możliwości pracy dla danej osoby w ramach zespołów projektowych, jakie są jej kompetencje, aby być menedżerem projektu. Osoba wybrana do szkoleń dla menedżera projektu zapraszana była na intensywny cykl 6-miesięcznych szkoleń ze szczegółowej metodyki zarządzania projektami. Kończymy ostatnie cykle szkoleń. Łącznie przeszkolimy 56 menedżerów projektu, z czego aż 11 z nich uzyskało już międzynarodową certyfikację IPMA.

Realizowaliśmy też szkolenia miękkie. Zależało nam, aby objąć nimi jak najwięcej pracowników. Szkolenia dotyczyły zarządzania w projektach, komunikacji, budowania odpowiedzialności i podejmowania odpowiedzialności w zespołach projektowych. Aspekt odpowiedzialności jest dla nas nieodłącznie związany z zarządzaniem projektami, z decentralizacją władzy, przekazaniem pałeczki menedżerom projektu i wzięciem odpowiedzialności za własne decyzje. Wplecenie aspektu współodpowiedzialności, współdecydowania jest również konsekwencją poprzednich programów rozwojowych.

Jaki był najtrudniejszy element projektu Droga Projektowej Dojrzałości?

Najtrudniejsza w tym projekcie jest zmiana postaw. Możemy dać pracownikom umiejętności, możemy ich przeszkolić, natomiast zmiana postaw to coś najmniej namacalnego. Musi być ona kaskadowana w dół, poczynając od top managementu. Zmianę postaw trzeba wspierać codzienną pracą. To jest management by walking around, czyli własnym przykładem podkreślanie jej wagi. Nie zawsze udaje się od razu przeskoczyć mentalność ludzi, więc wiem, że musimy dużo nad tym pracować.

Jakich efektów spodziewają się Państwo po zakończeniu projektu w przyszłym roku?

Formalnym wyznacznikiem sukcesu będzie dla nas czwarty poziom w Modelu Dojrzałości Organizacyjnej CMM (Capability Maturity Model), który określa ścieżkę rozwoju organizacji w zarządzaniu projektami. Audyt w 2009 roku potwierdził, że znajdowaliśmy się na drugim poziomie dojrzałości organizacyjnej. Po zakończeniu projektu w grudniu tego roku poziom dojrzałości organizacyjnej zostanie ponownie zmierzony oraz oceniony przez zewnętrznego audytora, tzw. sędziego kompetentnego. Wierzymy, że będziemy na poziomie czwartym.

Mamy też wymierne namacalne efekty, które już są i zostaną w organizacji. To jest wypracowanie naszego modelu zarządzania projektami, zmiana struktury organizacyjnej, wdrożenie konkretnych narzędzi wspierających zarządzanie projektami, model kompetencyjny w zarządzaniu projektami. Przy każdym projekcie określamy czynniki sukcesu danego projektu, jego zakres, harmonogram i budżet. Więc jeśli projekty będą realizowane zgodnie z tymi trzema czynnikami, będzie to właśnie sukces całego programu rozwojowego. Wymiernym efektem jest także zmiana postaw, zmiana kultury organizacyjnej z hierarchicznej na macierzową i płynna praca w zespołach projektowych.

Rok 2012 będzie bardzo ważnym sprawdzianem naszych umiejętności zarządzania projektami, gdyż wtedy otworzy się nowa centralna sortownia, na którą składa się wiele strategicznych projektów. W obszarze HR rozpoczniemy natomiast kolejny kilkuletni program rozwojowo-szkoleniowy wypracowania wartości firmowych, zmodyfikowania naszego modelu kompetencji oraz systemu ocen. Chcemy rozwijać firmę, jednocząc ludzi wokół wspólnych wartości.

Dziękuję za rozmowę.

