Jak się uczą dorośli?

Na szczęście najnowsze wyniki badań dowodzą, że powszechne przekonanie o obniżaniu wraz z wiekiem sprawności intelektualnej jest mylne. Dowiedziono, że ludzie mogą rozwijać swoje zdolności umysłowe do później starości, pod warunkiem, że metody edukacji są dostosowane do poziomu i właściwości ich sprawności intelektualnej. Dorośli, ucząc się, posługują się inteligencją skrystalizowaną – wykorzystującą nabyte doświadczenia i nawyki umysłowe, swoje strategie myślenia i organizacji wiedzy.

Badania E.L. Thorndike’a nad uczeniem się dorosłych udowodniły, że dorosły analfabeta o niskiej inteligencji potrafi uczyć się podstawowych umiejętności szkolnych szybciej niżby to próbował robić w wieku od 10 do 12 lat. Prowadząc inne badania, Thorndike zauważył, że zdolność uczenia się języka pomiędzy 22 a 40 rokiem życia zmniejsza się jedynie o około 20 proc. Zaobserwował również, że dorośli, ucząc się, wykazują większe zainteresowanie nauką, a w związku z tym mają silniejszą motywację wewnętrzną do uczestnictwa w procesie uczenia się, co skutkuje lepszymi efektami.

Najszybciej i najsprawniej dorośli uczą się tego, co wydaje się im celowe, pożyteczne i przydatne. W pracy, która stawia wysokie wymagania, pracownicy są w stanie osiągnąć wiele. Taka praca zapewnia człowiekowi, mimo zaawansowanego wieku, wysoki poziom sprawności intelektualnej w dziedzinach, w których specjalizował się przez lata.

Efektywność uczenia się dorosłych

Uczenie się dorosłych jest efektywniejsze wówczas, gdy mogą oni porównać zdobywaną wiedzę do swojej praktyki, czyli gdy elementy wiedzy deklaratywnej (opisu – jak jest?) łączą się z wiedzą proceduralną (co należy zrobić?) i wyjaśniającą (dlaczego?). Skuteczność uczenia się zależy również od struktury proponowanej wiedzy, od tego, na ile w procesie uczenia się dorośli mogą wykorzystać dotychczasowe umiejętności, nawyki, postawy. Trudniej jest je zmienić, niż tworzyć nowe. Uczenie się dorosłych można porównać do pracy komputera – każde nowe oprogramowanie musi pasować do już zainstalowanych. Każda nowa wiedza, umiejętność musi pasować do już zdobytej wiedzy lub posiadanych umiejętności.

Badając efektywność uczenia się dorosłych, dowiedziono również, że uczą się oni efektywniej w wybranym przez siebie tempie niż pod presją czasu. Potrafią również skompensować pogarszającą się z wiekiem pamięć mechaniczną, wykorzystując pamięć logiczną.

Z wiekiem spadają zdolności pamięci krótkotrwałej (badania wykazały, że osoby 70-letnie uzyskują średnio wyniki 7–10 razy gorsze w testach polegających na zapamiętywaniu, niż osoby w wieku lat 20). Z tego względu osoby starsze potrzebują większej liczby powtórzeń i mniejszych jednorazowych porcji materiału oraz częstszych przerw między „jednostkami lekcyjnymi”. Wraz z wiekiem pojawiają się również zmiany w pamięci długotrwałej – dotyczy to w znacznym stopniu szczegółów, a nie ogólnych zasad, prawidłowości i pojęć. Ustrukturyzowany i powiązany logicznie materiał jest przyswajalny znacznie lepiej.

Według M.S. Knowlesa dorośli:

• muszą wiedzieć, dlaczego potrzebują się uczyć (jaki jest cel nauki),
• chcą i potrzebują uczyć się przez doświadczenie,
• podchodzą do uczenia jak do rozwiązywania problemów,
• uczą się najlepiej wtedy, gdy temat jest dla nich wartością bezpośrednią.

Uczenie się dorosłych będzie ponadto efektywniejsze, jeśli uwzględni osobiste preferencje i sposoby uczenia się danej osoby – jednym słowem, styl uczenia się.

Style uczenia się

Każdy z nas preferuje określony styl uczenia się. Wystarczy przypomnieć sobie, jak ludzie uczą się używania nowego sprzętu, np. telefonu komórkowego, innego niż posiadamy do tej pory. Jedni zanim włożą kartę SIM i uruchomią telefon, przeczytają całą instrukcję – od deski do deski. Ktoś będzie czytał instrukcję i na bieżąco sprawdzał, jak to działa. Kolejne osoby włączą telefon i zaczną próbować, co się dzieje, gdy naciskają poszczególne klawisze. Inny znajdzie w otoczeniu kogoś, kto ma już taki telefon i poprosi, by mu pokazał „co i jak”. Znajdzie się i osoba sprawdzająca wszystkie możliwe funkcjonalności i zastanawiająca się, jak je wykorzystać. Ktoś inny będzie jedynie wykorzystywał możliwość dzwonienia, nawet nie wiedząc, co mógłby jeszcze zrobić... Każde takie postępowanie odzwierciedla po prostu indywidualny styl uczenia się.

