REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Pracodawca dyskryminuje pracownika - co można zrobić?

Wojciech Napora
Zielona Linia
Centrum Informacyjno-Konsultacyjne Służb Zatrudnienia
Dyskryminacja w pracy - definicja, przykłady, co zrobić?
Dyskryminacja w pracy - definicja, przykłady, co zrobić?
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Dyskryminacja w pracy - kiedy można mówić o nierównym traktowaniu pracowników? Co można zrobić, kiedy pracodawca dyskryminuje pracownika?

Zasada równego traktowania pracowników

Równe traktowanie pracowników to kwestia, którą trudno jednoznacznie i obiektywnie określić. Są jednak przepisy, które umożliwiają zatrudnionym dochodzenie swoich praw wobec dyskryminacji ze strony pracodawcy. O równym traktowaniu stanowią zapisy Kodeksu pracy. Przybliżamy je i wskazujemy, na co zwrócić uwagę, gdy dostrzegamy, że pracodawca traktuje nas inaczej (gorzej) niż innych pracowników.

REKLAMA

Autopromocja

Przepisów na temat równego traktowania w zatrudnieniu należy szukać w rozdziale IIa Kodeksu pracy. Jak stanowi art. 183a § 1 (otwierający ten rozdział) pracownicy powinni być równo traktowani przez pracodawcę w stosunkach pracy w zakresie:

  • nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
  • warunków zatrudnienia,
  • awansowania,
  • dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Pracodawca nie może dyskryminować pracowników z powodu: płci, wieku, niepełnosprawności, rasy, religii, narodowości, przekonań politycznych, przynależności związkowej, pochodzenia etnicznego, wyznania, orientacji seksualnej, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Pod pojęciem równego traktowania rozumie się niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób z wymienionych wyżej przyczyn. Dotyczy to zarówno dyskryminowania bezpośredniego, jaki i pośredniego.

Dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia - definicja i przykłady

Przepisy Kodeksu pracy wyróżniają dwa rodzaje dyskryminowania: bezpośrednie i pośrednie.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

REKLAMA

Dyskryminowanie bezpośrednie występuje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn wymienionych wyżej, jest lub mógłby być traktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy (np. odmowa awansowania pracownika tylko z tego względu, że przekroczył on określony wiek lub że jest osobą niepełnosprawną albo świadczy pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy).

Dyskryminowanie pośrednie występuje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn uznanych za dyskryminacyjne, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Przykładem takiej dyskryminacji jest np. ograniczenie dostępu do szkoleń dla pracowników, którzy nie osiągnęli określonego stażu pracy, w sytuacji, gdy pracownikami tymi byłyby w większości kobiety lub pracownicy zatrudnieni na podstawie umów na czas określony.

Dyskryminacja - inne przejawy

W myśl przepisów Kodeksu pracy, dyskryminowaniem jest także:

  • działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,
  • niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także molestowanie seksualne, rozumiane jako każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 Kodeksu pracy, którego skutkiem jest:

  • odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
  • niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
  • pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe – chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Naruszenie zasady równego traktowania - uprawnienia pracownika

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może:

  • być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika,
  • powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika,
  • stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

Dotyczy to również pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Sąd Najwyższy, w wyroku z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06 orzekł, m.in., że ciężar dowodu, iż nie doszło do dyskryminacji pracownika obciąża pracodawcę, z tym że pracownik powinien uprzednio wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu.

Co nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania?

Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na:

  1. niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 Kodeksu pracy, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi (np. wymóg posiadania obywatelstwa polskiego przy zatrudnianiu na określonych stanowiskach w służbie cywilnej),
  2. wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 183a § 1 Kodeksu pracy,
  3. stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność (np. zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych pracownic w ciąży),
  4. stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu także działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 Kodeksu pracy, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie. Przykładem może być przyznanie dodatkowych podwyżek pracownicom, w celu zmniejszenia dysproporcji w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.

