Od 1 stycznia 2026 r. dla wszystkich na zleceniu czy JDG - 3 miesięczne okresy wypowiedzenia w związku z nową ustawą o stażach? Problematyka wypowiedzenia umowy o pracę na granicy wejścia rygoru 3-miesięcznego terminu wypowiedzenia

• Formy rozwiązania stosunku pracy
• Wypowiedzenie umowy o pracę
• Ustawowe okresy wypowiedzenia
• Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę a przyczyna wypowiedzenia
• Wypowiedzenia a wypowiedzenie zmieniające
• Kiedy wchodzi ustawa o stażu pracy?
• Od 1 stycznia 2026 r. o stażu pracy będą wliczały się między innymi okresy prowadzenia działalności gospodarczej oraz pracy na podstawie umów zleceń. Co wtedy z wypowiedzeniem?
• Do którego roku wstecz będą zaliczane okresy pracy do stażu pracy?
• Co dają dodatkowe lata wliczane do stażu pracy?
• Jak uzyskać zaświadczenia o stażu pracy z ZUS?
• Wymogi wypowiedzenia umowy o pracę
• Moment wejścia rygoru 3-miesięcznego wypowiedzenia
• Wejście w 3-miesięczny okres wypowiedzenia
• Okres wypowiedzenia a ciągłość zatrudnienia u jednego pracodawcy
• Kwestionowanie okresu wypowiedzenia umowy o pracę - obowiązek gotowości do pracy
• Czy pracodawca może odmówić uznania danego okresu do stażu pracy?
• Czy jako pracodawca muszę automatycznie sam przeliczyć wszystkim pracownikom okresy zatrudnienia i przekazać informację o wydłużonym okresie wypowiedzenia?
• Podsumowanie i FAQ

Przedsiębiorstwa często mierzą się z wyzwaniem prawnym dotyczącym długości okresu wypowiedzenia, gdy pracownik osiąga 3-letni staż pracy już po złożeniu dokumentów rozwiązujących umowę. Sytuacja ta budzi niepewność zarówno u pracodawców, jak i zatrudnionych. Dodatkowym utrudnieniem będą nadchodzące zmiany w przepisach – od 2026 r. nowa ustawa o stażu pracy sprawi, że okresy wypowiedzenia dla wielu osób ulegną wydłużeniu.

Błędne ustalenie okresu wypowiedzenia może zaś prowadzić do sporów sądowych oraz konsekwencji finansowych. Poniżej omawiamy najważniejsze zasady wynikające z Kodeksu pracy oraz utrwalonego orzecznictwa, których stosowanie pozwoli działać zgodnie z prawem. Co więcej, odnosimy się do nowych zasad dotyczących zaliczania stażu pracy w związku ze zmianami w prawie pracy, które wchodzą w życie w 2026 r.

Formy rozwiązania stosunku pracy

Zgodnie z Kodeksem Pracy umowa o pracę może zostać rozwiązana:

• na mocy porozumienia stron;
• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia – rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem;
• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia;
• z upływem czasu, na który umowa o pracę była zawarta.

Wypowiedzenie umowy o pracę

Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi najczęściej stosowaną w praktyce formę zakończenia stosunku pracy. Samo zagadnienie wypowiedzenia umowy o pracę zostało wprost uregulowane przez ustawodawcę w Kodeksie Pracy. Wypowiedzenie jest jednostronną czynnością prawną polegającą na rozwiązaniu stosunku pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jednostronność wypowiedzenia umowy o pracę wyraża się w tym, że umowę o pracę za wypowiedzeniem może rozwiązać każda ze stron stosunku pracy, tj. zarówno pracodawca, jak i pracownik, bez uzyskiwania akceptacji drugiej strony. Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (jak sama nazwa wskazuje) następuje natychmiastowo, bez żadnego dodatkowego "wyczekiwania" - owego okresu wypowiedzenia - na rozwiązanie się umowy.

Ustawowe okresy wypowiedzenia

Ustawodawca określił wprost długość okresów wypowiedzenia umowy o pracę w zależności od rodzaju umowy o pracę oraz okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. W przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony oraz nieokreślony okres wypowiedzenia wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy u danego pracodawcy;
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

W przypadku rozwiązania stosunku pracy zawartego na podstawie umowy o pracę na okres próbny okres wypowiedzenia wynosi:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę a przyczyna wypowiedzenia

W kontekście wypowiedzenia niezwykle ważna jest ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę a przyczyna wypowiedzenia. Tutaj warto przytoczyć: wyrok Sądu Rejonowego w Rybniku - V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 3 lutego 2021 r., V P 652/18.

