Kategorie

Niełatwy charakter

Agnieszka Janowska
Dorota Strzelec
Zespoły pracownicze składają się nie tylko z pracowników kreatywnych czy indywidualistów z dużym doświadczeniem zawodowym. Niejednokrotnie zdarzają się osoby bardzo konfliktowe, co wpływa negatywnie na pracę całego teamu. Czy szef ma prawo zwolnić osobę, którą uzna za problematyczną?

Czy można zwolnić konfliktowego pracownika?

Konflikt między przełożonym a podwładnym nie zawsze może być przyczyną wypowiedzenia. Liczy się także jego źródło i forma. Konflikty w pracy są nieuniknione i mogą mieć miejsce w obrębie jednego zespołu, pomiędzy pracownikami różnych szczebli lub na linii pracodawca–podwładny. Jednak aktualne przepisy prawa pracy nie wskazują jednoznacznie, by konflikt w środowisku zawodowym stwarzany przez zatrudnionego lub fakt, że nie potrafi on pracować w zespole mogły stanowić przyczynę rozwiązania z nim stosunku pracy.

Nierzadko jednak trafiają się pracownicy, którzy okazują swoje niezadowolenie, krytykują podwładnych i przełożonych, wprowadzają nieprzyjazną atmosferę czy też stają się przyczyną dezorganizacji. Choć w tej sytuacji prawo pracy nie przyjdzie nam z odsieczą, drogowskazem może być orzecznictwo Sądu Najwyższego.

Konstruktywnie i w granicach prawa

Z wyroków SN wynika, że wszystko zależy od tego, w jakich okolicznościach miała miejsce krytyka oraz w jaki sposób została wyrażona. Istnieją uzasadnione sytuacje, w których nie może to stanowić przyczyny zwolnienia pracownika. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 września 2000 r., sygn. akt I PKN 11/2000, OSNP nr 6/2002, poz. 139, pracownik może otwarcie, krytycznie i we właściwej formie wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy. W tej sprawie krytyka pracownika mieściła się w granicach dopuszczalnych, dotyczyła jedynie kwestii zawodowych, miała więc na celu usprawnienie pracy i wyeliminowanie zachodzących nieprawidłowości. Nie polegała na obrażaniu, poniżaniu lub innym niewłaściwym zachowaniu. Również wykonywanie obowiązków przez pracownika nie budziło zastrzeżeń, a powodem konfliktu był fakt, że zwierzchnik nie mógł pogodzić się z krytycznymi uwagami. Na podstawie tego orzeczenia można wnioskować, że krytyka, która jest konstruktywna, wyważona (mieści się w odpowiednich granicach) i jest adekwatna do okoliczności oraz ma na celu poprawę sytuacji, nie może stanowić podstawy wypowiedzenia stosunku pracy.

WAŻNE

Dopuszczalna krytyka pracodawcy nie może sprowadzać się do jego oceny jako osoby ani też przymiotów czy zachowania. Właściwa powinna być też jej forma, nie do zaakceptowania jest więc arogancki i obrażający sposób wypowiadania się.

Reklama

Nie można wymagać od pracownika bezkrytycznego zabiegania o przychylność przełożonego i akceptowanie jego zachowania bez względu na to, czy są one merytorycznie prawidłowe. W przeciwnym razie pracownik byłby pozbawiony prawa do krytyki poczynań pracodawcy.

Należy jednak oddzielić uzasadnioną krytykę, która ma na celu poprawę pracy, od faktu niewywiązywania się z podstawowych obowiązków pracowniczych. Zatrudniony nie może, powołując się na prawo do krytyki decyzji pracodawcy, odmówić wykonania poleceń, z którymi się nie zgadza (chyba że są one niezgodne z prawem i zawartą przez strony umową o pracę). W przeciwnym razie musi się liczyć z możliwością uzasadnionego rozwiązania z nim umowy o pracę.

Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 17 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 433/97, zgodnie z którym odmowa wykonywania poleceń wydawanych na podstawie art. 100 § 2 k.p. nie mieści się w pojęciu dopuszczalnej krytyki działań pracodawcy.

