Kategorie

Czy dodatek funkcyjny i nagroda jubileuszowa mogą być w regulaminie wynagradzania uzależnione od minimalnego wynagrodzenia za pracę

Maria Staniszewska
Ustalam regulamin wynagradzania pracowników mojej firmy (jest to firma prywatna zatrudniająca 37 osób). Czy mogę wpisać, że dodatek za staż pracy, dodatek funkcyjny i nagroda jubileuszowa będą uzależnione od minimalnego wynagrodzenia za pracę, tj. dodatki jako określony procent będą zależały nie od wynagrodzenia poszczególnych pracowników, lecz od minimalnego wynagrodzenia?

W regulaminie wynagradzania pracowników Pan jako prywatny pracodawca może uzależnić wysokość dodatków stażowego oraz funkcyjnego, a także nagrody jubileuszowej od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Nie będzie to jednak możliwe, gdy na takie zasady nie zgodzą się działające w zakładzie związki zawodowe.

UZASADNIENIE

Reklama

Kodeks pracy nie zawiera żadnych przepisów określających zasady przyznawania dodatków stażowych oraz funkcyjnych czy nagród jubileuszowych. W zakresie wynagrodzenia ogranicza się jedynie do ogólnych zapisów dotyczących np. gwarancji wynagrodzenia przestojowego, sposobu i terminu wypłaty wynagrodzenia czy obligatoryjnych dodatków – za pracę w porze nocnej oraz za godziny nadliczbowe. Przepisy przyznające pracownikom dodatki stażowe, funkcyjne oraz nagrody jubileuszowe zawierają natomiast pragmatyki pracownicze sfery budżetowej, tj. przepisy właściwe dla określonej grupy pracowników państwowych zakładów pracy (np. art. 22 i 23 ustawy z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych – dla pracowników tych urzędów).

Zwykle w przepisach dotyczących sfery budżetowej nagroda jubileuszowa jest ustalana jako uzależniony od stażu pracy procent miesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi. Natomiast dodatki do wynagrodzeń są ustalane w różny sposób. Na przykład wysokość dodatku funkcyjnego jest obliczana na podstawie:

  • miesięcznej stawki wynagrodzenia zasadniczego konkretnego pracownika (§ 5 rozporządzenia z 8 czerwca 1999 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników publicznych zakładów opieki zdrowotnej);
  • najniższego wynagrodzenia zasadniczego w I kategorii zaszeregowania określonego w tabeli miesięcznych kwot wynagrodzenia zasadniczego (np. załącznik nr 1 do rozporządzenia z 18 marca 2009 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych),

lub stanowi konkretną kwotę dla określonych stanowisk, np. wymienionych w tabeli nr 1 załącznika nr 3 do rozporządzenia z 18 marca 2009 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych.

Reklama

Regulacje dotyczące nagród jubileuszowych oraz dodatków do wynagrodzenia dla pracowników prywatnych zakładów pracy mogą zawierać przepisy wewnątrzzakładowe, np. regulamin wynagradzania lub układ zbiorowy pracy. Regulamin wynagradzania zawierający warunki wynagradzania za pracę ustala pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy.

Jeżeli w zakładzie pracy działają związki zawodowe, pracodawca jest zobowiązany uzgodnić z nimi treść regulaminu (art. 772 § 4 Kodeksu pracy). Natomiast w przypadku, gdy w firmie nie ma związków zawodowych, regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Ustalając zasady przyznawania prawa do nagrody jubileuszowej oraz do dodatków pracodawca powinien mieć w szczególności na uwadze, aby zasady te nie były mniej korzystne dla pracownika niż wynikające z przepisów prawa pracy, oraz aby uwzględniały równe traktowanie w zatrudnieniu (art. 9 § 2 Kodeksu pracy). Naruszenie zasady równego traktowania powoduje, że wadliwe zapisy regulaminu nie mają mocy prawnej, tj. nie obowiązują (art. 9 § 4 Kodeksu pracy).

Brak w Kodeksie pracy uregulowań dotyczących dodatków do wynagrodzeń oraz nagród jubileuszowych oznacza, że w stosunku do pracodawców prywatnych wypłata tych składników wynagrodzenia nie jest obligatoryjna. W praktyce oznacza to, że pracodawca ma obowiązek zapewnienia pracownikowi wynagrodzenia za pracę, które może składać się tylko z jednego składnika, zwanego potocznie wynagrodzeniem zasadniczym. Ważne jest przy tym, aby to wynagrodzenie nie było niższe niż wynagrodzenie minimalne zagwarantowane w ustawie z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (w 2009 r. – 1276 zł).

WAŻNE!

Prywatny pracodawca nie ma obowiązku wypłaty dodatków do wynagrodzenia oraz nagród jubileuszowych.

