Kategorie

W jaki sposób wprowadzić system HRM oparty na modelu kompetencyjnym

Wyzwaniem dla dużych organizacji jest mnogość procesów i narzędzi HRM. Szkolenia, programy rozwojowe, systemy ocen i zarządzania talentami, testy, procedury oraz narzędzia stosowane w rekrutacji – wszystko to składa się na bardzo rozbudowany system, komplikujący się wraz z rozrostem organizacji i pojawianiem się nowych jednostek oraz nowych dostawców. Jedną z odpowiedzi na brak spójności procesów i narzędzi jest oparcie całego systemu HRM na modelu kompetencyjnym. Co należy zrobić, aby adaptacja modelu kompetencyjnego zakończyła się sukcesem?

Kiedy w korporacjach pojawia się potrzeba zbudowania systemu HRM na podstawie modelu kompetencyjnego, bardzo często nie budują go one od podstaw, lecz sięgają po model już stworzony i wdrożony w centrali korporacji – wypracowany przy znacznym nakładzie środków i po zakończeniu skomplikowanego procesu badawczego. Wydaje się więc, że jego lokalne wdrożenie powinno być zabiegiem względnie prostym. Jest to jednak proces, który łatwo jest niewłaściwie zdefiniować bądź przeprowadzić.

Katalog kompetencji

Reklama

W najbardziej rozbudowanej formie model kompetencyjny jest katalogiem kompetencji opisanych przez zachowania (na różnych poziomach), które dobierane są następnie do stanowisk. Zakłada wskazanie kompetencji, które są naprawdę ważne dla organizacji, oraz takie kształtowanie procesów HR (od rekrutacji po system szkoleń i ocen), by je promowały. Dzięki wskaźnikom do każdej kompetencji jest jasnym wzorem zachowań oczekiwanych od pracowników. W ten sposób pełni funkcję edukacyjną, jako drogowskaz i punkt odniesienia dla rozwoju osobistego.

Model kompetencyjny powinien stanowić solidny fundament spajający wszystkie działania rozwojowe i rekrutacyjne oraz nadający im wspólne ramy. Kryterium jego sukcesu jest to, czy jest stosowany – a zapewnienie tego wymaga zaangażowania końcowych użytkowników już na wstępnym etapie adaptacji.

Konsekwencją błędów w adaptacji oraz wdrażaniu korporacyjnego modelu kompetencyjnego i sygnałem porażki jest sytuacja, kiedy pozostaje on na papierze. Istnieją cztery główne przyczyny zakończenia wprowadzenia modelu kompetencyjnego niepowodzeniem (zobacz schemat).

I odwrotnie, jeśli model jest zrozumiały, praktyczny, jego użytkownicy znają go i wiedzą, jak go stosować, a narzędzia i procesy HR są na nim oparte, to można mówić o sukcesie w jego wdrożeniu.


Zrozumiałe tłumaczenie

Reklama

HRM w Polsce jest dziedziną, która w szczególności wymaga dobrego przekładu. Większość wiedzy pochodzi z zagranicy; tłumaczom brakuje często odpowiedniego przygotowania do opracowywania materiałów, zaś niektóre pojęcia po prostu nie funkcjonują w języku polskim, co powoduje, że wykształca się specyficzny żargon. Jednocześnie HR to dziedzina bliska ludziom, w której wszelkie błędy lub niejasności w tłumaczeniu bardzo źle wpływają na skuteczność narzędzi, które muszą być zrozumiałe dla wszystkich ich odbiorców, zaś żargon lub niewłaściwe tłumaczenie tworzą dodatkową barierę na drodze do tego celu.

Pierwszą pułapką, w którą wpadają organizacje, jest niewłaściwy język lub tłumaczenie modelu. Najłatwiej jest ponieść porażkę poprzez tłumaczenie dosłowne, bez uwzględnienia różnic kulturowych, które mogą utrudniać zrozumienie (lub stosowanie) niektórych zachowań. Nie wystarczy więc samo tłumaczenie – nawet w wykonaniu najlepszego tłumacza – ważne jest, aby następnym etapem było potwierdzenie, czy poszczególne wskaźniki są zrozumiałe. W takie działania warto zaangażować również końcowych użytkowników modelu (czyli pracowników) – ich opinie dotyczące tego, czy i jak rozumieją poszczególne wskaźniki, mogą okazać się niezwykle cenne. Podstawowym narzędziem służącym temu celowi są grupy fokusowe, ale możliwe jest również zastosowanie badań kwestionariuszowych lub wywiadów.

