Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Ekologiczne zwalnianie

Paweł Berłowski
Paweł Berłowski
Paweł Gniazdowski
Paweł Gniazdowski
Paradoksalnie – im bardziej oschłe jest rozstanie z pracownikiem, tym bardziej przebiega po ludzku. Pocieszanie, dobre rady na przyszłość, pozostawianie nadziei na powrót – to może mu tylko zaszkodzić.

Są różne rodzaje zwolnień. Te najtrudniejsze emocjonalnie przypadki polegają na zwalnianiu pracowników z przyczyn leżących po stronie pracodawcy i obejmują niektórych tylko pracowników. Kiedy zamyka się całą fabrykę, nieszczęście jest większe, ale znoszą je solidarnie wszyscy. Gdy trzeba ciąć zatrudnienie o kilka procent, ktoś musi wyznaczyć konkretne osoby i wręczyć im wypowiedzenia. Tym kimś jest najczęściej ich przełożony.

Zwolnienia z przyczyn leżących po stronie pracownika niosą ze sobą innego rodzaju emocje i wyzwania. W przypadku zwolnień dyscyplinarnych problemem jest kwestia dowodu, że ktoś naruszył zasady – upił się, ukradł, nie przyszedł do pracy. Natomiast kiedy przyczyną są słabe wyniki pracy, a próby poprawy się nie powiodły, należy solidnie to udokumentować. Za to potem jest łatwiej, bo z faktami nikt nie dyskutuje.

Wypowiedzenie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy nie wymaga wprawdzie tak drobiazgowego kompletowania argumentów, emocjonalnie jest jednak trudniejsze. Kiedy w koncernie spłaszcza się struktury i znika pośredni poziom zarządzania, trudno rozmawiać z człowiekiem, który miał świetne wyniki, ale to właśnie jego stanowisko podlega redukcji.

Pułapka poczucia winy

Utrata pracy jest traumą. Całe życie zwalnianych obraca się w gruzy, ich poczucie bezpieczeństwa i własnej wartości gwałtownie spada. Na wieść o wypowiedzeniu rodzi się w nich bunt, rozpacz, agresja. Stąd bierze się przekonanie, że zwalniając z pracy czynimy zło i bardziej lub mniej świadomie wpadamy w pułapkę poczucia winy.

Czy ma ona obiektywne podstawy w przypadku wypowiadania pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy? Otóż na ogół nie. Oczywiście byłoby bardzo przyjemnie, gdyby rola szefa polegała jedynie na przyjmowaniu ludzi do pracy, motywowaniu ich, wynagradzaniu i chwaleniu, dawaniu możliwości rozwoju i awansowaniu. Rola przełożonego obejmuje jednak również dyscyplinowanie, wskazywanie obszarów do poprawy, degradowanie i zwalnianie.

Jeżeli przełożony w tych wszystkich działaniach jest uczciwy, postępuje zgodnie ze standardami i własnym sumieniem, to nie ma powodu do odczuwania winy. Jeżeli mimo wszystko nie radzi sobie z takimi emocjami, to problem tkwi w jego osobowości, postawie ukształtowanej tak być może od dzieciństwa i czasem potrzebna jest terapia.

Poczucie winy jest uzasadnione tylko w dwóch przypadkach: kiedy szef zdaje sobie sprawę, że uczestniczy w kłamstwie (np. nie ma ekonomicznych przyczyn, aby likwidować stanowiska pracy) albo kiedy wie, że powinien wybrać kogoś innego do zwolnienia, ale tego nie zrobił (bo to był np. siostrzeniec prezesa).

Pozbycie się fałszywego poczucia winy nie oznacza odcięcia się od emocji. Wręczając wypowiedzenie, mamy przecież świadomość, co się dzieje z emocjami osoby zwalnianej. Trudno po ludzku nie współczuć, nie odczuwać dyskomfortu, napięcia itp. I to bardzo dobrze, jeżeli przełożony ma pełną świadomość, jak ważna jest jego decyzja dla osoby zwalnianej. Taka wiedza powinna być motywacją, żeby do pożegnalnej rozmowy bardzo dobrze się przygotować. Profesjonalizm polega tu bowiem na umiejętności zminimalizowania wpływu emocji na przebieg wydarzenia.

