Kodeks pracy

Pomimo odrębności zarówno dotyczących sposobu świadczenia pracy, jak i miejsca jej wykonywania pracownikowi świadczącemu pracę w formie telepracy przysługują - tak jak pozostałym pracownikom - wszystkie prawa wynikające ze stosunku pracy, na przykład prawo do urlopu wypoczynkowego.

Nie tylko pracodawcy mogą wypowiadać umowy w trybie natychmiastowym. Również pracownicy, w przypadku naruszenia swoich praw, mają prawo do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia i do odszkodowania.

Mając na uwadze fakt, iż pracownik świadczący pracę w formie telepracy powinien być traktowany tak samo jak każdy inny pracownik, do zawarcia umowy o świadczenie telepracy, jej formy i treści należy stosować przepisy kodeksu pracy dotyczące wszystkich umów o pracę.

Zwolnienie pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia może wiązać się z roszczeniem pracownika bądź o przywrócenie do pracy, bądź o odszkodowanie.

Tak jak w przypadku wszystkich pracowników, tak i w odniesieniu do telepracowników pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie przez nich pracy. Kontrola ta, dotyczy nie tylko rezultatów pracy, ale także sposobu jej wykonywania.

W przeciwieństwie do rozwiązania umowy o pracę będącego efektem oświadczenia woli, wygaśnięcie takiej umowy następuje z mocy prawa, tzn. jest niejako „automatycznym” następstwem określonego w przepisach zdarzenia.

Pracownik bezprawnie zwolniony z pracy może domagać się albo przywrócenia do pracy, albo odszkodowania. Kodeks pracy wskazuje sytuacje, kiedy pierwsze roszczenie jest wyłączone.

Nie tylko pracownik ma prawo do odszkodowania w przypadku bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę. Również pracodawca, jeżeli uważa że wypowiedzenie umowy przez pracownika nie było zgodne z prawem, może żądać takiego odszkodowania.

W stosunku do telepracownika należy odpowiednio stosować przepisy określające obowiązki wszystkich pracowników. Analogicznie określając obowiązki pracodawcy względem telepracownika należy stosować odpowiednio przepisy prawa pracy odnoszące się do wszystkich pracodawców.

Praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Takie wykonywanie obowiązków służbowych będzie się nazywać telepracą.

Poniższy artykuł dotyczy sytuacji, w której jedna ze stron umowy, dokonała wypowiedzenia umowy o pracę, a pracodawca w okresie biegu tego wypowiedzenia, kiedy umowa o pracę trwała nadal, rozwiązał ją bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów określających ten tryb rozwiązywania umów.

W terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy, każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy.

Omawiany artykuł wskazuje sytuacje, kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Co więcej, są to sytuacje kiedy Kodeks pracy nie wymaga, aby wina leżała po stronie pracownika.

Omawiany artykuł wskazuje sytuacje, kiedy pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Warunkiem koniecznym jest tutaj wina pracownika.

Zgodnie z omawianym artykułem, pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Na podstawie fikcji prawnej uznaje się więc ten okres za czas wykonywania pracy.

Naruszające prawo wypowiedzenie umów terminowych (umowy na okres próbny, na czas określony czy na czas wykonania określonej pracy), w przeciwieństwie do wadliwego (nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy o wypowiadaniu umów o pracę) wypowiedzenia umowy na czas nie określony, nie daje podstaw do żądania uznania takiego wypowiedzenia za bezskuteczne czy przywrócenia do pracy – z wyjątkiem pewnych grup zawodowych w okresie ochronnym.

W myśl art. 49 zastosowanie krótszego okresu wypowiedzenia powoduje rozwiązanie stosunku pracy z upływem okresu wymaganego. Przez wymagany okres wypowiedzenia należy rozumieć okresy wypowiedzenia ustawowe i to zarówno w wymiarze podstawowym, jak i wymiarze zmodyfikowanym przez strony.

Wskutek odwołania pracownika od niezgodnego z prawem rozwiązania umowy, sąd może orzec o jego przywróceniu do pracy. Jednakże samo orzeczenie sądu nie powoduje, że dochodzi automatycznie do nawiązania na nowo przerwanego stosunku pracy.

Zgodnie z art. 45 Kodeksu pracy pracownik, który uważa, że wypowiedzenie mu umowy o pracę na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu tych umów, może domagać się przed sądem pracy orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia lub odszkodowania.

Przywrócony do pracy prawomocnym orzeczeniem sądu pracownik ma prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy tylko pod warunkiem przystąpienia do niej.

