Odszkodowanie za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę na czas określony 2016

• Okresy wypowiedzenia umów na czas określony
• Okresy wypowiedzenia umów na czas określony od 22 lutego 2016 r.
• Skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony
• Wadliwe wypowiedzenia umowy na czas określony
• Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika
• Niezgodne z prawem rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia
• Wadliwe rozwiązanie umowy w trakcie wypowiedzenia
• Odszkodowanie należne pracodawcy
• Sposób obliczenia odszkodowania

Od 22 lutego 2016 r. okresy wypowiedzenia umów o pracę na czas określony będą takie same jak przy umowach o pracę na czas nieokreślony. W razie wadliwego rozwiązania umowy o pracę na czas określony bez wypowiedzenia lub w razie naruszenia przepisów o wypowiadaniu takich umów pracodawca będzie musiał zapłacić pracownikowi odszkodowanie. Z reguły odszkodowanie to będzie wynosiło równowartość wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. Okres ten będzie wynosił 2 tygodnie, 1 miesiąc albo 3 miesiące.

Znowelizowane przepisy Kodeksu pracy dotyczące umów o pracę zawartych na czas określony, które zaczną obowiązywać od 22 lutego 2016 r. wpłyną na wysokość wypłacanych przez pracodawców odszkodowań w razie wadliwego rozwiązania tych umów. Wysokość odszkodowania będzie bowiem zależna od długości okresu wypowiedzenia.

Rekomendowany produkt: Kodeks pracy 2016 z komentarzem + poradnik w prezencie

Okresy wypowiedzenia umów na czas określony

Od 22 lutego 2016 r. umowę o pracę na czas określony będzie można wypowiedzieć, a okres wypowiedzenia będzie uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (art. 36 § 1 ustawy – Kodeks pracy; dalej: k.p.).

Okresy wypowiedzenia umów na czas określony od 22 lutego 2016 r.

Okres zatrudnienia u pracodawcy	Okres wypowiedzenia
do 6 miesięcy	2 tygodnie
od 6 miesięcy do 3 lat	1 miesiąc
co najmniej 3 lata	3 miesiące

Pracodawca, ustalając długość okresu wypowiedzenia umowy terminowej, która będzie trwała 22 lutego 2016 r., a jej wypowiedzenie nastąpi najwcześniej od dnia wejścia w życie znowelizowanych przepisów – nie będzie uwzględniał okresu zatrudnienia pracownika w jego zakładzie pracy przed 22 lutego 2016 r.

Pracownik był zatrudniony w zakładzie pracy od 1 stycznia 2012 r. – najpierw na podstawie umowy o pracę na czas określony do 30 czerwca 2015 r., następnie – również na podstawie umowy na czas określony – od 1 lipca 2015 r. do 30 czerwca 2016 r. Strony przewidziały w umowie możliwość wcześniejszego jej rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Przyjmijmy, że w marcu 2016 r. pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Jednak oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę złożył pracownikowi członek zarządu, mimo że uprawionym do składania oświadczeń woli w sprawach zatrudnienia był prezes zarządu.

Wobec potwierdzenia przez prezesa zarządu spółki woli rozwiązania umowy o pracę – wypowiedzenie było skuteczne, choć wadliwe. Pracodawca, dokonując wypowiedzenia, wprawdzie nie musiał uwzględniać stażu pracy pracownika przypadającego przed 22 lutego 2016 r. (a przekraczał 3 lata), ale naruszył przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (niewłaściwa reprezentacja). Pracownik może dochodzić z tego tytułu odszkodowania. Będzie to jednak odszkodowanie wyłącznie za 2-tygodniowy okres wypowiedzenia (bowiem okres zatrudnienia pracownika od dnia wejścia w życie nowelizacji Kodeksu pracy nie przekroczył 6 miesięcy), a nie za okres 3-miesięczny.

