W sprzedaży szkoleń ważna jest postawa, czyli stosunek do szkoleń zarówno zleceniodawcy, jak i firmy szkoleniowej. Dla zleceniodawcy szkolenie może być obciążeniem jego budżetu, a tak naprawdę dobrze zaplanowane, przygotowane i przeprowadzone może przyczynić się do zdobycia przewagi konkurencyjnej. Z kolei firma szkoleniowa powinna mieć ambicje, by zostać partnerem biznesowym, który poprzez wsparcie szkoleniowe może przeprowadzić swoich klientów przez czas kryzysu.
Pracownik, który jest zatrudniony w naszym urzędzie gminy, chorował przez 182 dni. Obecnie jest na świadczeniu rehabilitacyjnym. Jednym z dodatków, który otrzymują zatrudnieni u nas pracownicy, jest dodatek stażowy. Czy wliczyć go do podstawy świadczenia rehabilitacyjnego, czy wypłacać dodatek pracownikowi w trakcie świadczenia rehabilitacyjnego?
Wyzwaniem dla dużych organizacji jest mnogość procesów i narzędzi HRM. Szkolenia, programy rozwojowe, systemy ocen i zarządzania talentami, testy, procedury oraz narzędzia stosowane w rekrutacji – wszystko to składa się na bardzo rozbudowany system, komplikujący się wraz z rozrostem organizacji i pojawianiem się nowych jednostek oraz nowych dostawców. Jedną z odpowiedzi na brak spójności procesów i narzędzi jest oparcie całego systemu HRM na modelu kompetencyjnym. Co należy zrobić, aby adaptacja modelu kompetencyjnego zakończyła się sukcesem?
Mam dobre pomysły, znam się na tym, co robię i wiem, że stać mnie na więcej. Niestety, czuję się niedoceniany przez przełożonego. Po kilku latach ciężkiej pracy mam przeczucie, że szef nie do końca zdaje sobie sprawę, że większość sukcesów naszego działu było wynikiem moich działań i zaangażowania. Mimo mojego dużego doświadczenia nigdy nie zostałem wydelegowany jako przedstawiciel firmy na coroczny prestiżowy kongres naszej branży, na czym mi bardzo zależało. Młodsi stażem koledzy szybciej awansują i dostają ciekawsze projekty. Wszystko to sprawia, że zmniejsza się moje zaangażowanie i innowacyjne podejście do pracy.
Zatrudniamy w szkole 69 osób. Jesteśmy szkołą rządową. Jak należy ustalić podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego za kwiecień br. pracownikowi (głównemu księgowemu), który do końca 2008 r. otrzymywał oprócz wynagrodzenia zasadniczego dodatek funkcyjny, dodatek za staż pracy, premię regulaminową oraz dodatek za prowadzenie księgowości PKZP? Do wyliczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego w 2008 r. nie wchodził dodatek za staż pracy i dodatek za prowadzenie księgowości PKZP. Od 1 stycznia 2009 r. zostały zmienione zasady wynagradzania obowiązujące w szkole. Obecnie pracownik otrzymuje wynagrodzenie jednoskładnikowe, tzn. wszystkie przysługujące dodatki służbowe oraz premia zostały włączone do wynagrodzenia zasadniczego. Czy obliczając wynagrodzenie za czas choroby w 2009 r. do podstawy należy przyjąć wynagrodzenie od stycznia br., czy również z poprzedniego roku?
W naszym zakładzie pracy mamy problem z zasadami ustalania wynagrodzenia urlopowego. Jak powinnam postąpić w przypadku, gdy pracownik np. w lutym 2009 r. (taka sama sytuacja wystąpi również w maju 2009 r.) pracuje po 12 godzin przez 12 dni oraz po 8 godz. przez 2 dni? Razem przepracował w lutym faktycznie 14 dni (160 godz.). Czy aby ustalić wynagrodzenie urlopowe, wynagrodzenie pracownika z lutego powinnam podzielić przez 14 dni, czyli tyle, ile dni przepracował w lutym, czy podzielić przez 20 dni, czyli liczbę dni przypadających do przepracowania w lutym?