Zgodnie z art. 45 Kodeksu pracy pracownik, który uważa, że wypowiedzenie mu umowy o pracę na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu tych umów, może domagać się przed sądem pracy orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia.

Przepis artykułu 44 Kodeksu pracy daje pracownikowi prawo wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy.

W ściśle określonych sytuacjach, pracodawca może wypowiedzieć na niekorzyść dotychczasowe warunki wynagradzania lub warunki pracy pracownikom objętym przedemerytalnym okresem ochronnym na podstawie art. 39 Kodeksu pracy.

Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

Przepis ten jest przepisem szczególnym w stosunku do ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę gwarantowanej przez przepisy Kodeksu pracy i znosi tę ochronę na rzecz ułatwienia przeprowadzania zmian ekonomiczno-gospodarczych, w tym likwidacji oraz upadłości pracodawców.

Omawiany przepis wprowadza zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w tzw. krótkich okresach ochronnych. Przepis dotyczy wszystkich umów o pracę, chroniąc pracownika przed wypowiedzeniem przede wszystkim przez okres urlopu.

Pewne grupy zawodowe, takie jak pracownicy zbliżający się do osiągnięcia wieku emerytalnego podlegają szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy. Czasem ta ochrona jest jednak wyłączona.

Musimy wiedzieć, że pracownik ma prawo podjąć pracę, inną działalność, a także naukę i szkolenie podczas przebywania na urlopie wychowawczym. Zajęcie te nie mogą jednak wyłączać możliwości osobistej opieki nad dzieckiem. Przebywanie na urlopie wychowawczym nie zwalnia również z obowiązku zachowania lojalności wobec pracodawcy. Czy zatem można zwolnić pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym, który podjął pracę w konkurencyjnej firmie?

Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą.

W polskim ustawodawstwie istnieją pewne uprzywilejowane grupy pracowników, w stosunku do których nie można stosować żadnych innych poza podstawowym systemów czasu pracy.

W obecnych czasach praca w niedziele i święta stała się niemal powszechna. Pracownik ma jednak prawo do dni wolnych za dni pracy w te szczególne dni.

Skrócenie czasu pracy poniżej normy dotyczy przede wszystkim pracy wykonywanej w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, której trwanie przez powszechnie obowiązujące normy czasu pracy kolidowałoby z przepisami o bezpieczeństwie i higienie pracy.

System pracy weekendowej zakłada wykonywanie pracy przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy tylko w piątki, soboty, niedziele i święta.

Co do zasady każdego pracownika obowiązuje 5-dniowy tydzień pracy, przy założeniu że pracujemy 8 godzin dziennie.

Pracownicy cenią sobie możliwość choćby częściowego wpływu na swój czas pracy. Umożliwienie im tego, o ile nie powoduje to większych trudności po stronie pracodawcy, jest wskazane na gruncie dobrego zarządzania zasobami ludzkimi.

Artykuł 141 kodeksu pracy umożliwia pracodawcy wprowadzenie przerwy na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.

Zadaniowy system czasu pracy jest stosowany najczęściej wtedy, gdy pracodawca nie może na bieżąco kontrolować naszej pracy. Wprowadza zatem wtedy tzw. system zadaniowy i rozlicza nas ze zleconych zadań. Taki system najczęściej spotykany jest u przedstawicieli handlowych

Przerywany czas pracy polega na tym, że pracodawca ma uprawnienie do takiego ukształtowania godzin pracy pracownika, aby w ramach jednej doby roboczej nie wykonywał on pracy nieprzerwanie, tylko aby praca jego była podzielona na części.

Z definicji pracy w ruchu ciągłym wynika, że jest nią praca, która nie może być wstrzymana.

Kodeks pracy - tekst jednolity ustawy. Wersja uwzględniająca zmiany od 7 kwietnia 2023 roku, dotyczące m.in. przepisów o pracy zdalnej.

Są pewne grupy zawodowe, którym kodeks przyznaje szczególną ochronę przed zwolnieniem. Należą do nich przede wszystkim kobiety w ciąży i pracownicy zbliżający się do wieku emerytalnego.

Jeżeli na terenie danego zakładu działa organizacja związkowa zrzeszająca pracowników, to pracodawca bardzo często musi liczyć się z jej zdaniem, często też wiele działań uzależnionych jest od jej zgody.

Utrata pracy jest zawsze dużym problemem dla pracownika, szczególnie jeżeli jest on jedynym żywicielem rodziny. Dlatego też kodeks pracy przyznaje mu uprawnienie do dni wolnych na poszukiwanie pracy.