Pytanie: „dlaczego ja?”

Zwykle pierwszym czy drugim pytaniem, jakie zadają uczestnicy szkolenia dla menedżerów poświęconego komunikowaniu trudnych decyzji jest: „Jak mam odpowiedzieć, gdy zwalniany zapyta, «dlaczego ja?»...”.

Odpowiedź na to pytanie jest prosta: trzeba pamiętać, że ta osoba odchodzi z przyczyn po stronie pracodawcy. Uzasadnienie jest więc ekonomiczne. Zatem tworzenie z tego problemu centralnego punktu rozmowy ze zwalnianym jest dużym psychologicznym błędem, ponieważ prowadzi do niepotrzebnych emocji.


Również dużo wyjaśnia zrozumienie samego pytania „dlaczego ja?” – to nie jest prośba o wyjaśnienia. Zwalniany wyraża w ten sposób bunt, protest. Wcale nie zachęca swojego szefa do dyskusji, wcale nie jest gotowy, by przyjąć jakikolwiek argument. On po prostu chce nadal mieć pracę, otrzymywać swoją pensję, wolałby, aby nieszczęście spotkało kogoś innego.

Dyskutowanie z takimi emocjami po prostu nie ma sensu – nic nie wyjaśni, nic nie załagodzi, przeciwnie – może jedynie zaszkodzić.

Nie sposób przewidzieć, jak dana osoba zareaguje. Menedżerowie nieraz odgadują, opierając się na długiej znajomości pracowników, jak kto się zachowa. W praktyce częściej okazuje się jednak, że w sytuacji zwalniania ludzie reagują w sposób zaskakujący.

Czy można i czy warto uniknąć wybuchu emocji? Dla zwalnianych to bardzo ważne, aby mieli czas na przeżycie swoich uczuć właśnie w momencie, gdy są one silne, gdy dowiedzieli się o wypowiedzeniu. Jeżeli nie zrobią tego teraz, „żałoba” po stracie pracy zdominuje najbliższe dni i tygodnie, a to nie sprzyja szukaniu nowej.

Typowe błędy menedżerów

Wszystkie niewłaściwe zachowania podczas wręczania wypowiedzenia mają swoje źródło w chęci zrobienia czegoś więcej, aniżeli tylko suchego zakomunikowania, że dana osoba od tej chwili nie jest już pracownikiem i wyjaśnienia, jakie ma załatwić formalności. Patrząc na nieadekwatne reakcje szefów, łatwo wyróżnić kilka najczęściej powtarzających się schematów

● Szef – „profesor”

Wpada w ton dydaktyczny i wyjaśnia w skali makro zjawiska ekonomiczne. Mówi np. „Taki już jest biznes, żyjemy w czasach, gdy wszystko się zmienia, musisz się z tym pogodzić!”. Takie mądrzenie się w momencie, gdy ktoś dostaje wypowiedzenie, oczywiście budzi tylko bunt i irytację.

● Szef – „mentor”

To częsta postawa menedżerów, którzy dają się sprowokować pytaniem „dlaczego ja”. Przypominają sobie wszystkie e-maile bez odpowiedzi, jakieś spóźnienie do pracy, literówkę w raporcie. Wydaje im się, że jak powiedzą kilka słów „prawdy”, to zrobią zwalnianemu przysługę, bo w przyszłości uniknie błędów i nowy pracodawca będzie z niego zadowolony. Nie myślą o tym, że wszystkie te „dobre rady” nie zostaną wzięte do serca, a wręcz odrzucone i wyśmiane. Zwolniony będzie się kłócił w myślach z takim szefem nawet podczas rekrutacji do kolejnej firmy, co na pewno nie pomoże w uzyskaniu angażu.

● Szef – „pocieszyciel”

Pocieszanie to tzw. błąd miękkiego serca. Jego skutki mogą być mniej groźne, gdy szef podtrzymuje zwalnianego na duchu słowami „Masz duże zdolności, potencjał, na pewno dasz sobie radę”. To budzi jedynie gorycz, bo „Skoro jestem taki dobry, to dlaczego mnie zwalniacie?”. Niestety, może też bardzo szkodzić, gdy szef, chcąc pocieszyć, budzi nadzieję bez pokrycia: „Jak zaczniemy nowy projekt, zadzwonię do Ciebie – może będzie praca”. Osoba zwalniana wraca wówczas z wypowiedzeniem do domu i mówi: „Niby mnie zwolnili, ale za dwa miesiące na pewno mnie zatrudnią z powrotem”. Zamiast szukać pracy, siedzi w domu i czeka, kiedy ten szef zadzwoni.

