REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Praca zdalna w Kodeksie pracy - jakie zmiany wprowadzono do projektu nowelizacji?
Praca zdalna w Kodeksie pracy - jakie zmiany wprowadzono do projektu nowelizacji?
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

Kodeks pracy - zmiany w projekcie nowelizacji

23 lipca 2021 r. opublikowano drugą wersję projektu nowelizacji Kodeksu pracy, wprowadzającego pracę zdalną. Nowy projekt (datowany na 16 lipca 2021 r.) zawiera kilka zmian względem poprzedniego. Wiele z nich ma charakter doprecyzowujący lub kosmetyczny. Jest jednak kilka kwestii, na które warto szczególnie zwrócić uwagę.

REKLAMA

Autopromocja

Miejsce pracy - ustalenie z pracodawcą

REKLAMA

Projekt zakłada, że praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Oznacza to, że pracodawca za każdym razem będzie musiał wyrazić zgodę na wykonywanie przez pracownika pracy zdalnej w konkretnym miejscu.

Warto też zauważyć, że zgodnie z projektem, pracownik, który całość lub część swoich obowiązków służbowych wykonuje poza zakładem pracy, nie będzie pracownikiem wykonującym pracę zdalną, jeśli jego miejsce świadczenia pracy zostało wskazane przez pracodawcę i uzgodnione z pracownikiem (w umowie o pracę) lub zostało wskazane doraźnie na mocy polecenia pracodawcy (np. polecenie pracownikowi podróży służbowej).

Polecenie wykonywania pracy zdalnej – siła wyższa

Nowa wersja projektu w dalszym ciągu utrzymuje możliwość polecenia wykonywania pracy zdalnej bez uzgodnienia z pracownikiem. Będzie to możliwe w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub w okresie, w którym z powodu siły wyższej (wcześniej: z przyczyn niezależnych od pracodawcy) zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe. W praktyce, powierzenie pracy zdalnej poleceniem pracodawcy będzie zatem możliwe wówczas, gdy pracodawca nie będzie mógł realizować swoich obowiązków z zakresu BHP na skutek zdarzenia zewnętrznego, niemożliwego do przewidzenia, którego skutkom nie da się zapobiec.

Oświadczenie pracownika o odpowiednich warunkach do pracy

Zmianą względem poprzedniej wersji projektu jest także to, że wydanie takiego polecenia będzie możliwe wówczas, gdy pracownik, bezpośrednio przed wydaniem polecenia, złoży oświadczenie, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Nie wystarczy zatem samo uprzednie złożenie takiego oświadczenia (np. na etapie zawierania umowy o pracę czy podpisywania oświadczeń o zapoznaniu się z treścią regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania itp.). Oświadczenie pełni przy tym istotną rolę w procesie polecenia wykonania pracy zdalnej, bowiem w przypadku zmiany warunków lokalowych i technicznych uniemożliwiających wykonywanie pracy zdalnej, pracownik będzie musiał niezwłocznie poinformować o tym pracodawcę, a pracodawca z kolei – niezwłocznie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Praca zdalna na wniosek pracowników - opieka nad członkiem rodziny

Nowa wersja projektu rozszerza także katalog osób, których wniosek dotyczący wykonywania pracy zdalnej pracodawca będzie zobowiązany zatwierdzić, chyba że nie będzie to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika (w takim wypadku pracodawca będzie miał 7, a nie jak pierwotnie zakładano 5 dni na poinformowanie pracownika o przyczynach odmowy). Do tej pory katalog ten obejmował:

  1. pracowników wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia,
  2. pracowników-rodziców dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,
  3. pracowników-rodziców dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, oraz
  4. pracowników-rodziców dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych.

Teraz do tej grupy dołączają dodatkowo pracownicy sprawujący opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności.