Sąd wskazuje, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonywana przez sąd w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę. Pracodawca nie może w trakcie procesu przed sądem wykazać zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w oparciu o inną przyczynę, niż wskazaną w wypowiedzeniu umowy o pracę. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę wskazana pracownikowi musi być konkretna i rzeczywista.

Wypowiedzenia a wypowiedzenie zmieniające

W praktyce należy rozróżnić wypowiedzenie od wypowiedzenia zmieniającego. Rozwiązanie umowy o pracę przez złożenie oświadczenia o jej wypowiedzeniu różni się od wypowiedzenia zmieniającego, które jest czynnością prawną o zamiarze złożonym (art. 42 § 2 i 3 KP). Jego głównym celem jest bowiem przeobrażenie dotychczasowego stosunku pracy, a celem wtórnym - jego rozwiązanie w sytuacji, gdyby pracownik nie wyraził zgody na zmianę. Wystąpienie skutku rozwiązującego wypowiedzenia warunków pracy i płacy uzależnione jest zatem od woli obydwu stron tego stosunku. Nieuprawnione jest więc stawianie znaku równości między wypowiedzeniem umowy o pracę a wypowiedzeniem zmieniającym.

Kiedy wchodzi ustawa o stażu pracy?

Przez 5 lat pracowałeś na umowie zlecenia, a przez następne 7 lat prowadziłeś własną firmę? A może przez ostatnią dekadę pracowałaś jako osoba samozatrudniona? Zgodnie z dotychczasowym prawem te lata nie liczyły się do Twojego stażu pracy. Zdaniem MRPiPS było to niesprawiedliwe - zmieniono więc prawo. Nowe przepisy przewidują, że okresy prowadzenia jednoosobowej działalności gospodarczej oraz pracy na podstawie umowy zlecenia będą wliczane do stażu pracy.

Nowe przepisy zaczną obowiązywać od 1 stycznia 2026 roku w sektorze publicznym. W sektorze prywatnym wejdą w życie 6 miesięcy po ich opublikowaniu w Dzienniku Ustaw. Zmiany wprowadza: ustawa z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2025 poz. 1423)

Od 1 stycznia 2026 r. o stażu pracy będą wliczały się między innymi okresy prowadzenia działalności gospodarczej oraz pracy na podstawie umów zleceń. Co wtedy z wypowiedzeniem?

Zgodnie z najnowszymi zmianami legislacyjnymi od 1 stycznia 2026 r. do stażu pracy będą wliczały się między innymi okresy prowadzenia działalności gospodarczej oraz pracy na podstawie umów zleceń. Dzięki tej zmianie pracownicy wcześniej zatrudnieni na innej podstawie, zyskają szereg uprawnień pracowniczych, w tym między innymi dłuższy okres wypowiedzenia.

Do którego roku wstecz będą zaliczane okresy pracy do stażu pracy?

Ustawa nie zakłada konkretnych ram czasowych, które wskazywałyby do którego roku wstecz będą zaliczane okresy przepracowane na umowie zlecenia. Zaliczeniu będą podlegać wszystkie udowodnione okresy, tzn. nie tylko okresy po wejściu w życie ustawy – od dnia 1 stycznia 2026 r., ale i wcześniejsze.

Co dają dodatkowe lata wliczane do stażu pracy?

Dodatkowe lata wliczane do stażu pracy będą wpływać m.in. na:

• wyższy wymiar urlopu wypoczynkowego;
• wyższy dodatek stażowy;
• nabycie prawa do nagrody jubileuszowej lub nabycie prawa do kolejnego, wyższego jej poziomu;
• dostęp do większej liczby ofert pracy tam, gdzie wymagany jest konkretny staż pracy;
• dłuższy okres wypowiedzenia umowy o pracę;
• wyższą odprawę w przypadku rozwiązania umowy o pracę.

Jak uzyskać zaświadczenia o stażu pracy z ZUS?

Wniosek o wydanie takiego zaświadczenia będzie się składać w postaci elektronicznej poprzez system udostępniony przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

Wymogi wypowiedzenia umowy o pracę

W pierwszej kolejności należy wskazać, że oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno zostać dokonane w formie pisemnej. Dokonanie wypowiedzenia w formie ustnej jest wadliwe, lecz skuteczne. Dokonanie oświadczenia w wadliwej formie nie powoduje jego nieważności, ale może skutkować negatywnymi konsekwencjami dla pracodawcy, łącznie z decyzją pracownika o wystąpieniu na drogę sądową z odpowiednim roszczeniem przeciwko pracodawcy.