@RY1@i13/2011/010/i13.2011.010.000.0020.201.jpeg@RY2@

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po nasze publikacje
Ulgi podatkowe na innowacje i rozwój
Ulgi podatkowe na innowacje i rozwój
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Świadczenia emerytalno-rentowe
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia:
    1 stycznia
    1 marca
    1 czerwca
    1 września
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    W lipcu spadła liczba ofert pracy
    W lipcu spadła liczba ofert pracy - wynika z przekazanego PAP Barometru Ofert Pracy. Według analizy wysoka inflacja i restrykcyjna polityka monetarna ograniczą aktywność inwestycyjną, co spowoduje wyhamowanie tempa powstawania nowych etatów.
    PIP: w ramach kontroli robót budowlanych 715 osób ukaranych mandatami karnymi
    W ramach kontroli robót budowlanych Państwowa Inspekcja Pracy wydała 728 decyzji wstrzymania prac, 663 decyzje wstrzymania eksploatacji maszyn, 3321 decyzji z rygorem natychmiastowej wykonalności decyzji, 715 osób ukaranych mandatami karnymi na łączną kwotę 894 450 zł - poinformowano w czwartek.
    Emilia Legierska nowym dyrektorem w Walter Herz
    Emilia Legierska objęła stanowisko Transaction Director w Walter Herz. Pokieruje pracami oddziału firmy w Krakowie i rozwojem usług doradczych na południu Polski.
    Lista benefitów dla pracowników Girteki rośnie wraz z dodatkowym ubezpieczeniem zdrowotnym
    Dziś pracownika przyciąga nie tylko wynagrodzenie. Dla młodego pokolenia coraz większego znaczenia nabierają dodatkowe korzyści, kultura organizacyjna czy wartości reprezentowane przez firmę.
    Jakie zmiany w zatrudnieniu cudzoziemców?
    Jak podaje Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej nawet 1,2 mln cudzoziemców jest rocznie zatrudnianych w Polsce przez około 120-140 tys. podmiotów. Wynika to z danych dotyczących wydanych oświadczeń o powierzeniu wykonywania pracy. Od końca lutego 2022 r. sytuacja na rynku pracy w Polsce się zmieniła, ponieważ coraz więcej cudzoziemców, w tym osób z Ukrainy zaczęło ubiegać się o pracę. Zaszła konieczność zmiany przepisów i usprawnienia procesu wydawania zaświadczeń i oświadczeń.
    Czy doszło do naruszeń praw pracowniczych w koncernie Coca-Cola w Niemczech?
    Koncern Coca-Cola w Niemczech wypłacał pracownikom dodatki za pracę w porze nocnej w różnej wysokości. Czy naruszył tym prawa pracownicze? Okazało się, że przepis układu zbiorowego obowiązujący w koncernie a przewidujący w przypadku nieregularnej pracy w porze nocnej dodatek do wynagrodzenia wyższy niż dodatek ustalony w odniesieniu do sytuacji regularnej pracy w porze nocnej – nie jest sprzeczny z prawem UE.
    Kontrola trzeźwości w pracy - zmiany w Kodeksie pracy
    Nowelizacja Kodeksu pracy. Gdy kontrola trzeźwości pracownika wykryje niski poziom alkoholu, trzeba będzie go jeszcze raz sprawdzić i ustalić, czy wartość ta spada. Nowe przepisy w tym względzie mogą budzić wątpliwości.
    Praca dla niepełnosprawnych - jakie projekty?
    Jednym z głównych funduszy UE jest Europejski Fundusz Społeczny (EFS). W ramach niego kraje członkowskie UE otrzymują wsparcie finansowe na rozwój społeczno-gospodarczy. Właśnie m.in. z EFS przeznaczono 170 mln zł na Program Operacyjny Wiedza Edukacja Rozwój. Program ma na celu na aktywizację zawodową i społeczną osób z niepełnosprawnościami i osób biernych zawodowo z powodu choroby. Kto może skorzystać z projektu i co może zyskać?
    Czy wystawienie faktury podczas L4 prowadzi do zwrotu zasiłku?
    Wystawienie faktury przez przedsiębiorcę podczas zwolnienia lekarskiego, nie stanowi pracy zarobkowej i nie powoduje konieczności zwrotu do ZUS-u pobranego już zasiłku chorobowego.
    Czy to koniec epoki "Great Resignation" w Polsce?
    Z badania firmy doradczej Kincentric wynika, że mamy do czynienia z sygnałami odwrócenia trendu na rynku pracy. W porównaniu do ubiegłego roku Polacy rzadziej chcą odchodzić z pracy, a poziom lojalności względem swoich pracodawców wzrósł do poziomu obserwowanego ostatnio w trakcie pandemii Covid-19 w 2020 r. Tymczasem, w Europie lojalność pracowników wciąż spada.
    Wniosek o świadczenie postojowe do 16 sierpnia 2022 r.
    16 sierpnia 2022 r. to ostatni dzień na składanie wniosków o świadczenie postojowe. Jak można ubiegać się o wsparcie?
    Jak rozmawiać o podwyżce? Poznaj tajniki negocjacji wysokości płacy
    Jaka rozmawiać o podwyżce, by ją otrzymać? Jaki moment wybrać? Jakich argumentów użyć? Poznaj tajniki negocjacji płacy w pigułce.