WAŻNE

Konsekwencje nieodpowiedniej krytyki to m.in. wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę lub rozwiązania jej w trybie przewidzianym w art. 52 § 1 pkt 1 k.p.


Zdrowa atmosfera w pracy

Reklama

Problem może stanowić pracownik, który krytykuje szefa, ale swoje obowiązki wykonuje prawidłowo. Czy w tej sytuacji można kogoś zwolnić za tzw. trudny charakter? Kłótliwość, krytykanctwo lub malkontenctwo musi przekładać się na wykonywanie obowiązków. Ogólne odczucia i niezgodność charakterów to za mało – przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna.

Inaczej jest w sytuacji, kiedy pracownik swym zachowaniem przyczynia się do powstawania konfliktów i psuje atmosferę w środowisku pracy. Zgodnie z art. 94 pkt 10 k.p. do obowiązków pracodawcy należy m.in. wpływanie na kształtowanie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. Dotyczy to nie tylko stosunku między pracodawcą a pracownikami, lecz także wzajemnych relacji pomiędzy samymi pracownikami. Z kolei zatrudniony ma obowiązek przestrzegać tych zasad. Jeśli więc zachowanie któregoś z pracowników (zwłaszcza piastującego stanowisko kierownicze) zaburza współżycie społeczne, może to stanowić przesłankę do rozwiązania z nim umowy o pracę.

Potwierdza to również wyrok Sądu Najwyższego z 29 czerwca 2005 r., sygn. akt I PK 290/2004, zgodnie z którym zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Jeśli zatem dojdzie do złamania zasad współżycia społecznego, to obowiązkiem pracodawcy jest podjęcie takich działań, które położą kres tego rodzaju niepożądanym zjawiskom – włącznie z rozwiązaniem umowy o pracę z osobą, która zakłóca przebieg pracy i porządek w miejscu pracy.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna, nie może więc być oparta na powierzchownych odczuciach czy niezgodności charakterów. Z kolei krytyka danej strony stosunku pracy powinna być konstruktywna, merytorycznie uzasadniona i nie może wykraczać poza obszar zawodowy wykonywanej pracy.

Jeśli pracownik zatrudniony na czas nieokreślony otrzymał niezgodne z prawem lub nieuzasadnione wypowiedzenie umowy, może zaskarżyć pracodawcę przed sądem. Ma prawo żądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania – jakie roszczenia wybierze, zależy już do niego. Sąd pracy może jednak nie uwzględnić roszczenia pracownika i w zamian za to zasądzić odszkodowanie.

WAŻNE

Obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego – zasady ustalane są przez poszczególnych pracodawców, zwykle obejmują:

  • uprzejme zachowanie w stosunku do przełożonych,
  • podwładnych i współpracowników,
  • nieprzeszkadzanie innym w pracy, oraz
  • okazywanie pomocy podwładnym.

Pracodawca może swoim zachowaniem wpływać na kształtowanie się prawidłowych zasad współżycia społecznego wśród załogi.

 
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Stawka godzinowa 2022 – netto, zlecenie

    Stawka godzinowa 2022 i umowa zlecenie – kwota netto i brutto? Ile wynosi minimalne wynagrodzenie na umowach cywilnoprawnych, a ile na umowie o pracę?

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl - nowa ustawa

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl to ułatwienie dla mikroprzedsiębiorcy, rolnika i osoby fizycznej. Za pomocą systemu będzie można zawrzeć umowę o pracę i zlecenia. Automatycznie dokona zgłoszenia do ZUS i KAS, wyliczy wynagrodzenie, składki, podatki i rozliczy urlopy.

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia 2022 a inne świadczenia

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia w 2022 r. wpłynie na wysokość innych świadczeń, np. odprawy, odszkodowania, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i przestój, dodatek za pracę w nocy. Ile wyniosą?

    Praca w upały - zalecenia GIP

    Praca w upały - GIP wydał zalecenia dla pracodawców w związku z wysokimi temperaturami. Jakie obowiązki bhp mają pracodawcy względem pracowników?

