REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Liczby w HRM

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Julia Matulewicz
Justyna Prachniak

REKLAMA

W dobie spowolnienia gospodarczego w wielu firmach słowem-kluczem stała się ostatnio „optymalizacja”. Pod jej znakiem będzie upływać również 2013 rok. Do tej pory to określenie kojarzyło się raczej z procesami produkcyjnymi, ale optymalizacja powoli rozszerza się na inne dziedziny biznesu. Jedno jest pewne – nie ominie działów HR, które, aby udoskonalać swoje działanie, muszą zbierać i analizować różne dane. W związku z tym raportowanie wskaźników HR-owych to już nie tylko moda, ale wręcz biznesowa konieczność.

Czy optymalizacja jest jedynym powodem, dla którego dział HR zbiera różne dane? Jak wynika z naszych rozmów z klientami, może ona wynikać również z przejmowania standardów pracy od zagranicznej spółki matki, z poszukiwania oszczędności w obszarze pozyskiwania pracowników lub chęci oszacowania zasobów, jakie firma przeznacza na procesy rekrutacyjne.

Blaski i cienie raportowania

Ulepszanie procesów nie jest jedyną zaletą raportowania, przede wszystkim pozwala ono na świadomą alokację budżetu (np. na ogłoszenia rekrutacyjne) oraz uzasadnia przed zarządem wydatki działu HR. Dodatkowo pomaga w zlokalizowaniu „wąskich gardeł” procesu rekrutacji, co jest cenną wskazówką dla kierownika HR przy rozdzielaniu pracy między podległych mu pracowników. Kolejnym plusem jest to, że wyniki raportów mogą stać się obiektywnym narzędziem do przydziału premii i awansów, jeśli np. równolegle wśród kierowników liniowych przeprowadza się ankietę satysfakcji z przebiegu rekrutacji.

Raportowanie ma również swoje cienie. Ponieważ nigdy nie raportuje się tylko jednego wskaźnika, lecz wiele, ich mnogość może okazać się trudna do skoordynowania w licznym zespole HR, zwłaszcza jeśli jest on rozproszony. Aspekt ludzki ma też inny wymiar: raportowanie bywa demotywujące, jeśli pochłania wiele czasu, a wyniki są pobieżnie analizowane i nie wdraża się zarekomendowanych rozwiązań.

W firmach globalnych częstym problemem bywa natomiast odziedziczenie KPI (Key Performance Indicators) z centrali. Wskaźniki bywają wtedy niedopasowane do lokalnych uwarunkowań biznesowych i nie spełniają swojej podstawowej funkcji.

Do biegu, gotowi, raport!

Przygotowania projektu „Raportowanie” warto rozpocząć od uświadomienia zespołowi, że ta inwestycja czasu zwraca się i ma sens. Następnie należy wspólnie zastanowić się, jakie wskaźniki chcemy raportować. Na tym etapie trzeba koniecznie pamiętać, aby wybrane KPI były ze sobą logicznie powiązane, gdyż tylko w ten sposób analiza będzie najbardziej skuteczna. Przykładem logicznie dobranych wskaźników, w których jedno wynika z drugiego, mogą być dane dotyczące długości rekrutacji i współczynnik odejść po okresie próbnym. Jeśli proces doboru pracownika trwa wiele tygodni, jest staranny i przemyślany, wówczas istnieje mniejsze prawdopodobieństwo, że zatrudniona osoba okaże się niedopasowana do zespołu lub firmy i nie dotrwa do końca okresu próbnego.

W gąszczu wskaźników

Najpopularniejsze KPI można skatalogować według pięciu kryteriów:

  • źródła kandydatów,
  • przebieg projektów,
  • skuteczność rekruterów,
  • koszty rekrutacji,
  • jakość kandydatów.

Do pierwszej kategorii chyba nie trzeba nikogo przekonywać – nawet w najmniejszej firmie warto wiedzieć, skąd aplikuje do nas najwięcej kandydatów oraz z jakiego portalu finalnie zatrudniamy pracowników. Przy bardziej zaawansowanych procesach HR-owych można pokusić się o badanie sprawdzające na przykład, jaki procent projektów to wynik rekrutacji wewnętrznej, bądź ile projektów jest zamykanych dzięki agencjom doradztwa personalnego.


Z moich obserwacji wynika, że obecnie w polskich działach personalnych najchętniej monitoruje się wskaźniki dotyczące przebiegu rekrutacji, takie jak: liczba kandydatów w podziale na rekrutacje oraz ilu z nich jest rekomendowanych kierownikom liniowym, a ilu zostało zaproszonych na rozmowy. Istotny jest również czas trwania rekrutacji w podziale na działy, regiony i poszczególnych rekruterów.