Pracodawca, wypowiadając umowę o pracę zawartą na czas określony lub na czas nieokreślony lub też rozwiązując umowę o pracę bez wypowiedzenia, zobowiązany jest do wskazania przyczyny uzasadniającej tę decyzję. Nie ma natomiast obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny.

Dodatkowym elementem stanowiącym ochronę praw pracowniczych jest nałożony na pracodawcę obowiązek skonsultowania zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z zakładową organizacją związkową. Należy jednak pamiętać, że w sytuacji, gdy w danej organizacji zakładowa organizacja związkowa nie funkcjonuje, obowiązek konsultowania wypowiedzenia umowy o pracę nie występuje.

Moment wejścia rygoru 3-miesięcznego wypowiedzenia

Jak to zostało już wskazane wcześniej, w przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony oraz nieokreślony okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. W praktyce pojawiają się wątpliwości, jaki jest okres wypowiedzenia umowy o pracę w sytuacji, gdy wypowiedzenie takie zostaje złożone przed upływem 3 lat zatrudnienia u danego pracodawcy, natomiast okres wypowiedzenia zakończy się po upływie tego okresu. Mimo, że taka sytuacja stawia wyzwania zarówno pracodawcom jak i pracownikom, doktryna jak i orzecznictwo są w tej sytuacji zgodne.

Wejście w 3-miesięczny okres wypowiedzenia

Poniżej znajduje się przykład odnoszący się do powyższego wyroku i wskazanych regulacji.

Okres wypowiedzenia a ciągłość zatrudnienia u jednego pracodawcy

W zakresie okresu wypowiedzenia a ciągłości zatrudnienia u jednego pracodawcy istotne jest to, że okres zatrudnienia w rozumieniu art. 36 KP należy traktować jako faktyczne pozostawanie w stosunku pracy z danym pracodawcą, niezależnie od trybu ustania stosunku pracy, czy też zmian podmiotowych po stronie pracodawcy. W przypadku gdy te same strony zawarły więcej niż jedną umowę o pracę, to okresem zatrudnienia u danego pracodawcy jest łączny okres trwania wiążących strony stosunków pracy bez względu na przerwy w zatrudnieniu (zob. wyrok Sądu Okręgowego we Włocławku z dnia 29 maja 2013 r., IV Pa 36/13).

Kwestionowanie okresu wypowiedzenia umowy o pracę - obowiązek gotowości do pracy

Na tle powyższego zagadnienia warto zwrócić uwagę na ciekawe postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 16 maja 2019 r., II PK 100/18. Wniosek sądu jest taki, że w przypadku kwestionowanie okresu wypowiedzenia umowy o pracę (czyli, że zdaniem pracownika powinien być dłuższy okres wypowiedzenia) to istnieje po stronie pracownika obowiązek gotowości do pracy. Co stwierdził sąd? W sytuacji gdy pracownik kwestionował po wręczeniu mu wypowiedzenia umowy o pracę długość okresu wypowiedzenia i uznawał, że w rzeczywistości umowa o pracę powinna go wiązać do daty późniejszej, to powinien zgłosić się do pracy.

Czy pracodawca może odmówić uznania danego okresu do stażu pracy?

Tak, to pracodawca dokonuje zaliczenia okresów na podstawie dokumentów przedstawionych przez pracownika i ma prawo ich nie uznać, jeśli budzą uzasadnione wątpliwości. Nalży jednak pamiętać, że spory z zakresu prawa pracy rozstrzyga sąd pracy - a ta sprawa może tam trafić jeśli pracownik zakwestionuje decyzję pracodawcy.

Czy jako pracodawca muszę automatycznie sam przeliczyć wszystkim pracownikom okresy zatrudnienia i przekazać informację o wydłużonym okresie wypowiedzenia?

Tak, pracodawca ma obowiązek zaktualizowania uprawnień pracowników, ale wówczas jeżeli posiada dokumenty potwierdzające nowe okresy zatrudnienia wliczane do stażu pracy, czyli jeśli pracownik je przedstawi lub jeśli wcześniej pracodawca zatrudniał pracownika (wówczas np. zleceniobiorcę) na podstawie umowy, której realizacja wlicza się do stażu pracy na podstawie nowych przepisów - i ma tego świadomość. Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o długości okresu wypowiedzenia w ramach "informacji o warunkach zatrudnienia" (art. 29 § 3 KP).

Podsumowanie i FAQ

Autorzy: aplikant radcowski Marcin Jóźwiak, r.pr. mec. Piotr Szkudlarek, opracowanie i aktualizowanie Kinga Piwowarska.