REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Obecność w sieci

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Małgorzata Grzelak
Małgorzata Grzelak
Katarzyna Witkowska-Pertkiewicz

REKLAMA

Na przestrzeni ostatnich lat media społecznościowe stały się znaczącym kanałem komunikacji zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym. Za pośrednictwem takich portali jak: Facebook, LinkedIn, Google+ czy Goldenline miliony użytkowników nawiązują kontakty, wymieniają poglądy i pomysły, a także komentują otaczającą ich rzeczywistość. Media społecznościowe coraz częściej stają się także istotnym narzędziem dla przedsiębiorców i pracodawców, umożliwiając im niespotykany do tej pory dostęp do potencjalnych klientów i kontrahentów i bezpośredni z nimi kontakt.

Pracodawcy godzą się z faktem, że od internetowej rzeczywistości nie da się uciec. Starają się więc ją zrozumieć i sobie zjednać, tworząc profile promujące ich markę, bieżącą działalność i osiągnięcia. Stworzenie profesjonalnego profilu wymaga dużego nakładu pracy i aktywnego zaangażowania zarówno ze strony samej firmy, jak i jej pracowników. Podejmując decyzję o obecności w sieci, należy rozważyć nie tylko zyski, lecz także zagrożenia z niej płynące. Usystematyzowaniu tych rozważań może służyć polityka dotycząca korzystania z mediów społecznościowych. Właściwa, przemyślana strategia i zorganizowana struktura korzystania z mediów społecznościowych, czy szerzej z internetu, pozwala, z jednej strony, na kontrolę dokonywanych przez pracowników, a dotyczących pracodawcy wpisów, a z drugiej, gwarantuje jednolity i spójny przekaz treści dotyczących firmy. Nie ulega wątpliwości, że w budowanie tej strategii powinien być zaangażowany nie tylko dział HR, ale to on prawdopodobnie będzie w pierwszej kolejności reagował na ewentualne jej naruszenia i powinien być świadom możliwych naruszeń i zagrożeń z nich płynących.

Zasady korzystania z internetu

Mówiąc o polityce mediów społecznościowych w firmie, należy wziąć pod uwagę co najmniej dwa jej aspekty.

Po pierwsze, zasady dotyczące korzystania przez ogół pracowników z mediów społecznościowych, czy nawet szerzej z internetu w pracy. Chodzi tu nie tylko o aktywność na portalach społecznościowych, lecz także o sprawdzanie prywatnej poczty, czytanie wiadomości, oglądanie filmów czy pobieranie plików z sieci. Drugim aspektem wartym rozważenia są regulacje dotyczące udziału pracowników w tworzeniu profesjonalnego profilu pracodawcy, uwzględniające prawne aspekty wynikające nie tylko z przepisów prawa pracy, lecz także z regulacji odnoszących się do zwalczania nieuczciwej konkurencji, praw autorskich, komunikatów przekazywanych drogą elektroniczną czy ochrony danych osobowych.

Również zasady korzystania przez pracowników z internetu dla celów służbowych czy w związku z udziałem danego pracownika w kreowaniu wizerunku pracodawcy w wirtualnej rzeczywistości (poprzez dokonywanie wpisów na profesjonalnym profilu pracodawcy lub opracowywanie zagadnień na firmowego bloga) powinny jasno wynikać z wewnętrznej polityki firmy. Pracownik powinien być świadom, do jakich działań jest uprawniony czy zobowiązany, a jakie zachowania nie są pożądane.

W celach prywatnych

Zastanawiając się więc nad zakresem przyszłej regulacji, trzeba przede wszystkim zadać sobie pytanie, czy pracodawca dopuszcza, w jakimkolwiek zakresie, korzystanie ze środków elektronicznej komunikacji udostępnianych przez pracodawcę w celach prywatnych. Takie regulacje często już znajdują się w politykach pracodawców, jako że wielu korzysta od dawna z poczty elektronicznej oraz udostępnia internet w pracy. Rozwiązania w tym zakresie są bardzo różne: od całkowitego zakazu do zgody na okazjonalne i nienadmierne wykorzystywanie tych narzędzi również w celach prywatnych. Pracownik powinien być świadomy, czy korzystanie ze służbowej sieci internetowej w godzinach pracy dla celów prywatnych jest niedopuszczalne, czy też polityka pracodawcy w tym zakresie stanowi inaczej. Taki zakaz może być uznany za uprawniony, bowiem pracownik w godzinach pracy pozostaje do dyspozycji pracodawcy i w tym czasie obowiązany jest do wykonywania obowiązków zawodowych.