● Szef – „wrażliwiec”

Swoją wrażliwość wyraża instynktownie słowami „Nie płacz!”, „Bądź dzielny!”. Instynkt jest złym doradcą, bo osoba płacząca nie jest w stanie nie płakać. Mówienie „Nie płacz!” jest odruchem egoistycznym – cudze łzy w tej sytuacji to dyskomfort dla zwalniającego. Dla płaczącego stanowi to dodatkowe uderzenie w jego poczucie godności. Nie dość, że właśnie stracił pracę, to jeszcze słyszy komunikat, który odczytuje jako: „Zachowuj się poprawnie! Źle się zachowujesz!”.

Każde z opisanych powyżej reakcji szefa ma negatywny wpływ na emocje osoby zwalnianej. W przypadku zwalniającego w niektórych przypadkach pozwala wyjść z sytuacji z fałszywym poczuciem dobrze spełnionego zadania. Na przykład po długiej tyradzie, jak były pracownik ma postępować, aby kolejny pracodawca go docenił, menedżer może odczuwać satysfakcję i odbierać milczenie jako aprobatę.


Pułapka „wyostrzonego wzroku”

Jedną z emocjonalnych raf, o które rozbijają się często osoby mające zwolnić pracownika, jest pułapka „wyostrzonego wzroku”. Menedżer dowiaduje się o czekającym go zadaniu wiele tygodni, a czasem nawet miesięcy wcześniej niż zwalniany. Spodziewa się, że w chwili wręczania wypowiedzenia padnie pytanie „dlaczego ja?”. Podświadomie nieraz szykuje się do takiej rozmowy, szukając tzw. haków na przeznaczonych do zwolnień.

W skrajnych przypadkach przypomina to mobbing. Osoby w procesie outplacementu wspominają nieraz, że w zasadzie to mogłyby się domyślać, że to na nie padnie fatalny wybór: „Szef zaczął uważniej mnie obserwować, czułem się ciągle kontrolowany, częściej wytykał mi publicznie rzeczy, na które wcześniej nie zwracał nawet uwagi”.

Oczywiście można tej pułapki uniknąć, pamiętając jedynie o tym, że zwolnienie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy oznacza, że przyczyny są ekonomiczne. Nikogo nie trzeba śledzić, dokumentować błędów, szukać świadków każdego potknięcia.

Pułapka „pozytywnego mówienia”

Firmy ulegają czasem schematom, jakim hołdują niektóre agencje public relations, starając się przedstawić pozytywny aspekt każdej decyzji. Na przykład przedstawiają restrukturyzację jako szczęśliwe wydarzenie, w efekcie którego firma pozbywa się „najsłabszych ogniw” w organizacji, a potem – z nową energią – znowu osiągnie znakomite wyniki. Takie komunikaty tworzone dla inwestorów na giełdzie niektórzy powtarzają pozostałym po zwolnieniach pracownikom, sądząc, że ich to zmotywuje.

Tymczasem jest to najbardziej szkodliwe kłamstwo, jakie możemy sobie zafundować. Menedżerowie, wybierając osoby do zwolnienia, prawie nigdy nie patrzą na oceny, jakie one osiągały. Niewiele jest zresztą firm, w których systemy ocen są tak obiektywne, że w sytuacji redukcji można byłoby zwalniać najgorzej ocenionych. Szefowie w swoim myśleniu patrzą zazwyczaj jak selekcjonerzy piłkarscy, zastanawiając się, w jakim składzie okrojony zespół będzie w stanie realizować swoje zadania. I podobnie, jak selekcjonerzy piłkarscy, muszą nieraz zrezygnować z gwiazdy, bo zespół da sobie radę bez niej. Przylepianie takiej osobie etykietki „najsłabszego ogniwa” nie będzie wiarygodne w oczach kolegów. Dla zwalnianego jest okrutną krzywdą.