A zatem, ustalając zasady wypłaty nieobowiązkowych składników wynagrodzenia pracodawca ma dużą swobodę. Niezależnie od wybranego sposobu ustalania ich wysokości taka regulacja będzie bardziej korzystna od przepisów Kodeksu pracy. Nie dotyczy to jednak pracowników sfery budżetowej, dla których sposób ustalania wysokości poszczególnych dodatków do wynagrodzeń oraz nagrody jubileuszowej określają pragmatyki pracownicze.

Nie ma więc przeszkód, aby prywatny pracodawca ustalił w regulaminie wynagradzania, że dodatek stażowy i funkcyjny oraz nagroda jubileuszowa będą obliczane jako określony procent od minimalnego wynagrodzenia za pracę, nie zaś jako procent od miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Taka regulacja może dotyczyć wszystkich dodatków do wynagrodzenia pracownika, jakie zamierza przewidzieć pracodawca, z wyjątkiem składników wynagrodzenia, które reguluje Kodeks pracy (czyli za pracę w porze nocnej oraz za nadgodziny). W przypadku tych składników regulamin nie może być mniej korzystny niż przepisy Kodeksu pracy. W przeciwnym razie zapisy mniej korzystne zostaną zastąpione przez korzystniejsze dla pracownika przepisy Kodeksu pracy. Jednak nic nie stoi na przeszkodzie, aby ustalając regulamin wynagradzania pracodawca ustalił korzystniejsze niż kodeksowe zasady obliczania tych dodatków. Na przykład dodatek za pracę w porze nocnej zamiast 20% stawki godzinowej z minimalnego wynagrodzenia za pracę może wynosić 30% tej stawki.

W sytuacji gdy w zakładzie pracy działają związki zawodowe, wówczas pracodawca powinien z nimi uzgodnić sposób ustalania wysokości przysługujących pracownikom dodatków do wynagrodzeń oraz nagrody jubileuszowej. Jeżeli związki zawodowe nie zgodzą się na takie rozwiązanie, pracodawca nie może go wprowadzić w regulaminie.

Mniej korzystne niż do tej pory stosowane zasady wynagradzania wynikające z regulaminu wprowadza się stosując wypowiedzenia zmieniające dotychczasowe warunki płacy, chyba że pracownicy zgodzą się podpisać porozumienia zmieniające. Natomiast zasady korzystniejsze wchodzą w życie bez potrzeby składania wypowiedzeń zmieniających pracownikom.

PRZYKŁAD

W prywatnej firmie zatrudniającej 56 pracowników obowiązywał regulamin wynagradzania, który przewidywał wypłatę dodatku stażowego liczonego jako procent od miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Jednak od 1 sierpnia 2009 r. wchodzi w życie nowy regulamin, który przewiduje, że dodatek będzie wypłacany jako procent od wynagrodzenia minimalnego. Nowe zasady, które będą obowiązywały od początku sierpnia, są dla pracowników mniej korzystne niż dotychczasowe. Ich wprowadzenie wymaga więc nie tylko podania regulaminu do wiadomości pracowników, ale również zastosowania wypowiedzeń zmieniających. Pracodawca może zacząć wręczać je pracownikom począwszy od dnia wejścia w życie tego regulaminu. W okresie wypowiedzenia zmieniającego dodatek stażowy jest wypłacany na dotychczasowych zasadach.

Podstawa prawna

  • art. 9 § 2 i § 4, art. 772 § 1, § 4, § 5, art. 24113 Kodeksu pracy,
  • art. 22 i art. 23 ustawy z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (DzU z 2001 r. nr 86, poz. 953 ze zm.),
  • art. 6 ust. 1 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.),
  • § 5 rozporządzenia z 8 czerwca 1999 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników publicznych zakładów opieki zdrowotnej (DzU nr 52, poz. 543 ze zm.).
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto to propozycja rządu. Minimalna stawka godzinowa wyniesie 19,50 zł brutto.

    Waloryzacja środków na kontach i subkontach ZUS 2021

    Waloryzacja środków zgromadzonych na kontach i subkontach w ZUS odbywa się corocznie w czerwcu. W 2021 r. wyniosła 5,41%. O ile zwiększył się stan kont przyszłych emerytów?

    System kadrowo-płacowy - od czego zależy cena?

    System kadrowo-płacowy a cena - od czego zależy, ile kosztuje?

    Konkurs "HR OF CHANGE" – 18 czerwca poznamy zwycięzców!

    Konkurs "HR OF CHANGE" - już 18 czerwca ogłoszeni zostaną zwycięzcy! Kto otrzyma nagrodę w kategoriach: szkolenia i rozwój, zarządzanie zmianą, HR Business Partnering?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać pracownika zatrudnionego na część etatu za pracę w godzinach ponadwymiarowych?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jak obliczyć?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jakie są zasady jego przyznawania? Jak obliczyć wysokość dodatku wyrównawczego?