Nie jest jednoznacznie oceniane, czy w razie umownego wydłużenia okresów wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi należne jest odszkodowanie ustalone według ustawowego lub umownego okresu wypowiedzenia. W wyroku z 22 kwietnia 2015 r. (sygn. akt II PK 176/14) Sąd Najwyższy orzekł, że ustalony w umowie o pracę dłuższy okres wypowiedzenia nie przesądza automatycznie o wyższym odszkodowaniu dla pracownika w razie wadliwego wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Zdaniem SN, gdyby strony chciały taki skutek wywołać, musiałyby wyraźnie o tym postanowić.

Skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony

Po zmianie przepisów od 22 lutego 2016 r., jeśli pracodawca wypowie pracownikowi, wobec którego powinien zastosować 3-miesięczny okres wypowiedzenia, umowę o pracę na czas określony z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników – będzie mógł skrócić okres wypowiedzenia najwyżej do 1 miesiąca. Za pozostałą część okresu wypowiedzenia (np. za 2 miesiące – jeśli pracodawca skróci okres wypowiedzenia do 1 miesiąca) pracodawca będzie zobowiązany wypłacić pracownikowi odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia pracownika za ten okres (art. 361 § 1 k.p. po nowelizacji).

Wadliwe wypowiedzenia umowy na czas określony

Naruszenie przez pracodawcę przy wypowiadaniu umowy o pracę zawartej na czas określony przepisów o wypowiadaniu takiej umowy (np. gdy pracodawca wypowiedział umowę w trakcie urlopu pracownika) powoduje po stronie pracownika wyłącznie roszczenie o odszkodowanie. Będzie ono ustalone w wysokości wynagrodzenia za okres, który pozostał do końca trwania tej umowy, jednak nie więcej niż za 3miesiące (art. 50 § 4 k.p., którego brzmienie pozostało bez zmian).

Odmiennie została uregulowana sytuacja pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, pracownika, który korzysta z ochrony związkowej. Osobom tym przysługuje roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a po rozwiązaniu umowy – o przywrócenie do pracy albo odszkodowanie.

Porozmawiaj o tym na FORUM

Po rozwiązaniu umowy o pracę pracownicy w ciąży przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy albo odszkodowanie.

Prawo do odszkodowania nie jest uzależnione od wystąpienia szkody po stronie pracownika.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika

Odszkodowanie przysługuje pracownikowi także w razie rozwiązania przez niego umowy o pracę na czas określony bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków. Pracownik nabywa wówczas prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 55 § 1¹ k.p.). Oznacza to, że wysokość odszkodowania nie przekroczy równowartości wynagrodzenia za 3 miesiące (przed nowelizacją przepis ten stanowił o odszkodowaniu w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni).

Odszkodowanie nie jest uzależnione od poniesienia przez pracownika szkody ani też od jej rozmiaru. Słusznie też przyjmuje się, że z uwagi na brak odesłania w art. 55 § 11 k.p. do art. 60 k.p., w razie rozwiązania przez pracownika umowy o pracę na czas określony bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę obowiązków w trakcie biegu wypowiedzenia umowy o pracę – pracownik nabywa prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za pełny okres wypowiedzenia, a nie tylko za okres, jaki pozostał do jego upływu.

Przyjmijmy, że po zmianie przepisów od 22 lutego 2016 r. pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę na czas określony z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. W drugim miesiącu okresu wypowiedzenia pracodawca nie wypłacił pracownikowi wynagrodzenia za pracę za poprzedni miesiąc. Po upływie kilkunastu dni od dnia, w którym pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie, rozwiązał on umowę o pracę w trybie natychmiastowym z uwagi na ciężkie naruszenie przez pracodawcę obowiązków wobec pracownika.

W takiej sytuacji, mimo że do rozwiązania umowy o pracę doszło, gdy do końca okresu wypowiedzenia pozostało np. 5 tygodni – pracownik może żądać odszkodowania w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia (okres wypowiedzenia wynosił bowiem 3 miesiące).

Wystąpienie przez pracownika z roszczeniem o zapłatę odszkodowania z art. 55 § 1¹ k.p. nie pozbawia go roszczeń o odszkodowanie z innego tytułu (np. z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu).