    Staż z urzędu pracy 2021 - wynagrodzenie, urlop, L4, ciąża

    Staż z urzędu pracy odbywa osoba bezrobotna. Jakie wynagrodzenie za staż należy się w 2021 r.? Czy stażysta ma prawo do L4 i urlopu? Co w przypadku ciąży?

    Umowa o pomocy przy zbiorach - KRUS 2021

    Umowa o pomocy przy zbiorach w 2021 r. - rolnicy ubezpieczeni w KRUS mogą podpisywać umowy cywilnoprawne na pomoc przy zbiorach. Jaka jest stawka godzinowa?

    Strategia Demograficzna 2040 - zmiany w Kodeksie pracy

    Strategia Demograficzna 2040 przewiduje duże zmiany w Kodeksie pracy. Rodzice będą chronieni przed zwolnieniem i zapewnia się im elastyczną pracę.

    Urlop rodzicielski - rewolucyjne zmiany w 2022 r.

    Urlop rodzicielski - do 2 sierpnia 2022 r. wejdą w życie rewolucyjne zmiany w urlopach rodzicielskich dla ojców. Co się zmieni?

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - PIP

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - co na to PIP? Czy to zgodne z Kodeksem pracy?

    Sygnalista - nowe przepisy od grudnia 2021 r.

    Sygnalista - nowe przepisy implementujące dyrektywę unijną mają wejść w życie w grudniu 2021 r. Kto to sygnalista? Jaki będzie system zgłaszania nieprawidłowości w zakładzie pracy?

    Pracownicy fizyczni w czasie pandemii [RAPORT]

    Pracownicy fizyczni - jak wpłynęła na nich pandemia COVID-19? Zapoznaj się z wynikami raportu "Kariera okiem fachowca".

    Ilu Polaków pracuje po 60. roku życia?

    Praca po 60. roku życia - ilu Polaków nadal pracuje po ukończeniu 60 lat?

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. netto

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny orzekł, że obniżenie renty inwalidzkiej byłym funkcjonariuszom służb bezpieczeństwa PRL jest zgodne z konstytucją.

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto to propozycja rządu. Minimalna stawka godzinowa wyniesie 19,50 zł brutto.

    Waloryzacja środków na kontach i subkontach ZUS 2021

    Waloryzacja środków zgromadzonych na kontach i subkontach w ZUS odbywa się corocznie w czerwcu. W 2021 r. wyniosła 5,41%. O ile zwiększył się stan kont przyszłych emerytów?

    System kadrowo-płacowy - od czego zależy cena?

    System kadrowo-płacowy a cena - od czego zależy, ile kosztuje?

    Konkurs "HR OF CHANGE" – 18 czerwca poznamy zwycięzców!

    Konkurs "HR OF CHANGE" - już 18 czerwca ogłoszeni zostaną zwycięzcy! Kto otrzyma nagrodę w kategoriach: szkolenia i rozwój, zarządzanie zmianą, HR Business Partnering?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać pracownika zatrudnionego na część etatu za pracę w godzinach ponadwymiarowych?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jak obliczyć?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jakie są zasady jego przyznawania? Jak obliczyć wysokość dodatku wyrównawczego?

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc pracownikowi (uczestnikowi PPK) w przeniesieniu oszczędności między rachunkami PPK. Ustawa o PPK określa dwie takie sytuacje.

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie - jak brexit wpłynął na zatrudnienie pracownika z Wielkiej Brytanii w Polsce? Co z dokumentami? Jakich formalności trzeba dokonać?

    Nadanie statusu płatnika składek - wyrok TK (K 15/16)

    Wyrok Trybunału Konstytucyjnego o sygn. akt K 15/16 - czy TK uznał wniosek o nadanie statusu płatnika składek pracodawcy, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy cywilnoprawnej zawartej z osobą trzecią?

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna - jak wprowadzić? Jak ewidencjonować i kontrolować czas pracy zdalnej w systemie zadaniowym?

    Dlaczego pracodawcy płacą Ukraińcom więcej niż Polakom?

    Pracodawcy chcą płacić Ukraińcom więcej niż Polakom? Dlaczego?