Przede wszystkim praktyczny

Model kompetencyjny pełni w organizacji dwie funkcje. Po pierwsze, stanowi platformę dla zintegrowania procesów HRM. Po drugie, wskazuje wzór zachowań, do którego powinni stosować się pracownicy. W związku z tym model bardzo szybko jest weryfikowany przez życie. Jeśli jest on praktyczny, tzn. nadaje się do zastosowania w procesach i narzędziach, a jednocześnie „przemawia” do pracowników – w tym sensie, że wskaźniki modelu zgadzają się zasadniczo z ich własnymi przekonaniami odnośnie do tego, co może być potrzebne do osiągania wybitnych wyników – łatwo jest go wdrożyć i staje się częścią organizacji. W przeciwnym wypadku pracownicy potraktują go jako spis zbytecznych biurokratycznych wymogów, a tym samym szanse jego skutecznego wdrożenia znacząco zmaleją.

Warto zwrócić uwagę na fakt, że model kompetencji to de facto wzór zachowań dla pracowników. Jako taki stanowi więc wezwanie do zmiany zachowań istniejących i – jak każde wezwanie do zmiany – wywołuje opór, który jest tym większy, im więcej elementów wzoru pracownicy mogą zakwestionować. Nawet pojedyncze zachowania, które nie przystają do rzeczywistości, mogą w istotny sposób utrudniać wdrożenie modelu.

Wiele modeli korporacyjnych zawiera zachowania, których obecność jest uzasadniona w lokalizacjach, w których powstały. Te same zachowania w polskich realiach mogą wydawać się odbiorcom modelu niezwiązane z rzeczywistością. Przykładem może być pojawiająca się niekiedy kompetencja „czerpanie z różnic kulturowych”. Jeśli mówimy o siedzibie korporacji, w której pracują osoby o bardzo różnej tożsamości kulturowej, to jest ona jak najbardziej na miejscu. Jeśli zaś mówimy o polskiej części organizacji, w której pracuje dosłownie jeden obcokrajowiec (często np. prezes zarządu), podczas gdy pozostali pracownicy pochodzą z jednego miasta i nie kontaktują się w swojej codziennej pracy z kolegami z zagranicy, to należy się zastanowić, czy obecność tego rodzaju zachowania nie umniejsza wartości modelu. W końcu ma on zawierać zachowania niezbędne do skutecznej pracy na co dzień. Jeśli obecność zachowania, takiego jak poszanowanie różnorodności, jest pożądana, to może należy położyć nacisk na inne jego aspekty (np. różnice w wykształceniu, doświadczeniu, płci itp.). Zatem, aby model postrzegany był jako zgodny z rzeczywistością, należy przeprowadzić jego adaptację kulturową i usunąć bądź zmienić te jego składniki, które w sposób oczywisty nie znajdują zastosowania w polskiej organizacji. Również w tym zakresie pomocne mogą okazać się opinie końcowych użytkowników.


Sposób komunikacji

Choć niewątpliwie nie można pominąć takich kanałów komunikacyjnych, jak: poczta elektroniczna, plakaty, broszury i spotkania informacyjne, ograniczenie się do nich nie zapewni sukcesu w procesie komunikacji modelu. Nieco lepsze rezultaty można osiągnąć, stosując metody kreatywne (np. konkursy), jednak najskuteczniejsze jest zakomunikowanie modelu poprzez działanie. Zasadniczo chodzi tu o połączenie etapu komunikacji bądź z etapem tłumaczenia i adaptacji (np. grupy fokusowe), bądź z etapem wdrożenia w procesy oraz narzędzia HRM (np. ocena 360 stopni). Dodatkowym narzędziem pomagającym wdrożyć model (a także niezwykle przydatnym później jako wsparcie rozwoju pracowników) jest podręcznik rozwoju kompetencji. W najprostszej formie może to być po prostu krótkie omówienie każdej kompetencji wraz ze zbiorem literatury i szkoleń, które mogą okazać się pomocne w procesie jej rozwoju. Bardziej rozbudowany podręcznik może zawierać również konkretne rady i ćwiczenia, a nawet nazwiska mentorów wewnętrznych.