Wielu pracodawców obecnie jednak zdaje sobie sprawę, że wobec niestandardowych godzin pracy czy konieczności pracy w nadgodzinach pracownicy są niejako zmuszeni do poświęcania pewnej części czasu, w jakim przebywają w biurze, na załatwienie drobnych bieżących spraw życia codziennego, a nie dla wszystkich wprowadza się dodatkową przerwę niewliczaną do czasu pracy przeznaczoną na ich załatwienie. Stąd wiele polityk, uwzględniając realia życia codziennego, pozwala w ograniczony sposób na korzystanie z tych mediów dla celów prywatnych.


Aktywność na portalach poza pracą

W takim przypadku powstaje pytanie, w jaki sposób to korzystanie można ograniczyć i czy można w regulacjach wewnętrznych pracodawcy odnosić się również do czynności wykonywanych poza czasem pracy?

Jesteśmy zdania, że pracodawca nie może zakazać pracownikom aktywności na portalach społecznościowych poza godzinami pracy. Takie ograniczenia ze strony pracodawcy należałoby traktować jako nadmierną ingerencję w sferę prywatnego życia pracownika. Pracodawca może jednak oczekiwać, aby pracownik na swoich prywatnych profilach nie umieszczał logo, oznaczenia czy nazwy pracodawcy, identyfikując swoje prywatne wypowiedzi z wypowiedziami w imieniu pracodawcy, ani nie ujawniał informacji stanowiących prawnie chronione tajemnice pracodawcy. W tym zakresie też warto wskazać pracownikom zasady czy podstawowe ryzyka odnoszące się do wpisów dotyczących innych, w szczególności konkurencyjnych wobec pracodawcy, podmiotów. Rekomendowane jest również zachowanie należytej ostrożności w komentowaniu bieżących spraw firmy, które nie są publicznie jawne, tak aby swoim działaniem nie zagrażać interesom pracodawcy i nie narażać go na szkodę. Istotne jest także określenie ewentualnych konsekwencji podejmowania przez pracowników nieuprawnionych działań.

Obowiązki pracowników tworzących profil

Trochę inaczej powinny zostać określone zasady korzystania przez pracowników z mediów społecznościowych w ramach wykonywania przez nich obowiązków pracowniczych. Odnosząc się do zagadnień związanych z tworzeniem przez pracodawcę profesjonalnego profilu na portalu społecznościowym, warto wskazać, że pracodawca powinien jasno określić, jakie są cele jego tworzenia i na jakie potencjalne korzyści liczy. Wydaje się, że jedynie systematyczność i różnorodność wpisów i treści zamieszczanych na profilu może doprowadzić do osiągnięcia zamierzonych przez pracodawcę celów, ale oczywiście w każdym przypadku zawartość i sposób przekazywania informacji będzie warunkowała grupa docelowych jej odbiorców.

Naszym zdaniem, należy przeszkolić pracowników odpowiadających za te kanały komunikacji, jakie wpisy i informacje nie powinny się ukazywać w imieniu pracodawcy na przykład ze względu na ochronę konkurencji czy ochronę tajemnic przedsiębiorstwa. To będzie też właściwe miejsce na wyraźny zakaz dokonywania wszelkich wpisów o charakterze dyskryminującym, na przykład ze względu na rasę czy orientację seksualną.

Poprzez wprowadzenie polityki mediów społecznościowych, pracodawca może nie tylko określić obowiązki pracowników biorących udział w tworzeniu profilu (właśnie przykładowo zobowiązać ich do regularnego przygotowywania stosownych treści), lecz także określić zasady budowania spójnej komunikacji i zarządzania treściami w taki sposób, aby wyeliminować te, które mogą mieć negatywny wpływ na jego wizerunek lub spowodować powstanie roszczeń odszkodowawczych wobec pracodawcy. Należy bowiem pamiętać, że w razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca. Dopiero wobec pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, pracownik ponosi odpowiedzialność na zasadach opisanych w Kodeksie pracy.

Prawa autorskie

Na kształt polityki social media mają wpływ nie tylko regulacje wynikające z przepisów prawa pracy, lecz także te odnoszące się do praw autorskich, danych osobowych, komunikacji elektronicznej czy nieuczciwej konkurencji. W tym obszarze niezwykle istotna jest dbałość o to, by dany wpis nie mógł być zakwalifikowany jako czyn nieuczciwej konkurencji, tzn., przykładowo, aby nie doszło do ujawnienia cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo aby wpis nie powodował rozpowszechniania nieprawdziwych lub wprowadzających w błąd wiadomości o innym przedsiębiorcy.

