Przywrócenie terminu do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę

Przywrócenie uchybionego terminu

Pracownik, który otrzymał oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, może się od niego odwołać. Odwołanie wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę (art. 264 § 1 k.p.).

Termin na wniesienie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę ma charakter terminu zawitego. Jego zachowanie stanowi warunek skutecznego dochodzenia roszczeń związanych z wypowiedzeniem umowy o pracę. Po upływie tego terminu strona traci możliwość obrony swoich praw.

Jeżeli bez swojej winy pracownik nie wniósł odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę w ustawowym terminie, może wystąpić do sądu pracy z wnioskiem o przywrócenie terminu do jego wniesienia. Stosownie bowiem do dyspozycji art. 265 § 1 k.p., jeżeli pracownik nie dokonał - bez swojej winy - w terminie czynności, o których mowa w art. 97 § 2¹ i w art. 264, sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie uchybionego terminu.

Polecamy produkt: Kodeks pracy 2017 Praktyczny komentarz z przykładami

Wniosek pracownika

Przywrócenie terminu następuje na wniosek pracownika. Wnosi się go sądu pracy w ciągu siedmiu dni od dnia ustania przyczyny powodującej uchybienie terminowi. We wniosku pracownik powinien uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu (art. 265 § 2 k.p.).

Razem z wnioskiem należy dokonać czynności, której terminowi uchybiono, tj. wnieść odwołanie. Pismo to powinno stanowić załącznik do wniosku pracownika.

Z uwagi na okoliczność, iż w sprawach z zakresu prawa pracy pracownicy zazwyczaj nie są reprezentowani przez profesjonalnych pełnomocników, sądy liberalnie podchodzą do kwestii formy złożenia przez pracownika wniosku o przywrócenie terminu. Tym samym już samo wniesienie pozwu po upływie ustawowego terminu traktowane jest jako zawierające wniosek o przywrócenie terminu. Jak wyjaśnił bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 maja 2010 r., „mając na względzie słuszny interes pracownika i fakt, że terminy przewidziane w art. 264 k.p. dla dochodzenia roszczeń są wyjątkowo krótkie, co może prowadzić do ujemnych ze względów społecznych następstw dla pracownika z przyczyn przez niego niezawinionych, usprawiedliwione jest stanowisko, że samo wniesienie przez pracownika pozwu po upływie terminu należy potraktować jako zawierające implicite wniosek o przywrócenie terminu.

W razie niepodania przez pracownika okoliczności usprawiedliwiających spóźnienie należy wezwać go do usunięcia braków formalnych w tej mierze i ocenić sprawę z uwzględnieniem zachowania siedmio-dniowego terminu dla złożenia wniosku oraz przyczyn usprawiedliwiających spóźnienie.” (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2007 r., sygn. akt II PK 224/06).

Zobacz: Wskaźniki i stawki

Uprawdopodobnienie

Z art. 265 § 2 zd. 2 k.p. wynika, iż pracownik winien uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.

Uprawdopodobnienia nie należy utożsamiać z udowodnieniem. Uprawdopodobnienie zmierza do uwiarygodnienia twierdzeń faktycznych strony odnośnie określonych faktów. Jego cechą charakterystyczną jest odformalizowanie. Jak wynika bowiem z dyspozycji art. 243 k.p.c., zachowanie szczegółowych przepisów o postępowaniu dowodowym nie jest konieczne, ilekroć ustawa przewiduje uprawdopodobnienie zamiast dowodu. Tym samym strona uprawdopodabniająca określone fakty nie jest skrępowana wymaganiami co do formy przeprowadzenia dowodów, określonymi w przepisach Kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu dowodowym.

Brak winy

Oceniając brak winy pracownika w uchybieniu terminowi do wniesienia odwołania, sąd bada jego subiektywną ocenę stanu rzeczy. Powinien mieć na względzie zwłaszcza stopień wykształcenia i wiedzy prawniczej pracownika oraz doświadczenie życiowe. Co więcej, sąd powinien odnieść daną sytuację do obiektywnego miernika staranności, jakiej można wymagać od osoby należycie dbającej o swoje interesy.

Jako okoliczności usprawiedliwiające przekroczenie przez pracownika terminu na dokonanie czynności procesowej mogą być w szczególności uznane: prowadzenie przez pracownika, któremu wypowiedziano umowę o pracę, z kierownictwem zakładu pracy rozmów co do ewentualnego zatrudnienia go na innym stanowisku (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 1994 r., sygn. akt I PRN 55/94), błędne pouczenie pracownika o prawie odwołania się do sądu pracy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 lutego 2016 r., sygn. akt II PK 333/14), zaburzenia psychiczne (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 sierpnia 2002 r., sygn. akt I PKN 480/01).