Adaptacja do systemu

Ostatnim, najbardziej pracochłonnym etapem wdrożenia modelu jest dostosowywanie do niego istniejących procesów i narzędzi HRM. Najczęściej zakres tego zadania wymusza jego stopniową realizację. Najlepsze efekty można osiągnąć, kiedy pierwsze działania wspierają jednocześnie komunikację modelu (warto więc na pierwszy ogień wziąć te fragmenty systemu, które dotkną wszystkich pracowników – często jest to system ocen pracowniczych). W zależności od rozmiarów i sytuacji organizacji, może to być jednocześnie właściwy moment, by wdrożyć elektroniczną platformę wspomagającą system HRM.

Najlepszym rozwiązaniem jest podjęcie w procesie adaptacji i wdrażania modelu działań, które pozwolą osiągnąć jednocześnie kilka z wymienionych wcześniej czterech celów.

Przykładem takich działań są warsztaty adaptacyjne z pracownikami. Polegają one na tym, że ich uczestnikom pokazywane są pierwotne wskaźniki oraz propozycje dotyczące ich przetłumaczenia. Następnie rozmawia się z nimi o tym, jak rozumieją poszczególne elementy modelu, słucha ich sugestii dotyczących tłumaczeń, a także uzupełnienia opisów poszczególnych kompetencji bądź usunięcia niektórych elementów modelu.

Dzięki warsztatom można osiągnąć wiele celów. Po pierwsze – stanowią gwarancję, iż tłumaczenie modelu będzie zrozumiałe dla jego końcowych odbiorców. Jednocześnie elastyczne podejście do samego modelu i uwzględnienie sugestii uczestników warsztatów w niektórych obszarach przekłada się na to, że model staje się bliższy realiom polskiej organizacji. Dają również możliwość zakomunikowania modelu i jednoczesne stworzenie poczucia u pracowników, iż są jego współautorami, przez co pozyskuje się ich zaangażowanie.

Innym dobrym narzędziem wspierającym zakomunikowanie modelu może być ocena 360 stopni dla kadry kierowniczej. Wszystkie osoby wypełniające kwestionariusze nie tylko zapoznają się z poszczególnymi zachowaniami zawartymi w modelu, lecz także będą miały okazję zastanowić się, jak te zachowania – lub ich brak – wpływają na pracę ocenianych osób, czyli przełożonych, kolegów i podwładnych. Ocena 360 stopni pozwala przekazać wynikające z modelu wymogi wobec kadry kierowniczej, buduje zatem wśród pracowników przekonanie, że tego, czego przełożeni będą wkrótce wymagali od nich, w pierwszej kolejności wymagają od siebie.

Zastosowanie podczas oceny systemu wag (respondenci nie tylko oceniają menedżera ze względu na częstość występowania określonych zachowań, lecz także wskazują, jak ważne jest każde z tych zachowań dla jego stanowiska pracy) to dodatkowa korzyść pozwalająca na profilowanie modelu pod kątem poszczególnych rodzajów stanowisk kierowniczych (np. według poziomów zarządzania).

@RY1@i13/2009/006/i13.2009.006.000.0049.001.jpg@RY2@

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Stawka godzinowa 2022 – netto, zlecenie

    Stawka godzinowa 2022 i umowa zlecenie – kwota netto i brutto? Ile wynosi minimalne wynagrodzenie na umowach cywilnoprawnych, a ile na umowie o pracę?

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl - nowa ustawa

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl to ułatwienie dla mikroprzedsiębiorcy, rolnika i osoby fizycznej. Za pomocą systemu będzie można zawrzeć umowę o pracę i zlecenia. Automatycznie dokona zgłoszenia do ZUS i KAS, wyliczy wynagrodzenie, składki, podatki i rozliczy urlopy.

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia 2022 a inne świadczenia

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia w 2022 r. wpłynie na wysokość innych świadczeń, np. odprawy, odszkodowania, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i przestój, dodatek za pracę w nocy. Ile wyniosą?