W zakresie zaś praw autorskich, po pierwsze, należy wskazać, że pracownicy muszą być świadomi, że publikując cudze treści mogą narazić siebie lub pracodawcę na naruszenie regulacji odnoszących się do praw autorskich. Po drugie, istotne jest także określenie, kto jest właścicielem wpisów pracowników na profesjonalnych profilach pracodawców. W myśl art. 12 ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych, właścicielem praw autorskich do utworów pracownika powstałych w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy jest pracodawca. Warunkiem nabycia przez pracodawcę autorskich praw majątkowych do utworu jest jego stworzenie przez pracownika w granicach wynikających z celu umowy o pracę i zgodnego zamiaru stron. Dokonywanie określonych czynności w zakresie mediów elektronicznych powinno zatem należeć do zakresu zadań i obowiązków pracowniczych. Obowiązki te mogą być określone w umowie o pracę lub zakresie zadań czy też w innym wewnątrzzakładowym akcie – choćby w wewnętrznej polityce social media – wskazującym na obowiązki osoby zajmującej dane stanowisko.

Upublicznianie danych

Aktywność pracowników w mediach społecznościowych w imieniu pracodawcy zwykle wiąże się także z upublicznieniem danych osobowych poszczególnych pracowników.


WAŻNE

Zgodnie z art. 6 ustawy o ochronie danych osobowych, za dane osobowe uważa się wszelkie informacje dotyczące zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osoby fizycznej, takie jak np. imię i nazwisko tej osoby w połączeniu z dodatkowymi wskazówkami, np. datą i miejscem urodzenia, miejscem zamieszkania, miejscem wykonywania pracy czy cechami zewnętrznymi – przykładowo zdjęciem.

O ile w toku zatrudnienia pracodawca jest upoważniony, w określonym przez przepisy prawa zakresie, do gromadzenia i przetwarzania danych osobowych pracowników, o tyle już po ustaniu stosunku pracy dane osobowe pracownika zebrane w związku z jego zatrudnieniem mogą być wykorzystywane wyłącznie do celów archiwalnych. Powyższe oznacza, że po zakończeniu współpracy z pracownikiem aktywnie uczestniczącym w tworzeniu profesjonalnego profilu pracodawcy w mediach społecznościowych, pracodawca musi dokonać niezbędnych zmian, tak aby treści odnoszące się do byłego pracownika nie naruszały powołanych powyżej regulacji.

Regulamin wewnątrzfirmowy

Zasady obecności w mediach społecznościowych powinny być spójne z innymi wewnętrznymi regulacjami pracodawcy i powinny być elementem ogólnych zasad dotyczących komunikacji w firmie. Tego typu regulacje mogą być wprowadzone łącznie z regulaminem pracy lub w trybie zmian do takiego, już obowiązującego u pracodawcy, regulaminu. Nie ma także przeszkód, aby pracodawca, korzystając z uprawnienia do organizowania pracy i zarządzania zakładem pracy wprowadził zbiór zasad regulujących korzystanie z internetu i mediów elektronicznych przez pracowników aktem odrębnym od regulaminu pracy. Przy wprowadzaniu tego aktu pracodawca będzie zobowiązany zachować przyjęte, standardowe przez niego stosowane, procedury uchwalania wiążących pracowników regulacji, a o jego obowiązywaniu powinien zawiadomić pracowników, udostępniając im treść nowej regulacji.

Niewątpliwie aktywność w sieci i rozwój social media stwarzają wiele możliwości dla pracodawców. Umiejętne i rzetelne korzystanie przez pracodawcę i jego pracowników z funkcji oferowanych przez portale społecznościowe pozwala na nowoczesną promocję i dotarcie do szerokiej rzeszy potencjalnych klientów i kontrahentów. Aby zapewnić prawidłowość i bezpieczeństwo jej funkcjonowania, polityka social media powinna jasno określać cele leżące u podstaw jej wprowadzenia, działania, do jakich są uprawnieni pracownicy, granice tych działań i konsekwencje naruszenia przewidzianych w polityce reguł.

WAŻNE

Poświęcenie w godzinach pracy uwagi prywatnym czynnościom (dla przykładu aktualizacja swojego prywatnego profilu na Facebooku o zdjęcia z urodzin dziecka) pozostaje w sprzeczności z obowiązkami pracowniczymi danej osoby.