Wyróżnia się cztery główne style uczenia się: aktywny, refleksyjny, teoretyczny i pragmatyczny.

Styl aktywny (empiryk)

Ten styl jest preferowany przez osoby, które uczą się najlepiej poprzez działanie. Takie osoby wybierają przede wszystkim formy nauki oparte na własnym doświadczeniu lub doświadczeniu innych uczestników szkolenia. Ludzie tego typu często kierują się emocjami, lubią rozmawiać o uczuciach, stronią natomiast od rozważań teoretycznych.

Styl refleksyjny (kontemplator)

To styl dla tych, którzy uczą się poprzez ocenę skutków działania, kiedy mogą obserwować działania innych i zastanowić się, co się wydarzyło i dlaczego. Oczekują bezstronności i sami są bezstronni. Ich własna obserwacja jest podstawą do wyrabiania opinii. Zwolennicy stylu refleksyjnego najchętniej występują w pozycji obserwatora.

Styl teoretyczny (teoretyk)

Jest on charakterystyczny dla osób uczących się na podstawie prezentowanych przez trenera gotowych modeli teoretycznych; mają analityczne i konceptualne podejście do nauki. Osoby te nie są nakierowane na ludzi, raczej na rzeczy lub symbole. Ponieważ mają silną potrzebę autorytetu, chętnie przyswajają wiedzę trenera bądź ekspertów. Nie lubią „zbędnego teatru”.

Styl pragmatyczny (pragmatyk)

To styl dla osób, które uczą się najlepiej w sytuacji, kiedy występuje bezpośrednie ogniwo łączące rozważane zdanie z problemem praktycznym lub możliwością wykonania praktycznego ćwiczenia. Lubią eksperymentowanie. Możliwość natychmiastowego zastosowania zdobytej wiedzy jest podstawą ich sposobu nauki.

Cykl Kolba

Od lat zastanawiano się, jak poradzić sobie z tak dużą różnorodnością sposobów uczenia się ludzi. W każdej grupie znajdują się bowiem osoby reprezentujące wszystkie style uczenia się. Ważne jest stwarzanie takich możliwości uczenia się, aby ludzie reprezentujący różne style uczenia się mieli szansę zrealizować postawione przed szkoleniem cele. Najłatwiej zrobić to, wykorzystując model opracowany w połowie lat 70. przez Davida Kolba.

Według Kolba uczenie się jest procesem nieustannej modyfikacji uprzedniego doświadczenia przez doświadczenie następujące po nim. Nowa wiedza i umiejętności nie zapisują się jak znaki na „czystej kartce umysłu”, lecz wchodzą w interakcje z tym, co dana osoba już wcześniej posiadała. Kolejne doświadczenia wzbogacają nas i powodują, że nowe informacje przyswajane są szybciej niż ma to miejsce np. w przypadku zdobywania wiedzy przez bierne słuchanie. Kolb zaproponował, by na proces uczenia się patrzeć jak na pewien cykl, w którym główną funkcję stanowią doświadczenie jednostki i jego analiza. Ponadto wyróżnił w swym cyklu cztery etapy:

• doświadczenie – umożliwienie przeżycia konkretnego doświadczenia (np. podczas nauki zasad obsługi klienta – stworzenie możliwości obsługi klienta),
• refleksja – doświadczenie poddawane jest analizie, ujmowane z różnych perspektyw (np. co było dobrze, co należy zmienić, jak się zachowywał klient, jak zachował się obsługujący, jaki jest efekt),
• konkluzja – wyciągnięcie wniosków z doświadczenia i refleksji (np. jak należy obsługiwać klienta, o czym trzeba pamiętać, jakie są zasady profesjonalnej obsługi),
• sprawdzenie – aktywne eksperymentowanie; uczący zmienia swoje zachowanie i zaczyna eksperymentować z nową wiedzą, by sprawdzić, czy nowo wypracowane teorie są przydatne (np. przećwiczenie nowego sposobu obsługi klienta).

Aby proces uczenia się był efektywny, ważne, by wystąpiły w nim wszystkie cztery etapy cyklu.

Formy i metody pracy

Aby uczenie się było skuteczne, należy dobrać odpowiednie formy i metody nauczania. A możemy mówić o nauczaniu samodzielnym, indywidualnym w małych lub dużych grupach.

Nauczanie samodzielne

Nauczanie samodzielne to indywidualne zdobywanie wiedzy i umiejętności przez pracownika w preferowanym stylu (przez czytanie, słuchanie, oglądanie, samodzielną pracę itp.). W krótkim czasie może być bardzo efektywne, ponieważ motywacja pochodzi z wewnątrz osoby – ona sama chce się nauczyć. Długofalowo motywacja do uczenia może spadać. Ponieważ jedyny element kontroli stanowi sam dorosły, może się zdarzyć, że źle się nauczy.