Sztuka zwalniania

Jak pokazuje praktyka, najlepsze dla osób zwalnianych są rozstania, w których przełożony nie powie ani słowa od siebie – jedynie precyzyjnie powtórzy prawną formułkę o wypowiedzeniu umowy o pracę. Lepiej jest nawet wyuczyć się jej na pamięć, jeśli ktoś boi się, że mówiąc własnymi słowami wejdzie potem w niepotrzebną dyskusję.

Najbardziej przydatną umiejętnością jest jednak umiejętność słuchania, rozumiana jako niemówienie.

Wypowiedzenie powinna komunikować osoba podejmująca o nim decyzję – w praktyce jest to najczęściej bezpośredni przełożony. Wyręczanie się innym pracownikiem (np. z działu HR) obniża autorytet przełożonego w zespole. Z tego też powodu nie ma zewnętrznych konsultantów do zwalniania pracowników.

Rola konsultantów ma miejsce jedynie w dalszym etapie, jeśli firma funduje byłemu pracownikowi outplacement. Jest to pomoc doradcza po zwolnieniu, by taki człowiek mógł jak najszybciej znaleźć zatrudnienie w innej firmie albo np. założyć własny biznes.

Nie da się zwolnić kogoś z pracy zupełnie bez emocji – i to po obu stronach. Można jednak uniknąć niepotrzebnej frustracji, wiedząc, że przyczyn ekonomicznych nie trzeba tłumaczyć i że zwalniany wcale nie potrzebuje takiego wykładu.


Typy reakcji

1. Gniew – wyraża się w dyskutowaniu, robieniu wyrzutów, sarkazmie, ironii, krzyku.

2. Szok, osłupienie, żal – objawiają się poprzez płacz, milczenie, żalenie się. Czasami milczenie można błędnie odczytać jako pogodzenie się, ale najczęściej to oznaka szoku.

3. Reakcja realistyczna – zdarzają się ludzie, którzy mimo żalu od razu myślą o przyszłości, mówią np. „Dobrze, to ile dostanę odprawy? Czy będę musiał przychodzić do pracy? Co z moim zaległym urlopem?” – Ludzie tak reagujący mają największą szansę łatwo przeżyć utratę pracy.

4. Reakcja odroczona – objawia się poprzez bagatelizowanie. Zwalniany mówi „To bardzo dobrze”, „Zdarza się, to nic wielkiego”, żartuje sobie, okazuje nawet zadowolenie, ale oznacza to, że w ogóle nie przyjął komunikatu o zwolnieniu do wiadomości. Uwaga: jeżeli kierownik podtrzymuje takie żarty, zwalniany zmienia nastrój o 180 stopni, wpada w gniew.