Wniosek o zaprzestanie pracy zdalnej – do 30 dni od wniosku

Jeżeli strony umowy o pracę uzgodnią wykonywanie pracy zdalnej w trakcie zatrudnienia, w dalszym ciągu każda z nich będzie mogła wystąpić z wiążącym wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zaprzestanie wykonywania pracy w tym trybie i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Pracownik i pracodawca wciąż będą zobowiązani do ustalenia terminu, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku, natomiast zgodnie z nowym projektem nowelizacji, w razie braku takiego porozumienia, przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy nastąpi w dniu następującym po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Jest zatem jasne, że brak porozumienia pracodawcy i pracownika nie będzie zatem przeszkodą do tego, aby powrócić do wykonywania pracy z biura.

Koszty pracy zdalnej

REKLAMA

Niestety projektodawcy nie zmienili wiele w przepisach dotyczących wypłaty dodatkowych świadczeń finansowych związanych z wykonywaniem pracy zdalnej. Nie ulega bowiem wątpliwości, że pracodawca będzie miał obowiązek pokrycia określonych kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej przez pracownika, jednakże konkretne regulacje dotyczące zapłaty poszczególnych świadczeń wciąż są tak samo nieprecyzyjne, jak dotychczas. Dlatego też istotne jest ich uregulowanie w przepisach wewnątrzzakładowych.

Drobna zmiana, na którą warto zwrócić uwagę, dotyczy ekwiwalentu pieniężnego. Mianowicie, tak jak w projekcie z maja, strony mogą ustalić zasady wykorzystywania przez pracownika wykonującego pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, niezapewnionych przez pracodawcę, przy czym – zgodnie z nową wersją projektu – pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą. Wcześniejsza wersja zakładała, że wysokość ekwiwalentu będzie określona w porozumieniu zawartym z pracownikiem.

Ochrona danych osobowych przy pracy zdalnej

Pierwsza wersja projektu nowelizacji zobowiązywała pracodawcę do określenia zasad ochrony danych przekazywanych pracownikowi wykonującemu pracę zdalną oraz przeprowadzania, w miarę potrzeb, instruktażu i szkolenia w tym zakresie. Obecnie wskazane jest wprost, że pracodawca ustala procedury ochrony danych osobowych przyjmowanych przez pracodawcę na potrzeby wykonywania pracy zdalnej. Potrzebne będzie zatem wprowadzenie nowych, dodatkowych regulacji (poza porozumieniem lub regulaminem pracy zdalnej) dotyczących ściśle obszaru posługiwania się danymi osobowymi w razie pracy z domu. Z pewnością potrzebna będzie w tym zakresie współpraca z inspektorem ochrony danych osobowych. Warto także mieć na uwadze, że projektowane przepisy, skądinąd bardzo zresztą słusznie, nie określają obowiązku uzgodnienia kwestii związanych z ochroną danych osobowych z organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników - wskazują natomiast, że pracownicy zobowiązani są do przestrzegania wdrożonych przez pracodawcę procedur.

BHP - praca zdalna

Projekt utrzymuje zasadę, zgodnie z którą pracodawca ma prawo, w miejscu wykonywania pracy zdalnej i w godzinach pracy pracownika, przeprowadzać kontrolę wykonywania tej pracy przez pracownika w zakresie BHP. Dodaje jednak, że jeżeli pracodawca, w trakcie kontroli pracy zdalnej uzgodnionej w trakcie zatrudnienia stwierdzi uchybienia w przestrzeganiu przepisów i zasad BHP określonych w informacji opracowanej na podstawie wyniku oceny ryzyka zawodowego, wówczas wzywa pracownika do usunięcia stwierdzonych uchybień we wskazanym terminie albo cofa zgodę na wykonywanie pracy zdalnej przez tego pracownika. W takim przypadku pracownik będzie zobowiązany rozpocząć pracę w miejscu i terminie określonym przez pracodawcę.