    Praca w upały - zalecenia GIP

    Praca w upały - GIP wydał zalecenia dla pracodawców w związku z wysokimi temperaturami. Jakie obowiązki bhp mają pracodawcy względem pracowników?

    Staż z urzędu pracy 2021 - wynagrodzenie, urlop, L4, ciąża

    Staż z urzędu pracy odbywa osoba bezrobotna. Jakie wynagrodzenie za staż należy się w 2021 r.? Czy stażysta ma prawo do L4 i urlopu? Co w przypadku ciąży?

    Umowa o pomocy przy zbiorach - KRUS 2021

    Umowa o pomocy przy zbiorach w 2021 r. - rolnicy ubezpieczeni w KRUS mogą podpisywać umowy cywilnoprawne na pomoc przy zbiorach. Jaka jest stawka godzinowa?

    Strategia Demograficzna 2040 - zmiany w Kodeksie pracy

    Strategia Demograficzna 2040 przewiduje duże zmiany w Kodeksie pracy. Rodzice będą chronieni przed zwolnieniem i zapewnia się im elastyczną pracę.

    Urlop rodzicielski - rewolucyjne zmiany w 2022 r.

    Urlop rodzicielski - do 2 sierpnia 2022 r. wejdą w życie rewolucyjne zmiany w urlopach rodzicielskich dla ojców. Co się zmieni?

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - PIP

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - co na to PIP? Czy to zgodne z Kodeksem pracy?

    Sygnalista - nowe przepisy od grudnia 2021 r.

    Sygnalista - nowe przepisy implementujące dyrektywę unijną mają wejść w życie w grudniu 2021 r. Kto to sygnalista? Jaki będzie system zgłaszania nieprawidłowości w zakładzie pracy?

    Pracownicy fizyczni w czasie pandemii [RAPORT]

    Pracownicy fizyczni - jak wpłynęła na nich pandemia COVID-19? Zapoznaj się z wynikami raportu "Kariera okiem fachowca".

    Ilu Polaków pracuje po 60. roku życia?

    Praca po 60. roku życia - ilu Polaków nadal pracuje po ukończeniu 60 lat?

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. netto

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny orzekł, że obniżenie renty inwalidzkiej byłym funkcjonariuszom służb bezpieczeństwa PRL jest zgodne z konstytucją.

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto to propozycja rządu. Minimalna stawka godzinowa wyniesie 19,50 zł brutto.

    Waloryzacja środków na kontach i subkontach ZUS 2021

    Waloryzacja środków zgromadzonych na kontach i subkontach w ZUS odbywa się corocznie w czerwcu. W 2021 r. wyniosła 5,41%. O ile zwiększył się stan kont przyszłych emerytów?

    System kadrowo-płacowy - od czego zależy cena?

    System kadrowo-płacowy a cena - od czego zależy, ile kosztuje?

    Konkurs "HR OF CHANGE" – 18 czerwca poznamy zwycięzców!

    Konkurs "HR OF CHANGE" - już 18 czerwca ogłoszeni zostaną zwycięzcy! Kto otrzyma nagrodę w kategoriach: szkolenia i rozwój, zarządzanie zmianą, HR Business Partnering?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać pracownika zatrudnionego na część etatu za pracę w godzinach ponadwymiarowych?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jak obliczyć?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jakie są zasady jego przyznawania? Jak obliczyć wysokość dodatku wyrównawczego?

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc pracownikowi (uczestnikowi PPK) w przeniesieniu oszczędności między rachunkami PPK. Ustawa o PPK określa dwie takie sytuacje.

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie - jak brexit wpłynął na zatrudnienie pracownika z Wielkiej Brytanii w Polsce? Co z dokumentami? Jakich formalności trzeba dokonać?

    Nadanie statusu płatnika składek - wyrok TK (K 15/16)

    Wyrok Trybunału Konstytucyjnego o sygn. akt K 15/16 - czy TK uznał wniosek o nadanie statusu płatnika składek pracodawcy, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy cywilnoprawnej zawartej z osobą trzecią?

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna - jak wprowadzić? Jak ewidencjonować i kontrolować czas pracy zdalnej w systemie zadaniowym?

    Dlaczego pracodawcy płacą Ukraińcom więcej niż Polakom?

    Pracodawcy chcą płacić Ukraińcom więcej niż Polakom? Dlaczego?