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022
Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022
Tylko teraz
Źródło: Personel i Zarządzanie
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Święta i dni wolne od pracy w Polsce
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Dniami wolnymi od pracy zgodnie z ustawą z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy są:
    poniedziałki
    środy
    piątki
    niedziele
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Polski pracownik w obliczu inflacji
    Pomimo sytuacji gospodarczej, wojny w Ukrainie oraz pandemii, wielu Polaków jest gotowych do zmiany miejsca zatrudnienia. Czynnikiem szczególnie wpływającym na postawy zawodowe jest inflacja.
    Prawnicy - ile zarabiają?
    Wywołana przez pandemię niechęć do zmiany miejsca zatrudnienia zaowocowała zmniejszoną responsywnością na oferty pracy przez doświadczonych kandydatów na stanowiska prawnicze i wysoką liczbą odrzuconych ofert. Z tego powodu pracodawcy często byli zmuszeni uelastyczniać swoje wymagania wobec kandydatów oraz redefiniować widełki wynagrodzenia na korzyść pracownika. Więcej w analizie przygotowanej przez Manpower.
    Wskaźniki dla przyszłych emerytów bardzo dobre
    Stan kont osób ubezpieczonych w ZUS, na których gromadzone są składki na ubezpieczenie emerytalne, wzrośnie o 9,33 proc. – mówi prof. Gertruda Uścińska, prezes ZUS.
    Osoby na przedemerytalnym muszą rozliczyć się z ZUS
    Jak co roku tylko do końca maja czas osoby dorabiające do zasiłku lub świadczenia przedemerytalnego na powiadomienie ZUS o dodatkowych przychodach osiągniętych od 1 marca 2021 r. do 28 lutego 2022 r.
    Co czwarta firma chce pozyskiwać nowych pracowników
    ManpowerGroup opublikował swój najnowszy raport, w ramach którego firmy zdradzają swoje plany zatrudnienia na czas od lipca do końca września. Prognoza netto zatrudnienia dla Polski, która jest barometrem rynku pracy i pokazuje chęci firm związane z pozyskiwaniem nowych kadr wynosi +11%. To wynik wyższy o 5 punktów procentowych od prognozy deklarowanej na bieżący kwartał. Podczas gdy 27% badanych przedsiębiorstw mówi o planach zatrudnienia nowych pracowników, 17% prognozuje redukcje etatów. Jednocześnie co druga firma (54%) chce pozostawić liczbę pracowników na niezmienionym poziomie, a jedynie 2% nie zna planów zatrudnienia na kolejny kwartał.
    Ukraińcy pracują na Dolnym Śląsku
    W pierwszym kwartale tego roku o prawie 7 proc. wzrosła ilość zatrudnionych na Dolnym Śląsku Ukraińców. Na koniec grudnia 2021 roku do ZUS w województwie dolnośląskim było zgłoszonych 66 638 pracowników pochodzących z Ukrainy, na koniec marca 2022 roku już 71 238.
    Reputacja oparta na powrotach, czyli dlaczego reboarding ma znaczenie
    Dla wielu pracowników powrót do pracy po pandemii był prawdziwym wyzwaniem. Podobnie jak dla pracodawców. Okazało się, że po długiej nieobecności w biurze trzeba na nowo uczyć się firmowej rzeczywistości offline. Lepiej poradziły sobie z tą sytuacją firmy, które w swojej strategii HR uwzględniły reboarding. Tym bardziej, że termin ten nie dotyczy tylko powrotu do postpandemicznej biurowej rzeczywistości.
    Pracodawcy powinni przygotować się na zmiany w ustawie o PPK
    Pracodawca będzie mógł szybciej zapisać pracownika do PPK. Szybciej niż dotychczas będzie mógł także dokonać pierwszych wpłat do tego programu, nawet od razu po ich naliczeniu i pobraniu.
    Algorytmy SI pod kontrolą związków zawodowych?
    Projekt nowelizacji ustawy o związkach zawodowych, przewiduje obowiązek pracodawcy udzielenia stronie społecznej informacji o parametrach, zasadach i instrukcji stanowiących bazę dla algorytmów lub systemów sztucznej inteligencji, a które wpływać mogą na warunki pracy.
    Poszukiwani pracownicy sezonowi do zbioru truskawek
    Powiatowy Urząd Pracy w Płońsku poszukuje pracowników sezonowych do zbioru truskawek i malin, m.in. w gminach Czerwińsk nad Wisłą, Załuski i Naruszewo. Wkrótce ma ruszyć kampania informacyjna, zachęcająca do podjęcia zatrudnienia, w tym skierowana do przebywających w Polsce obywateli Ukrainy.
    Powstanie platforma z bazą ofert pracy dla obywateli Ukrainy