Nauczanie indywidualne

Nauczanie indywidualne umożliwia dostosowanie się do tempa uczenia się danej osoby, jej stylu uczenia się, odpowiedzenie na jej rzeczywiste potrzeby. Bywa zwykle bardziej kosztowne niż nauczanie zespołowe. Może przybierać różne formy:

• Mentoring – partnerska relacja między mentorem a pracownikiem zorientowana na odkrywanie i rozwijanie potencjału pracownika. Opiera się na inspiracji, stymulowaniu i przywództwie. Mentorem może być przełożony bądź ekspert w danej dziedzinie. Z mentoringiem mamy do czynienia, gdy starszy, bardziej doświadczony kolega udziela rad; demonstrowane przez niego zachowania stanowią wzorzec do naśladowania.
• Staże – uczenie się w miejscu pracy. Warunkiem efektywności stażu jest szczegółowe przygotowanie i określenie jego celu. Staż można odbywać za granicą, we własnym kraju, a nawet we własnym zakładzie, zmieniając na jakiś czas miejsce pracy.
• Coaching – doskonalenie kompetencji zawodowych lub osobistych w obszarze, który chce rozwijać sam pracownik. Polega na wzmacnianiu pracownika, tak aby mógł zyskać większą samoświadomość, przejąć większą odpowiedzialność za dany obszar życia i samodzielnie dokonać planowanych zmian. Coaching wspiera pracownika w stawaniu się tym, kim chce być.
• Powierzanie zadań i stanowisk – może być kształcące, o ile zostanie dobrze zaplanowane i na zakończenie omówione.
• E-learning – nauczanie z wykorzystaniem sieci internetowych i internetu. Jest wygodny dla pracownika, można z niego korzystać w dowolnym czasie i miejscu, a ponadto pracować we własnym tempie. Wymaga od pracownika sporej motywacji do nauki.

Nauczanie w małych grupach

Nauczanie w małych grupach jest zapewne najczęściej stosowaną formą kształcenia pracowników. Mała grupa ułatwia indywidualne podejście do każdego pracownika, daje możliwość stwarzania i wymiany doświadczeń. Wśród form wyróżniamy m.in. szkolenia, wykłady i seminaria.

Szkolenia to spotkania w celu przekazania wiedzy, wypracowania rozwiązań, nauczenia nowych umiejętności. Szkolenie może być otwarte (dla wszystkich chętnych), zamknięte (dla wskazanych, wybranych pracowników). Może być organizowane wewnętrznymi siłami pracodawcy lub przez firmę zewnętrzną. Szkolenie pozwala na zastosowanie metod aktywizujących (które są o 70 proc. skuteczniejsze niż wykłady) i wielość powtórzeń. Aby szkolenie było skuteczne, musi uwzględniać ćwiczenia i doświadczenia na miejscu pracy. Dlatego dobrą praktyką jest, gdy szkolenia są wielomodułowe, przedzielone przerwami, w których pracownik ma szanse na wypróbowanie nabytych umiejętności i wiedzy w praktyce. Podczas kolejnego spotkania omawiane są doświadczenia pracowników z miejsca pracy.

Wykłady, czyli ustne przekazywanie wiedzy. Często podczas wykładu stosuje się pomoce audiowizualne (prezentacje, pokazy filmów). Dziś wiele wykładów można obejrzeć, korzystając z internetu.

Seminaria to metoda nauczania polegająca na nauczaniu z czynnym uczestnictwem pracowników, którzy samodzielnie opracowują część zagadnień i następnie przedstawiają swoje opracowania w postaci prezentacji, referatu lub w inny sposób. Pracownicy biorą aktywny udział w dyskusji nad danym zagadnieniem, wykazując się posiadaną wiedzą. Dziś dostępne są również za pomocą internetu (webinarium).

Nauczanie w dużych grupach

Nauczanie w dużych grupach umożliwia szybkie przekazanie wiedzy wielu osobom. Minusem jest często niemożność przećwiczenia zdobytej wiedzy i odniesienie jej do indywidualnej praktyki. Zaletą wydają się względy finansowe (koszt organizacji takiego szkolenia rozkłada się na wiele osób), ale długofalowo może się okazać, że efektywność tej formy jest niższa, niż oczekiwaliśmy.

Warunki efektywności uczenia się dorosłych

W procesie uczenia się dorosłych należy zadbać o właściwe warunki sprzyjające efektywności całego procesu:

• świadomość celu uczenia się,
• wzbudzenie motywacji do samodoskonalenia siebie,
• stworzenie możliwości porównania zdobywanej wiedzy z dotychczasowymi doświadczeniami,
• stworzenie możliwości zastosowania zdobywanej wiedzy i umiejętności w praktyce,
• brak presji czasu,
• dostosowanie sposobu uczenia się do osobistych preferencji i możliwości rozwojowych uczącego,
• uwzględnienie potrzeby samodzielnego podejmowania decyzji przez uczącego się.