    Pracodawcy będą wiedzieć od kiedy nie powinni naliczać już wpłat do PPK
    Po rozpoczęciu przez uczestnika PPK wypłaty oszczędności PPK po osiągnięciu przez niego 60. roku życia, wpłaty do PPK za tego uczestnika nie mogą być już dokonywane. Od 21 listopada br. PFR - za pośrednictwem instytucji finansowych - będzie informował pracodawców o rozpoczęciu takich wypłat.
    Przedsiębiorcy z obawą patrzą w przyszłość
    86% pracodawców spodziewa się kilkuletniego, poważnego kryzysu gospodarczego w Polsce. To przekonanie podzielają przedstawiciele wszystkich firm, niezależnie od wielkości.
    Polski pracownik - jest w złej kondycji psychicznej?
    Polscy pracownicy mają poważne problemy ze zdrowiem psychicznym – wynika z raportu przygotowanego przez Konfederację Lewiatan. Problem jest na tyle poważny, że nie uda się go rozwiązać bez zmian systemowych.
    Rekordowa inflacja, a tempo wzrostu cen spada
    W lipcu wskaźnik inflacji wyniósł 15,6 proc. rok do roku — podał Główny Urząd Statystyczny. Mamy kolejny rekordowo wysoki odczyt wskaźnika inflacji, jednak tempo wzrostu cen wyraźnie spadło (0,1 p.p. m/m) – komentuje ekspert.
    Zawarcie umowy dla pozoru a ciąża
    Czy zawarcie umowy o pracę w ciąży jest zgodne z prawem? Czy krótko po zawarciu umowy można przejść na zwolnienie lekarskie? Czy ZUS może uznać taką umowę zawartą dla pozoru i żądać zwrotu pobranego zasiłku macierzyńskiego? Podobną sprawą zajął się ostatnio Sąd Okręgowy w Kaliszu.
    Jakie jest w Polsce bezrobocie?
    Kim jest bezrobotny? Jakie są rodzaje bezrobocia? Jaka jest stopa bezrobocia w Polsce w porównaniu z innymi krajami UE? Co robi Polska, aby dążyć do pełnego produktywnego zatrudnienia? Poniżej najważniejsze dane i informacje.
    Co Państwowa Inspekcja Pracy zrobiła w 2021?
    W czerwcu 2022 r. odbyło się posiedzenie Rady Ochrony Pracy, która jest organem sprawującym nadzór nad Państwową Inspekcją Pracy (PIP) jak i warunkami pracy, działającym przy Sejmie RP. Co roku, Główny Inspektor PIP składa Radzie Ochrony Pracy sprawozdanie ze swojej działalności.
    Stabilizacja na rynku pracy – aktualne trendy i wyniki badań w zakresie kompetencji i rynku pracy
    Badania przeprowadzone wśród pracodawców i pracowników pokazują stabilizację na rynku pracy. W czerwcu 2022 r. stopa bezrobocia była niższa niż w maju, a w urzędach pracy było zarejestrowanych mniej bezrobotnych w stosunku do poprzedniego miesiąca.
    Zatrudnianie cudzoziemców - jakie nieprawidłowości?
    W Polsce legalnie pracuje ponad milion cudzoziemców. Czy kontrole Państwowej Inspekcji Pracy wykazują nieprawidłowości?
    2/3 pracowników ma symptomy wypalenia zawodowego
    W ciągu ostatniego roku objawy wypalenia zawodowego zauważyło u siebie dwie trzecie pracowników - wynika z badania Nationale-Nederlanden. Zjawisko to dotyczy coraz częściej także młodszych pracowników - wskazano.
    Brak kompetencji blokuje innowacyjność firm
    Przełomowe pomysły to tylko jeden z czynników innowacyjności w firmach. Drugim, równie istotnym, jest odpowiednie zarządzanie tymi pomysłami i ich wdrażanie. Do tego jednak potrzebny jest szereg kompetencji, których dziś w firmach brakuje i same to przyznają. Dwie na trzy twierdzą, że przeszkodą w podejmowaniu przez nie innowacji jest problem z pozyskaniem odpowiednich pracowników. Akademia Menadżera Innowacji – prowadzona przez PARP – ma tę lukę kompetencyjną zasypywać. Uczestniczący w niej menadżerowie przechodzą szereg szkoleń podnoszących ich umiejętności zarządzania w tym obszarze, ale także pracują z doradcami, którzy od lat zajmują się wdrażaniem innowacji.
    Prawie połowa Polaków jest skłonna usprawiedliwić pracę na czarno
    Od czterech lat obserwowany jest wysoki poziom akceptacji nieetycznych zachowań i nadużyć finansowych – pokazują badania Związku Przedsiębiorstw Finansowych w Polsce. Dziś takie praktyki jest skłonna usprawiedliwić prawie połowa Polaków. Najczęściej przymykają oko na pracę na czarno w celu unikania ściągania długów z pensji. Zrozumienie dla takich praktyk deklaruje ponad 61 proc. społeczeństwa. Z kolei najbardziej rygorystycznie Polacy odnoszą się do wyłudzania pieniędzy z wykorzystaniem cudzych lub fałszywych dokumentów.
    Profil zaufany - jak go założyć?
    Profil zaufany powstał po to, aby umożliwić załatwienie spraw urzędowych bez wychodzenia z domu. Dla przedsiębiorców, jak i osób prywatnych, które często kontaktują się z instytucjami publicznymi, profil zaufany to idealne narzędzie. W jaki sposób się go zakłada? Jak długo jest ważny? Podpowiadamy.