Na podstawie:

Kodeks pracy (art. 183a - 183e)

Państwowa Inspekcja Pracy – „Prawo pracy”

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Zielona Linia

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Pracownicy pokolenia Z są postrachem pracodawców, a czego boją się zetki?

Pracownicy pokolenia Z są postrachem pracodawców, HR-owców i rekruterów. A czego boją się zetki? Czy pokolenie Z jest przygotowane do wejścia na rynek pracy?

Świadczenia dla osób niepełnosprawnych 2024 i 2025 r. Jak wystąpić, wysokość, terminy

Poniżej znajduje się zbiór świadczeń dla osób niepełnosprawnych wraz z informacjami o tym, jakie warunki należy spełniać by ubiegać się o konkretne świadczenia, jak o nie wystąpić, a także o ich wysokości.

MRPiPS: Rząd poprze projekt ustawy dotyczącej renty wdowiej. W czwartek będzie drugie czytanie w Sejmie

Rząd poprze obywatelski projekt ustawy w sprawie renty wdowiej - poinformowała Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, minister rodziny, pracy i polityki społecznej. W czwartek, 25 lipca, Sejm przeprowadzi drugie czytanie projektu.

Czy można zwolnić pracownika w wieku przedemerytalnym? Oczywiście, że można!

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym. Prawo pracy przewiduje jednak przypadki, gdy taka ochrona nie przysługuje pracownikowi i możliwe jest zwolnienie go z pracy. Co to za przypadki?

REKLAMA

Świadczenie rehabilitacyjne 2024 i 2025 r. Dla kogo, jak wystąpić, wysokość

Przy przedłużającej się chorobie warto pamiętać, że po wyczerpaniu limitu zasiłku chorobowego, można wystąpić o dodatkowe świadczenie, dzięki któremu będzie można dalej dochodzić do siebie. Sprawdź, czym jest świadczenie rehabilitacyjne, komu przysługuje, jak o nie wystąpić, a także jaka jest wysokość tego świadczenia.

Pracodawcy chcą wiedzieć o dorabianiu i dodatkowych umowach pracownika. Dlaczego?

Dlaczego pracodawcy chcą wiedzieć o dodatkowych umowach pracownika? Okazuje się, że widzą w nich zagrożenie. Czy pracownik musi informować głównego pracodawcę o podejmowanych dodatkowych zleceniach i dorabianiu do podstawowego wynagrodzenia?

Projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Jakie są założenia tej ustawy? Co z minimalnym wynagrodzeniem w 2025 r.?

Rząd pracuje nad projektem nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Nowa ustawa wdraża dyrektywę dotyczącą minimalnych wynagrodzeń w Unii Europejskiej. Kiedy minimalne wynagrodzenie zostanie ustalone według nowych przepisów?

Zaległy urlop do 30 września 2024

Zbliża się ważny termin, którego pracownicy i pracodawcy nie powinni przegapić. Z dniem 30 września 2024 r. przedawnią się niewykorzystane urlopy, które przysługiwały za rok 2020 r. a które powinny być udzielone najpóźniej do 30 września 2021 r. 

REKLAMA

Mężczyźni do 55 roku życia i kobiety do 50 roku życia muszą zdecydować do końca lipca 2024 r. - ZUS czy OFE?

Mężczyźni do 55 roku życia i kobiety do 50 roku muszą zdecydować do końca lipca 2024 r. - gdzie będzie trafiać składka emerytalna? Na subkonto w ZUS czy do OFE? Kolejne okno transferowe będzie otwarte dopiero w 2028 roku.

Skrócone lekcje w roku szkolnym 2024/25. We wrześniu zmienić się mają kolejne przepisy

Kiedy słupek rtęci rośnie, a temperatury w Polsce są z roku na rok coraz wyższe, wydajność pracowników może spadać ale i wydajność uczniów podczas lekcji również może być niższa. Planowane są więc zmiany w edukacji. Mają być skrócone lekcje w roku szkolnym 2024/25, ponieważ we wrześniu mają zmienić się kolejne przepisy w zakresie pracy i nauki w upały.

REKLAMA