Ergonomia po stronie pracownika

Projekt zmienia także przepis, który dotychczas stanowił, że za właściwą organizację stanowiska pracy zdalnej, z uwzględnieniem wymagań ergonomii, odpowiada pracownik. Nowe brzmienie zakłada po prostu, że pracownik organizuje stanowisko pracy zdalnej z uwzględnieniem wymagań ergonomii. W naszej ocenie nawet jednak z takiego brzmienia przepisu można wyprowadzić wniosek, że w istocie pracownik ma taki obowiązek – ostatecznie dostosowanie miejsca pracy do wymagań ergonomii najczęściej będzie wynikać z obowiązku przestrzegania zasad BHP.

Ocena ryzyka zawodowego i aspekt psychospołeczny

Kolejne novum a zarazem wyzwanie, które powinni mieć na uwadze pracodawcy, polega na obowiązku uwzględnienia w ocenie ryzyka zawodowego uwarunkowań psychospołecznych pracy zdalnej. Jak sugeruje uzasadnienie projektu, należy tu wziąć pod uwagę m.in. alienację pracownika w zespole spowodowaną brakiem kontaktu z pozostałymi współpracownikami, w tym ze zwierzchnikami. Jednocześnie ocena ryzyka zawodowego, tak jak pierwotnie zakładano, może być uniwersalna dla poszczególnych grup stanowisk pracy zdalnej.

Wypadek przy pracy zdalnej

W dalszym ciągu lakoniczne pozostają przepisy dotyczące wypadku przy pracy. W nowej wersji zrezygnowano z regulacji, w myśl której zgłoszenie pracodawcy wypadku przy pracy zdalnej oznacza wyrażenie przez pracownika zgody na przeprowadzenie oględzin miejsca wypadku. Dodano za to przepis zakładający, że oględzin miejsca wypadku dokonuje się po zgłoszeniu wypadku przy pracy zdalnej w terminie uzgodnionym przez członków zespołu powypadkowego i pracownika albo jego domownika, w przypadku gdy pracownik ze względu na stan zdrowia nie jest w stanie uzgodnić tego terminu.

Praca zdalna okazjonalna - 24 dni w roku!

W projekcie pozostawiono możliwość wykonywania pracy zdalnej okazjonalnie (tj. między innymi bez konieczności zawierania porozumienia lub ustalania regulaminu pracy zdalnej), przedłużając jej wymiar z 12 do 24 dni w roku kalendarzowym.

Zmiany opublikowane na stronie RCL 23 lipca 2021 r. nieco modyfikują proponowane wcześniej regulacje, ale w dalszym ciągu brakuje im szczegółowości i precyzyjności, której mają prawo oczekiwać pracodawcy (widać to szczególnie wyraźnie podczas analizy przepisów dotyczących wypłaty dodatkowych świadczeń czy obowiązków z zakresu BHP). Jeśli projekt nie ulegnie dalszym zmianom, wygląda na to, że spora odpowiedzialność spadnie na pracodawców, którzy będą musieli uregulować wiele kluczowych zagadnień wewnętrznie, poszukujących przy tym najbardziej optymalnych rozwiązań.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Microlearning dla pracowników: przyszłość efektywnych szkoleń i nauki czy krótkotrwała moda?

Microlearning przestaje być ciekawostką w edukacji, a staje się realną pomocą w rozwoju pracowników – szczególnie tam, gdzie liczy się czas, efektywność i elastyczność operacyjna. Według danych International Journal of Advanced Research in Science, Communication and Technology (IJARSCT) aż 85% pracowników uznaje krótkie formy nauki za bardziej angażujące, a 75% deklaruje lepsze zapamiętywanie przekazywanych w ten sposób informacji.

NIK: orzekanie i ustalanie poziomu wsparcia dla osób z niepełnosprawnościami – więcej trudności niż realnej pomocy. Gdzie i dlaczego?

NIK: Orzekanie i ustalanie poziomu wsparcia dla osób z niepełnosprawnościami – więcej trudności niż realnej pomocy. Gdzie i dlaczego? Jak pokazuje kontrola przeprowadzona przez Delegaturę Najwyższej Izby Kontroli w jednym z dużych miast w Polsce - system jest pełen luk, niedociągnięć i proceduralnych pułapek, które zamiast wspierać, często zniechęcają i utrudniają życie najbardziej potrzebującym. Systemy działania komisji orzeczniczych są wręcz momentami niezgodne z prawem i niesprawiedliwe.