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Maj 2025: kalendarz do druku [PDF]

Pobierz kalendarz maja 2025 do druku z miejscem na notatki. Maj 2025 roku zawiera dwa święta ustawowo wolne od pracy. W tym miesiącu jest również Dzień Matki. Najważniejsze daty już są zaznaczone. Wydrukuj i dopisz swoje notatki.

Niedziele handlowe - maj 2025

Najbliższa niedziela handlowa wypada 27 kwietnia 2025 r. Czy w maju i czerwcu również będą niedziele handlowe? Sprawdź kalendarz niedziel handlowych i niehandlowych.

Maj 2025 – dni wolne, godziny pracy

Maj 2025 – dni wolne i godziny pracy czyli jaka jest norma godzin pracy w miesiącu. Kalendarz maja w 2025 roku zawiera 2 święta ustawowo wolne od pracy. Jedno z nich wypada w sobotę, a to oznacza dodatkowy dzień wolny w tym miesiącu.

Albo matka albo ojciec. Tylko jedno skorzysta z tego uprawnienia

W prawie pracy jest wiele uprawnień rodzicielskich. Pracownicy będący rodzicami mają dodatkowe przywileje jak urlopy, przerwy w pracy, łatwiejszy dostęp do elastycznej organizacji pracy, np. pracy zdalnej. Niektóre prawa przysługują tylko jednemu z rodziców dziecka. Czy 2 dni albo 16 godzin wolnego w roku na opiekę nad dzieckiem zdrowym przysługuje matce i ojcu dziecka?

REKLAMA

Podwyżki w budżetówce 2025: jak zmienią się pensje nauczycieli, urzędników i pracowników samorządowych?

Rok 2025 przynosi kolejne napięcia w sektorze publicznym. Rząd zapowiada kontynuację polityki wzrostu wynagrodzeń w budżetówce, ale samorządy alarmują: „nie mamy z czego płacić”. Jakie grupy zawodowe mogą liczyć na realny wzrost pensji? Kto sfinansuje podwyżki – budżet centralny czy gminy? I czy te zmiany wystarczą, by zatrzymać falę odejść z sektora publicznego?

Odprawy pracownicze w 2025 r.

Odprawy pracownicze w 2025 r. są bardzo różnorodne. Kwoty i zasady wypłaty świadczeń finansowych różnią się oczywiście od sytuacji, w jakiej znajdzie się pracownik, ale też od zawodu jaki wykonuje. Poniżej opis kilku przykładowych odpraw, jakie może uzyskać pracownik.

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej: zasady, wynagrodzenie, wniosek. Czy pracodawca może odmówić?

Od 2023 r. Kodeks pracy daje pracownikom nowe uprawnienie – możliwość skorzystania ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej. Kiedy można skorzystać ze zwolnienia z powodu działania siły wyższej? Czy pracodawca może odmówić?

Wynagrodzenia wzrosną nawet do 12 tys. zł brutto. Sprawdzamy, kto może liczyć na taką podwyżkę w budżetówce

To już pewne — część pracowników budżetówki w 2025 r. może liczyć na wynagrodzenie zbliżające się do 12 tys. zł brutto. Choć brzmi to jak rewolucja płacowa, w rzeczywistości podwyżki obejmą tylko wybrane grupy zawodowe. Kto skorzysta najwięcej? Czy to zapowiedź wyrównywania wynagrodzeń w sektorze publicznym, czy jedynie korekta inflacyjna dla wybranych?

REKLAMA

Wielka Sobota: do której sklepy są otwarte? Od 1 tys. zł do 100 tys. zł kary dla pracodawcy [Ostrzeżenie PIP]

Wielka Sobota - do której sklepy są otwarte? PIP ostrzega pracodawców zatrudniających pracowników w Wielką Sobotę. 19 kwietnia 2025 r. pracownicy handlu nie mogą pracować ponad wskazany w przepisach czas. Do której godziny można pracować w Wielką Sobotę?

Rewolucja w naliczaniu stażu pracy od 2026 roku. Od umów zlecenia i działalności gospodarczej będą zależeć uprawnienia pracownicze

Od 1 stycznia 2026 r. mają wejść w życie istotne zmiany w Kodeksie pracy, które wpłyną na sposób naliczania stażu pracy. Projektowana nowelizacja przewiduje, że do stażu pracy będą wliczane nie tylko okresy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, ale także inne formy aktywności zawodowej, takie jak umowy zlecenia, prowadzenie działalności gospodarczej czy służba w niektórych formacjach mundurowych. Zmiany te mają na celu zwiększenie uprawnień pracowniczych, w tym prawa do dłuższego urlopu wypoczynkowego, wyższych odpraw czy dodatków stażowych.

REKLAMA