Czy ochrona przedemerytalna obowiązuje w przypadku zwolnień grupowych?

• Generalne zasady ochrony przedemerytalnej
• Ochrona przedemerytalna w przypadku zwolnień grupowych

Generalne zasady ochrony przedemerytalnej

Kodeks pracy zapewnia szczególną ochronę trwałości stosunku pracy tj. ochronę przedemerytalną pracowników przed zwolnieniem. Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Przepis w tym brzmieniu funkcjonuje już ponad 20 lat - wcześniej ochrona przedemerytalna przysługiwała pracownikowi, któremu brakowało nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Celem niniejszej regulacji jest objęcie ochroną pracowników, którzy z uwagi na wiek nie mają jeszcze prawa do emerytury z ubezpieczenia społecznego, a w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę w takim wieku mogliby mieć trudności w znalezieniu innego zatrudnienia, a także w nabyciu uprawnień emerytalnych z uwagi na brak ustawowo wymaganego stażu ubezpieczenia.

Obecnie tzw. powszechny wiek emerytalny w Polsce to 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Oznacza to, że ochrona obowiązuje dla osób, które ukończyły odpowiednio 56 i 61 lat. Na przestrzeni lat granica tego wieku była przedmiotem dyskusji. Był podnoszony a następnie obniżany. Należy przy tym zwrócić uwagę, że w większości krajów europejskich, wiek emerytalny jest zrównany bez względu na płeć. Nie ma bowiem podstaw do różnicowania wieku emerytalnego, biorąc pod uwagę dłuższą średnią życia kobiet oraz ich lepszy stan zdrowia. Część krajów decyduje się też na podwyższenie wieku emerytalnego z uwagi na starzenie się społeczeństwa.

Oprócz powszechnego wieku emerytalnego, wyróżnia się tzw. obniżony wiek emerytalny (dot. szczególnych pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach, np. górników) oraz tzw. wcześniejszy wiek emerytalny (ubezpieczonemu przysługuje przejście na emeryturę, pomimo nieosiągnięcia wieku emerytalnego). Ochrona dotyczy tylko normalnego wieku emerytalnego (tj. powszechnego i obniżonego).

Ochrona przedemerytalna obejmuje 4 lata wstecz, licząc od osiągnięcia normalnego wieku emerytalnego (a więc powszechnego i obniżonego wieku emerytalnego), nie dotyczy zaś sytuacji, w której pracownik przechodzi na emeryturę w tzw. wcześniejszym wieku emerytalnym.

Ochrona dotyczy tylko wypowiedzenia, bez względu na to, kiedy w wyniku wypowiedzenia następuje rozwiązanie umowy o pracę. Oznacza to, że jeśli wypowiedzenie zostało złożone przed 4 laty do osiągnięcia wieku emerytalnego, to mimo że umowa rozwiąże się już w tym 4-letnim okresie, wypowiedzenie nie narusza przepisów. Sąd Najwyższy w wyroku z 7 kwietnia 1999 r. (I PKN 643/98) uznał, że zakaz wypowiedzenia umowy o pracę nie obowiązuje, jeżeli w dacie wypowiedzenia pracownik nie osiągnął ochronnego wieku "przedemerytalnego", który przekroczył dopiero w okresie biegnącego wypowiedzenia lub w dacie rozwiązania umowy o pracę (w tamtym okresie ochrona obowiązywała na 2 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego).

Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę odnosi się do stosunku pracy nawiązanego na podstawie umowy o pracę (bez względu na rodzaj takiej umowy), nie obowiązuje osób pracujących w ramach umowy cywilnoprawnej. Ochrona nie dotyczy przypadków rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych lub niezawinionych przez pracownika (tj. art. 52 i 53 Kodeksu pracy), wygaśnięcia umowy o pracę z mocy prawa. Pracownikowi zatrudnionemu jednocześnie u więcej niż jednego pracodawcy przysługuje ochrona z art. 39 Kodeksu pracy u każdego z tych pracodawców.

Ochrona nie jest ochroną bezwzględną. Podlega ona pewnym ograniczeniom. Pracodawca może wypowiadać pracownikom chronionym umowy o pracę o pracę w razie ogłoszenia upadłości, otwarcia postępowania sanacyjnego czy likwidacji pracodawcy. Przepisu art. 39 Kodeksu pracy nie stosuje się również w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Warto pamiętać, że wypowiedzenie złożone pracownikowi w trakcie ochrony przedemerytalnej jest wadliwe, ale skuteczne. Jeśli pracownik nie odwoła się od wypowiedzenia w ciągu 21 dni, dojdzie zatem do rozwiązania stosunku pracy. W postępowaniu sądowym sytuacja takiego pracownika jest korzystniejsza niż pracownika objętego jedynie powszechną ochroną trwałości stosunku pracy, ponieważ:

1. sąd jest związany żądaniem pracownika (według zasad ogólnych, sąd może nie uwzględniać żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia, jeśli żądanie jest niemożliwe lub niecelowe);
2. w przypadku przywrócenia do pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.

Zakaz stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy i płacy w ochronnym wieku „przedemerytalnym”. Jednakże, pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi w ochronie przedemerytalnej, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

1. wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
2. stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Ochrona przedemerytalna w przypadku zwolnień grupowych

Ochrona trwałości stosunku pracy ulega pewnej modyfikacji w przypadku zwolnień grupowych. Zgodnie z art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.2024.61 t.j., dalej „Ustawa”) w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy m.in. pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Oznacza to, że w takim wypadku niedopuszczalne jest złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy przez pracodawcę a możliwe jest jedynie wręczenie wypowiedzenia zmieniającego. Art. 5 ust. 5 pkt 1 Ustawy nie będzie miał zastosowania w sytuacji, gdy oświadczenie woli o wypowiedzeniu zostało złożone zanim pracownik wkroczył w czteroletni okres przedemerytalny. Szczególną gwarancją ochrony stosunku pracy nie są też objęci pracownicy, którzy są uprawnieni do przejścia na wcześniejszą emeryturę.

Zmiana warunków pracy lub/i płacy może dotyczyć wszelkich elementów składających się na treść stosunku pracy (np. miejsca, czasu pracy). Jeżeli ww. wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje, do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy. Dodatek wyrównawczy stanowi różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego zmianę warunków pracy lub/i płacy a obniżonym wynagrodzeniem po dokonaniu zmiany.

Sposób ustalenia wysokości dodatku wyrównawczego reguluje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy.

Powyższe zasady mają zastosowanie również do zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika na podstawie art. 10 ust. 1 Ustawy. Oznacza to, że wobec pracownika w wieku przedemerytalnym zwalnianego w tzw. trybie indywidualnym dopuszczalne jest jedynie wręczenie wypowiedzenia zmieniającego, a w przypadku obniżenia wynagrodzenia przysługiwać mu dodatek wyrównawczy.