    Nowa platforma ma pomóc w nawiązywaniu kontaktów między pracodawcami a poszukującymi pracy obywatelami Ukrainy. Kto będzie mógł korzystać z bazy?
    44 proc. Polaków myśli o zmianie pracy na lepiej płatną
    44 proc. Polaków jest obecnie bardziej skłonnych do zmiany pracy na lepiej płatną ze względu na inflację; podobny odsetek ankietowanych starał się w ciągu ostatniego roku o podwyżkę z powodu wzrostu cen.
    Odpływ obywateli Ukrainy z regionalnego rynku pracy?
    Odpływ obywateli Ukrainy z regionalnego rynku pracy po 24 lutego br. jest zauważalny; napływ uchodźców z pewnością go nie uzupełni - stwierdził dyrektor Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Lublinie Andrzej Pruszkowski.
    Zniesienie stanu epidemii a postojowe
    Jeszcze tylko do 16 sierpnia przedsiębiorcy i osoby wykonujące umowy cywilnoprawne, którzy odczuli negatywne skutki występowania w Polsce Covid-19, mają czas na złożenie wniosku o wypłatę tzw. postojowego.
    Niedziela handlowa – czerwiec 2022
    Niedziela handlowa — czerwiec 2022 ma 4 niedziele. Czy 5 czerwca, 12 czerwca, 19 czerwca lub 26 czerwca to niedziela handlowa? Kiedy jest najbliższa niedziela handlowa?
    Boże Ciało 2022 - czy jest wolne od pracy?
    Czy Boże Ciało jest dniem wolnym od pracy? Kiedy wypada? Czy można wtedy załatwić sprawy urzędowe albo zrobić zakupy?
    Europejskie Dni Pracodawców 2022
    W dniach 16 – 20 maja 2022 r. odbywa się Europejski Tydzień Umiejętności Zawodowych, w ramach którego sieć Europejskich Publicznych Służb Zatrudnienia organizuje Europejskie Dni Pracodawców 2022.
    1/3 uchodźców zamierza zostać w Polsce przez co najmniej trzy lata
    – Około 30 proc. wszystkich uchodźców wstępnie deklaruje chęć pozostania w Polsce na najbliższe trzy lata. Niektórzy po prostu nie mają dokąd wracać – mówi Artem Zozulia, prezes zarządu Fundacji Ukraina. Podkreśla, że organizacje pozarządowe nie są w stanie dalej same dźwigać ciężaru, jaki wiąże się z pomocą ukraińskim uchodźcom. Potrzebne im są wsparcie i długofalowe plany działań pomocowych, m.in. w zakresie integracji w Polsce, rozpoczęciu pracy zarobkowej czy znalezieniu pomocy psychologicznej.
    KRUS - nowa obowiązująca stawka odsetek za zwłokę
    Ustalono nową stawkę odsetek za zwłokę. Ile wynosi?
    Więcej płatników składek i ubezpieczonych
    Pod koniec kwietnia 2022 r. zarejestrowanych w ZUS płatników składek było 2,8 mln, a ubezpieczonych - 16,1 mln, w tym cudzoziemców - 970 tys. Liczby te rosną z miesiąca na miesiąc i są znacznie wyższe niż przed wybuchem epidemii.
    Pracownice handlu w miejscowościach turystycznych alarmują: będziemy pracować ponad siły
    Pracownicy dyskontów pracujący nad morzem obawiają się nadchodzącego sezonu letniego. Do stowarzyszenia STOP Nieuczciwym Pracodawcom trafia duża ilość wiadomości, że ruch rośnie z dnia na dzień, a pracowników zamiast przybywać… ubywa.
    Barometr Ofert Pracy spadł o 5 pkt.
    Barometr Ofert Pracy spadł do 413,5 pkt. w kwietniu z 418,5 pkt. w marcu br. Napięcie geopolityczne, a także inflacja negatywnie wpłyną na zapotrzebowanie na pracę.
    Zniesienie stanu epidemii a przepisy prawa pracy
    Zakończenie stanu epidemii w Polsce nie wprowadza zmian w przepisach prawa pracy - obowiązujący od poniedziałku stan zagrożenia epidemicznego podtrzymuje dotychczasowe regulacje dotyczące m.in. wykonywania pracy zdalnej, kierowania pracowników na zaległy urlop oraz na okresowe badania lekarskie.
    Zmiany w ścieżce awansu zawodowego nauczycieli
    Projekt nowelizacji Karty Nauczyciela zakłada likwidację stopni nauczyciela stażysty i nauczyciela kontraktowego. Po czterech latach pracy w szkole nauczyciel będzie mógł zdać egzamin na nauczyciela mianowanego. Zmiany mają obowiązywać od 1 września 2022 r.
    Do kogo właściwie mówisz?
    Z punktu widzenia sukcesu opowieści bardzo ważne jest to, aby dopasować ją do publiczności. Historia, która przypadnie do gustu grupie dwudziestoparolatków po kilku piwach, niekoniecznie spodoba się rekruterowi podczas rozmowy kwalifikacyjnej, klientowi podczas spotkania biznesowego czy twoim ultrakonserwatywnym teściom. Od czego zatem zacząć?