W dobie spowolnienia gospodarczego w wielu firmach słowem-kluczem stała się ostatnio „optymalizacja”. Pod jej znakiem będzie upływać również 2013 rok. Do tej pory to określenie kojarzyło się raczej z procesami produkcyjnymi, ale optymalizacja powoli rozszerza się na inne dziedziny biznesu. Jedno jest pewne – nie ominie działów HR, które, aby udoskonalać swoje działanie, muszą zbierać i analizować różne dane. W związku z tym raportowanie wskaźników HR-owych to już nie tylko moda, ale wręcz biznesowa konieczność.
Przełom roku sprzyja tworzeniu planów i postanowień, także zawodowych. To nic, że w przeszłości zapał do zmiany nawyków i zachowań mijał w okolicach 2 stycznia, ale teraz na pewno będzie inaczej: koniec ze zwlekaniem z odpowiedziami na e-maile, perfekcyjna organizacja dnia, porządek na biurku i w kalendarzu, konsekwentne trzymanie się założonej godziny wyjścia z biura, praca w domu jako wyjątek, a nie reguła. Jak sprawić, by nie była to tylko lista pobożnych życzeń?
Ostatnio brałam udział w kwartalnym zebraniu kadry zarządzającej wyższego i niższego szczebla u mojego klienta. Dwaj panowie pokłócili się publicznie o to, który z nich bardziej przyczynił się do zwiększenia obrotów firmy. Jak się dowiedziałam, nie była to ich pierwsza publiczna sprzeczka. To zdarzenie nasunęło mi refleksję – jak bardzo osoby ze sobą współpracujące potrafią utrudnić sobie życie, tworząc złą atmosferę w pracy, a przez to niszczyć się psychicznie. Jak zatem poradzić sobie z tak trudnymi osobami? Co zrobić, by uchronić się przed ich niszczycielskimi praktykami?
Czujesz czy wiesz? Na czym opierasz swoje decyzje? Jak podchodzisz do rozwiązania problemu? Niezależnie od istnienia wielu modeli, które opisują proces decyzyjny, istnieje najbardziej pierwotny podział, trzon, który określa nasze pierwsze reakcje – poszukuję danych, czy skupiam się na intuicji? Sposób korzystania z informacji będzie rzutował na wszystkie działania decyzyjne i zawsze jeden z nich będzie nam bliższy. Nawet, jeżeli umiemy patrzeć na problemy z różnych perspektyw. Sprawdź, jaki jest Twój preferowany styl podejmowania decyzji. Czujesz czy wiesz?
W firmie, z którą współpracuję, ostatnio wybuchł konflikt między asystentkami, gdyż jedna z nich odmówiła pomocy drugiej, gdy ta, dość nachalnie i bezpośrednio, zażądała pomocy przy wykonaniu zleconego jej zadania. Jak się okazało, sytuacja ta powtarzała się co jakiś czas. Jednak nikt nie potrafił pomóc dziewczynom, a i one nie wiedziały, jak problem rozwiązać. Co robić i jak, by umiejętnie odmówić i nikogo przy tym nie urazić? Jak reagować, co mówić, by wyznaczać i egzekwować swoje granice?
Konieczność koordynowania wielu projektów i zadań oraz spektrum odpowiedzialności sprawiają, że dla menedżerów HR kwestia organizacji pracy staje się jednym z najważniejszych czynników sukcesu. Z jakich narzędzi warto korzystać, aby skutecznie zaplanować i w terminie zrealizować wszystkie działania? Jak pracować i żyć, nie mając poczucia, że czas przecieka przez palce?Doba ma 24 godziny, a czas dla wszystkich biegnie tak samo. Nikt nie potrafi zmagazynować, pożyczyć czy zdeponować czasu. Możemy jednak właściwie gospodarować czasem, wybierając i realizując te zadania, które są ważne i właściwe. A jak poznać, co jest właściwe?
Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika staje się w czasach pogorszonej koniunktury gospodarczej coraz częstszym zjawiskiem. Nierzadko powstaje sytuacja, w której z powodu stanu ekonomicznego firmy, ale również zmian organizacyjnych, produkcyjnych czy technologicznych, pracodawca musi zlikwidować nie jedno, lecz kilka podobnych stanowisk pracy.
Proces oceny 360 stopni można z powodzeniem przeprowadzić w każdej firmie – bez względu na jej wielkość, rodzaj prowadzonej działalności czy strukturę. Wystarczy, że organizacja chce wykorzystać to narzędzie i jest gotowa, by zaangażować w tym celu niezbędne środki i zasoby. Warto zaznaczyć, że firmy decydujące się na wprowadzenie u siebie oceny 360 stopni nie muszą inwestować w rozbudowane rozwiązania informatyczne czy merytoryczne, które umożliwią jej zastosowanie.
Według jednej z definicji styl kierowania to względnie trwały i powtarzalny sposób, w jaki przełożony oddziałuje na podwładnych w celu pobudzenia i koordynacji ich działania w zespole, a przez to – osiągania celów stojących przed organizacją. Jeżeli z definicji styl kierowania jest względnie trwały dla danej osoby, to czy można go zmieniać, poprawiać, w jakikolwiek sposób nad nim pracować?
Generacja X – mówią o osobach urodzonych przed 1980 rokiem, o tych po tej dacie – generacja Y. Szczegóły różnią się w zależności od kultury i uwarunkowań, ale fakt jest jeden. Są jak dwa bieguny. Nie tylko mają inne wartości i postawy, lecz także co innego mogą wnieść do organizacji. Ich wspólna praca? Często jak człowieka z ufoludkiem, ale połączenie sił może przynieść niespodziewane efekty. Zobacz, przedstawicielem którego pokolenia jesteś i jakie warunki zawodowe są dla Ciebie najlepsze.
Pracownik idealny to taki, który nie dość, że osiąga dobre efekty pracy, to jeszcze czerpie z tego osobistą satysfakcję. Pytanie brzmi – jak ją zapewnić? Wewnątrzsterowny pracownik ma wiele atutów – nie trzeba go pilnować, sam dba o jakość wykonania, często cele traktuje osobiście. Dla menedżera to jednak większe wyzywanie, ponieważ często taki pracownik jest również mniej sterowny. Jeżeli przyjmuje cele i chce pracować, jest bezcenny. Jeżeli jednak nie chce, trudno go do tej pracy zachęcić czy zmusić.
Zostałem świeżo upieczonym szefem zespołu, w którym do tej pory sam byłem pracownikiem. Cieszę się bardzo z awansu, bo jest dla mnie kolejnym krokiem w rozwoju kariery, ale jestem też pełen obaw o to, jak poradzę sobie z zarządzaniem zespołem. Mimo różnic wiekowych, łączyły nas do tej pory bardzo dobre relacje koleżeńskie.
W pracy liczy się wynik. Razem z ludźmi, z którymi pracuję, robimy wszystko, by realizować skutecznie cele. Inaczej działanie nie ma sensu. Lubię to, co robię. I o ile prędzej czy później znajduję rozwiązania nawet w beznadziejnych sytuacjach, zdarza się, że nie potrafię porozumieć się z ludźmi. Przekazuję im, czym mają się zająć, po czym okazuje się, że zrobili to zupełnie inaczej, niż oczekiwałem. Mam wrażenie, że niekiedy nie rozumieją, o co mi chodzi. Czasem też, kiedy widzę, w jaki sposób pracownik zabiera się do wykonania zadania, wolę zająć się nim sam. Jestem przeciążony pracą. Odnoszę wrażenie, że robię coś nie tak, że nie do końca właściwie zarządzam ludźmi. Co mogę zrobić, by usprawnić funkcjonowanie moje oraz zespołu?