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc pracownikowi (uczestnikowi PPK) w przeniesieniu oszczędności między rachunkami PPK. Ustawa o PPK określa dwie takie sytuacje.

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie - jak brexit wpłynął na zatrudnienie pracownika z Wielkiej Brytanii w Polsce? Co z dokumentami? Jakich formalności trzeba dokonać?

    Nadanie statusu płatnika składek - wyrok TK (K 15/16)

    Wyrok Trybunału Konstytucyjnego o sygn. akt K 15/16 - czy TK uznał wniosek o nadanie statusu płatnika składek pracodawcy, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy cywilnoprawnej zawartej z osobą trzecią?

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna - jak wprowadzić? Jak ewidencjonować i kontrolować czas pracy zdalnej w systemie zadaniowym?

    Dlaczego pracodawcy płacą Ukraińcom więcej niż Polakom?

    Pracodawcy chcą płacić Ukraińcom więcej niż Polakom? Dlaczego?

    Umowy o pracę i zlecenia zawierane online na praca.gov.pl

    Umowy o pracę i zlecenia zawierane online. Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii przygotowuje projekt ustawy o zawieraniu i rozliczaniu umów w sposób elektroniczny przez niektórych pracodawców. Ustawa ta ma pozwolić mikroprzedsiębiorcom, rolnikom, a także osobom fizycznym, zatrudniającym pracowników, czy zleceniobiorców, na zawieranie umów o pracę i umów zlecenia według gotowych szablonów na portalu praca.gov.pl. Ten nowy sposób zawierania ww. umów ma być dodatkową opcją dla wspomnianych pracodawców i zleceniodawców. Zawsze będzie można zatrudnić pracownika czy zleceniobiorcę w tradycyjny sposób. Projekt ten ma zostać przyjęty przez Radę Ministrów w III kwartale 2021 r.

    Wypadki przy pracy - I kwartał 2021 [GUS]

    Wypadki przy pracy - GUS podał dane za I kwartał 2021 r. Czy liczba wypadków spadła w porównaniu do roku 2020?

    HR-owca portret własny 2021 [RAPORT]

    HR-owca portret własny 2021 - raport przedstawia jak HRowcy radzili sobie w pandemii, jakie mają zadania, wyzwania i motywacje. Jak oceniają swoją pracę?

    Płaca minimalna w Niemczech w 2021 i 2022 r.

    Płaca minimalna w Niemczech w 2021 i 2022 r. - ile wynosi Mindestlohn? Ile wynosi netto?

    Urlop rodzinny na opiekę nad rodzicami lub wnukami

    Urlop rodzinny - 12 miesięczny urlop na opiekę nad chorymi rodzicami bądź wnukami dla babci lub dziadka to nowa propozycja urlopu. Czy będzie wprowadzony do Kodeksu pracy?

    Składka zdrowotna - Nowy Ład

    Składka zdrowotna a Nowy Ład - jaka zmiana w naliczaniu składki na ubezpieczenie zdrowotne została przewidziana od 2022 r.?

    Kodeks pracy - zmiana definicji pracownika

    Kodeks pracy - zmiana definicji pracownika przewidziana jest w projekcie ustawy o zmianie ustawy kodeksowej. Jaka miałaby być nowa definicja pracownika?

    Jedna płaca minimalna dla całego kraju to złe rozwiązanie?

    Płaca minimalna - jedna kwota dla całego kraju to złe rozwiązanie? Przedsiębiorcy proponują wprowadzenie minimalnego wynagrodzenia za pracę na poziomie 50% średniej płacy w danym regionie.

    Turcja - umowa o zabezpieczeniu społecznym

    Turcja - umowa o zabezpieczeniu społecznym funkcjonuje od 1 czerwca 2021 r. Czego dotyczy? Kto na niej skorzysta?

    Składka zdrowotna 2021 – działalność gospodarcza

    Składka zdrowotna w 2021 r. a działalność gospodarcza - ile wynosi wysokość składki zdrowotnej? Jak Nowy Ład wpłynie na wysokość składki zdrowotnej?

    Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron - wzór

    Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron - pobierz wzór druku. Jak rozwiązać umowę zgodnie z art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy? W jakiej formie dokonać porozumienia?

    Czy można zwolnić pracownika z powodu braku szczepienia?

    Zwolnienie niezaszczepionego pracownika - czy prawo pracy pozwala na rozwiązanie umowy z pracownikiem, który nie zaszczepił się przeciwko COVID-19?

    Kiedy pracownik ponosi odpowiedzialność materialną?

    Odpowiedzialność materialna pracownika - pracownik ponosi odpowiedzialność na zasadach ogólnych i za mienie powierzone w ramach dodatkowej umowy.

    Składki KRUS III kwartał 2021

    Składki KRUS w III kwartale 2021 r. - ile wynoszą rolnicze składki wypadkowe, chorobowe i macierzyńskie?