Dodatkowe 6589,67 zł miesięcznie dla najstarszych Polaków z ZUS

Dodatkowe 6589,67 zł miesięcznie dla najstarszych Polaków z ZUS. Należy się każdemu seniorowi, nawet temu, który nie pobiera żadnego świadczenia z ZUS. Taka osoba musi jednak złożyć wniosek. Ile lat trzeba ukończyć, aby móc je otrzymać?

Rekordowy dług w ZUS wynosi prawie 819 mln złotych. Pogarsza się sytuacja finansowa płatników

Rekordowy dług w ZUS w 2025 roku wynosi prawie 819 mln złotych. Dlaczego zadłużenie w ZUS jest tak wysokie? Zdaniem ekspertów dane wskazują m.in. na pogarszającą się sytuację finansową płatników.

REKLAMA

Jedni z milionami, drudzy z groszami. Rekordzista jest zadłużony w ZUS na blisko 819 mln złotych [DANE]

Na koniec czerwca 2025 roku 625 755 aktywnych płatników miało zadłużenie powyżej 0,01 zł względem Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (ZUS). To o 0,6% więcej niż rok wcześniej. Jednocześnie kwota zadłużenia na wszystkie fundusze na aktywnych kontach płatników wyniosła 21,069 mld zł. To o 7,6% więcej niż rok wcześniej. Tak więc: jedni z milionami, drudzy z groszami. Okazuje się, że rekordzista jest zadłużony w ZUS na blisko 819 mln złotych.

Od 1 września 2025 r. spada wynagrodzenie pracowników młodocianych. Znamy nowe stawki

Od września 2025 r. zmienią się minimalne stawki dla pracowników młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego. Obniżka wynika z niższego przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w II kwartale 2025 r. Sprawdź, ile wyniesie płaca w poszczególnych latach nauki zawodu i przyuczenia do wykonywania określonej pracy.

MRPiPS wyjaśnia nowe przepisy o zatrudnianiu cudzoziemców [Odpowiedź na pytania Rzecznika MŚP]

W lipcu 2025 r. Rzecznik MŚP skierowała do ministerstwa szereg pytań i wątpliwości dotyczących nowych przepisów o zatrudnianiu cudzoziemców. Oto obszerne wyjaśnienia MRPiPS.

Praca: 10 potknięć, które zamykają drzwi już na starcie

Praca: 10 potknięć, które zamykają drzwi już na starcie - dlaczego to takie ważne? Bo to odpowiedź na niepokojące obserwacje – w wielu branżach coraz częściej zanika kultura rozmów kwalifikacyjnych. Proste zasady dobrego wychowania ustępują pośpiechowi, brakowi przygotowania i nieprofesjonalnym zachowaniom. Czego zatem unikać? Przygotowaliśmy zestawienie najczęściej spotykanych potknięć, które potrafią przekreślić szanse kandydata już na starcie.

REKLAMA

Nowe przepisy dotyczące benefitów pozapłacowych od 2026 r. Jawność wynagrodzeń je obejmie

Nowe przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń, które wchodzą w życie z początkiem 2026 roku, obejmują również benefity pozapłacowe. Co to w praktyce oznacza?

Od czerwca 2025 r. miały być ułatwienia dla pracowników na rynku pracy a jest chaos

W dniu 1 czerwca 2025 r. weszła w życie ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium RP. Wprowadzone zmiany miały zrewolucjonizować procedury związane z uzyskiwaniem zezwoleń na pracę i oświadczeń o powierzeniu pracy obcokrajowcom. W teorii nowe regulacje miały uprościć i przyspieszyć procesy. W praktyce – wiele firm, urzędów i cudzoziemców wpadło w wir organizacyjnego chaosu.

REKLAMA