Jestem pracownikiem działu HR i jednym z moich obowiązków jest prowadzenie wywiadów kompetencyjnych z kandydatami aplikującymi do naszej firmy. Mimo kilkuletniego doświadczenia w pracy w obszarze HR czasami nie potrafię zweryfikować, czy kandydat mówi prawdę, czy może, przedstawiając swoją osobę i osiągnięcia w poprzedniej pracy, odrobinę koloryzuje. Jakie sygnały werbalne i niewerbalne, a także zachowania powinny wzbudzić moją czujność i stać się swojego rodzaju znakiem ostrzegawczym przed zatrudnieniem danej osoby?
Referencje służą sprawdzeniu tego, co na temat kandydata mają do powiedzenia osoby, z którymi współpracował. Zasada działania referencji wydaje się prosta, jednak zarówno kandydaci, jak i firmy mają swoje obawy co do pożytku wynikającego z ich użycia. Ci pierwsi obawiają się wpływu, jaki weryfikacja referencji może mieć na ich życie zawodowe, ci drudzy natomiast nie zawsze są przekonani co do wiarygodności uzyskanych informacji. Czy w takim razie możemy zaufać referencjom?
Wiele osób, które przeszły, czasem kosztowne dla organizacji, szkolenia, zapomina nowo poznane metody i szybko powraca do starych, często nieefektywnych nawyków. Co może zrobić trener biznesu, aby utrwalić wiedzę uczestników oraz wpłynąć na trwałe pozyskanie przez nich nowych kompetencji? W jaki sposób powinien planować i realizować swoją pracę, aby ta dawała długotrwałe korzyści jego klientom?
Umiejętność uczenia się w dzisiejszych czasach jest kluczowa. Zmieniają się zasady, technologie, cały otaczający świat. Dziś już nikt, przechodząc na emeryturę, nie wykonuje tej samej pracy w ten sam sposób, jak w pierwszym dniu pracy. Konieczne jest więc, aby przez całe życie doskonalić swoje umiejętności i nabywać kolejne, zdobywać nową wiedzę i przekładać ją na praktykę – słowem uczyć się przez całe życie.
Chcemy wdrożyć w firmie ocenę okresową, jednak wiele działań, jakie podejmujemy w tym kierunku, spotyka się z niechęcią, oporem, negatywnymi opiniami czy atakami zarówno pracowników, jak i przełożonych. Czy tylko nasza organizacja boryka się z takimi problemami? Dlaczego tak wielu pracowników boi się oceny, która przecież ma służyć ich rozwojowi oraz poprawić dialog pomiędzy przełożonym a podwładnym? Jak przekonać sceptycznie nastawione czy niechętne osoby do zaangażowania się w proces oraz rzetelnego dokonania oceny i planowania działań rozwojowych?
Na przestrzeni ostatnich lat media społecznościowe stały się znaczącym kanałem komunikacji zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym. Za pośrednictwem takich portali jak: Facebook, LinkedIn, Google+ czy Goldenline miliony użytkowników nawiązują kontakty, wymieniają poglądy i pomysły, a także komentują otaczającą ich rzeczywistość. Media społecznościowe coraz częściej stają się także istotnym narzędziem dla przedsiębiorców i pracodawców, umożliwiając im niespotykany do tej pory dostęp do potencjalnych klientów i kontrahentów i bezpośredni z nimi kontakt.
Nie każda duża organizacja działająca na polskim rynku jest świadoma korzyści, jakie daje pełne wykorzystanie e-learningu. Rozwój kompetencji pracowników w formule zdalnej przez część osób kojarzony jest nadal stereotypowo – jako przeładowane treścią, pozbawione interakcji, monotonne slajdy, tworzone na wzór prezentacji w Power Point. Współczesny e-learning to zdecydowanie coś więcej – to wiele nowoczesnych form szkoleniowych, których liczba i potencjał edukacyjny stale się powiększa.