Niezgodne z prawem rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Pracownikowi, z którym pracodawca niezgodnie z prawem rozwiązał umowę o pracę na czas określony bez wypowiedzenia, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać – nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 58 k.p. po nowelizacji). Jeśli jednak upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy z uwagi na krótki okres pozostały do upływu tego terminu przywrócenie do pracy byłoby niecelowe – pracownikowi pozostaje tylko roszczenie o odszkodowanie. Odszkodowanie to nie jest zależne od wysokości poniesionej przez pracownika szkody – ma zatem charakter ryczałtowy.

Wysokość odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę na czas określony nie zależy od wysokości poniesionej przez pracownika szkody.

Po wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r. (sygn. akt SK 18/05) dopuszcza się dochodzenie odszkodowania na podstawie Kodeksu cywilnego w wysokości przewyższającej limit odszkodowania z art. 58 k.p. A zatem odszkodowanie, które pracownik otrzyma na podstawie tego przepisu, pomniejsza odszkodowanie należne na gruncie przepisów Kodeksu cywilnego. Dochodząc jednak roszczenia odszkodowawczego na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, na pracowniku spoczywa ciężar wykazania wszystkich przesłanek odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy – a więc bezprawności, winy, szkody i związku przyczynowego (wyrok SN z 1 kwietnia 2011 r., sygn. akt II PK 238/10).

Wadliwe rozwiązanie umowy w trakcie wypowiedzenia

Jeśli pracodawca narusza przepisy o rozwiązywaniu umów bez wypowiedzenia i następuje to w czasie trwania wypowiedzenia – pracownik nabywa prawo do odszkodowania. Odszkodowanie przysługuje jednak tylko w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia, a nie za cały okres wypowiedzenia (art. 60 k.p., którego brzmienie pozostało bez zmian).

Odszkodowanie należne pracodawcy

Znowelizowane przepisy o wydłużeniu okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony wpłyną także na zwiększenie zakresu odpowiedzialności pracownika wobec pracodawcy. W sytuacji bowiem, gdy pracownik rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia pomimo braku przyczyn takiego sposobu zakończenia zatrudnienia – pracodawca może dochodzić od pracownika odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. O ile teraz pracodawca może dochodzić od pracownika zatrudnionego na czas określony odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za 2 tygodnie, po nowelizacji będzie mógł nawet za 3 miesiące.

Sposób obliczenia odszkodowania

Odszkodowanie z tytułu nieprawidłowego rozwiązania umowy o pracę, dochodzone na podstawie Kodeksu pracy, ustala się według zasad przyjętych w § 2 ust. 1 pkt 1–4 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy oraz w rozporządzeniu w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Przy obliczaniu odszkodowania stosuje się zatem zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

W odniesieniu do odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie (art. 56 w zw. z art. 58 k.p.) Sąd Najwyższy orzekł, że w razie długiego okresu od rozwiązania umowy do wydania wyroku, w którym odszkodowanie jest przyznane – może być ono ustalone według wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywałby w dniu, w którym wyrok został wydany (wyrok SN z 23 lutego 2005 r., sygn. akt III PK 74/04). Zasadne jest przyjęcie takiego rozwiązania w odniesieniu do wszystkich odszkodowań wskazanych w artykule. Należy jednak zaznaczyć, że przywołany wyrok SN został wydany w sprawie, w której odszkodowanie zasądzono po 10 latach od bezprawnego rozwiązania stosunku pracy.

Dołącz do nas na Facebooku!

Podstawa prawna:

● art. 1, art. 13, art. 14, art. 16–18 ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015 r. poz. 1220),

● art. 36 § 1, art. 36¹ § 1, art. 50 § 3–§ 5, art. 55 § 1¹, art. 58–60, art. 61¹, art. 61² § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502; ost. zm. Dz.U. z 2015 r. poz. 1268),

● § 2 ust. 1 pkt 1–4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289; ost. zm. Dz.U. z 2003 r. Nr 230, poz. 2292),

● § 14–18 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14; ost. zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 174, poz. 1353).