Wskazane w kodeksie pracy okresy wypowiedzenia umowy na czas nie określony są dość długie. Dlatego też ustawodawca przewidział możliwość ich skrócenia w niektórych sytuacjach.

Kodeks pracy szczegółowo określa terminy, jakie obowiązują każdego pracodawcę przy wypowiadaniu umowy zawartej na czas nie określony.

Kodeks pracy szczegółowo określa terminy, jakie obowiązują każdego pracodawcę przy wypowiadaniu umowy zawartej na okres próbny.

Oprócz umowy na czas nie określony, kodeks pracy przewiduje szereg innych umów o pracę, które ze swej natury są umowami terminowymi. Należą do nich między innymi umowa na czas określony, czy umowa na zastępstwo.

Oprócz umowy na czas nie określony, kodeks pracy przewiduje szereg innych umów o pracę, które ze swej natury są umowami terminowymi. Należą do nich między innymi umowa na czas określony, czy umowa na okres próbny.

Kodeks pracy rozróżnia kilka rodzajów umów o pracę, takich jak na czas określony czy okres próbny. Ważne jest, że nie wszystkie można rozwiązać przez wypowiedzenie.

Rozwiązywanie umów o pracę należy niewątpliwie do najbardziej problematycznych kwestii dotyczących stosunku pracy, które bardzo często kończą się w sądzie. Omawiamy przepis wskazuje podstawowe zasady dotyczące rozwiązywania umów o pracę.

Równe traktowanie telepracownika (art. 67(15))

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia (art. 55)

Uzgodnienie warunków wykonywania telepracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem (art. 67(7))

Roszczenia pracownika w przypadku rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym (art. 56)

Kontrolowanie telepracownika (art. 67(14))

Kiedy wygasa umowa o pracę? (art. 63)

Kiedy pracownikowi przysługuje tylko odszkodowanie? (art. 59)

Kiedy pracodawcy przysługuje odszkodowanie? (art. 61(1))

Dodatkowe postanowienia umowne w przypadku telepracy (art. 67(11))

Czym jest telepraca i kim jest telepracownik? (art. 67(5))

Bezprawne rozwiązanie umowy w okresie wypowiedzenia (art. 60)

Zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy (art. 67(8))

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 53)

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52)

Kiedy okres pozostawania bez pracy wlicza się pracownikowi do okresu zatrudnienia? (art. 51)

Roszczenia pracownika w przypadku wypowiedzenia umowy z naruszeniem przepisów prawa (art. 50)

Krótszy okres wypowiedzenia a wynagrodzenie (art. 49)

Odmowa przywrócenia pracownika do pracy (art. 48)

Wysokość odszkodowania przy nieuzasadnionym wypowiedzeniu umowy o pracę (art. 47(1))

Przywrócenie do pracy w wyniku orzeczenia sądu (art. 47)

Rozstrzygnięcia sądu w przypadku nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45)

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę (art. 44)

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownikowi w okresie ochronnym (art. 43)

Zmiana warunków pracy i płacy (art. 42)

Upadłość lub likwidacja zakładu pracy a wypowiadanie umów o pracę (art. 41(1))

Zakaz wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopu pracownika (art. 41)

Wyłączenie stosowania art. 39 Kodeksu pracy (art. 40)

Praca podczas urlopu wychowawczego

Ewidencja czasu pracy (art. 149)

Ograniczenie czasu pracy niektórych grup pracowników (art. 148)

Praca w niedziele i święta (art. 147)

Skrócenie czasu pracy poniżej normy (art. 145)

System pracy weekendowej (art. 144)

System skróconego tygodnia pracy (art. 143)

Indywidualny rozkład czasu pracy (art. 142)

Przerwa w pracy (art. 141)

Zadaniowy system czasu pracy (art. 140)

System przerywanego czasu pracy (art. 139)

System pracy w ruchu ciągłym (art. 138)

Kodeks pracy - tekst jednolity

Zakaz rozwiązania stosunku pracy ze względu na wiek (art. 39)

Obowiązek informowania zakładowej organizacji związkowej o wypowiedzeniu umowy (art. 38)

Zwolnienie na poszukiwanie pracy (art. 37)

Odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia umowy na czas nie określony (art. 36(1))

Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony (art. 36)

Wypowiedzenie umowy zawartej na okres próbny (art. 34)

Rozwiązanie umowy o pracę na zastępstwo (art. 33 (1))

Rozwiązanie umowy na czas określony (art. 33)

Jakie umowy można rozwiązać za wypowiedzeniem? (art. 32)

Podstawowe przepisy dotyczące rozwiązania umowy o pracę (art. 30)