Interdyscyplinarne KPI

Niezwykle cennym aspektem wskaźników jest to, że oprócz upraszczania procesów pozwalają też korzystnie wpłynąć na inne aspekty życia firmy. KPI z kategorii „skuteczność rekruterów” mogą być podstawą do oceny okresowej rekrutera. Co konkretnie można tu mierzyć? Standardowo może to być procent rekrutacji zakończonych sukcesem lub średni czas udzielenia kandydatom odpowiedzi zwrotnej. W wielu firmach bada się poziom satysfakcji z rekrutacji wśród kierowników liniowych, czyli końcowych odbiorców projektu rekrutacyjnego, co daje też cenną wiedzę o tym, jakie oczekiwania ma biznes wobec działu HR. Natomiast pewną nowością są ankiety prowadzone wśród nowych pracowników. Takie osoby są świeżo po procesie rekrutacji, a więc mogą szybko zrelacjonować nam, że na przykład zbyt długo czekały na potwierdzenie, że ich CV dotarło do zespołu rekrutacyjnego.

Na wskaźniki HR-owe na pewno uważnym okiem spogląda każdy dyrektor finansowy. Dzięki nim widać bowiem, jaki jest koszt zatrudnienia jednej osoby w podziale na regiony lub działy, można ocenić kosztowność różnych metod rekrutacji bądź przykładowo sprawdzić stosunek kosztu zatrudnienia pracownika do jego późniejszej pensji.

W kilka miesięcy po zakończeniu rekrutacji można badać kolejną większą grupę wskaźników, dotyczącą jakości kandydatów. Istotną informacją dla działu HR może okazać się procent kandydatów, którzy kończą okres próbny, jaka jest rotacja pracowników bądź jaki procent pracowników rezygnuje z pracy przed upływem roku.

Powyższe propozycje nie wyczerpują jednak wszystkich możliwości KPI do raportowania. Początkującemu działowi HR niełatwo będzie odnaleźć się w gąszczu wskaźników, dlatego na początek warto skupić się na tych, które sprawdzą się w każdej firmie, niezależnie od liczby pracowników czy profilu działalności. Są to:

  • liczba kandydatów w podziale na rekrutacje,
  • liczba spotkań,
  • efektywność źródeł pozyskiwania kandydatów,
  • czas trwania rekrutacji,
  • rekrutacje w podziale na działy i regiony.

Raport. I co dalej?

Aby proces raportowania był kompletny, nie można zostawić go zawieszonego w próżni, należy wprowadzić pewne dodatkowe działania. Co więc można zrobić po wybraniu KPI? Podstawą będzie wskazanie jednej osoby odpowiedzialnej za zbieranie tych danych, które następnie można prezentować na tablicy bądź ogłaszać w firmowym intranecie. Analizowanie wyników można na stałe wpisać w agendę cyklicznych spotkań działu HR.

Sporym novum w działach rekrutacji jest wewnętrzny dokument SLA (Service Level Agreement), czyli gwarantowany poziom świadczenia usług działu HR dla klientów wewnętrznych. Przykładowo w SLA może widnieć zapis, że dział HR w ciągu dwóch tygodni od otrzymania wniosku rekrutacyjnego dostarczy wnioskodawcy listę pięciu najlepszych kandydatów. Może to być również utrzymywanie określonego poziomu satysfakcji kierowników liniowych z procesu rekrutacji, który będzie mierzony ankietą po jej zakończeniu.

Kolejną możliwością, którą warto wdrożyć, jest zaktualizowanie celów poszczególnych rekruterów i dodanie do nich utrzymywania wybranych wskaźników na określonym poziomie. Na koniec nie zapominajmy o najważniejszym celu raportowania, czyli przedstawianiu wyników na spotkaniach zarządu.


Inwestycja, która się opłaca

Nie brakuje sceptyków, którzy raportowanie postrzegają jako sztukę dla sztuki, z której niewiele wynika. Część specjalistów HR obawia się raportowania, postrzegając je jako narzędzie, które będzie przekładać ich pracę na cyfry i prowadzić do bezdusznych wniosków. Dlatego trzeba uświadomić pracownikom, że raportowanie jest praktyką, która finalnie wszystkim przynosi korzyści: oszczędza czas, odciąża najbardziej zapracowane osoby i przede wszystkim generuje oszczędności.

 

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Microlearning dla pracowników: przyszłość efektywnych szkoleń i nauki czy krótkotrwała moda?

Microlearning przestaje być ciekawostką w edukacji, a staje się realną pomocą w rozwoju pracowników – szczególnie tam, gdzie liczy się czas, efektywność i elastyczność operacyjna. Według danych International Journal of Advanced Research in Science, Communication and Technology (IJARSCT) aż 85% pracowników uznaje krótkie formy nauki za bardziej angażujące, a 75% deklaruje lepsze zapamiętywanie przekazywanych w ten sposób informacji.

NIK: orzekanie i ustalanie poziomu wsparcia dla osób z niepełnosprawnościami – więcej trudności niż realnej pomocy. Gdzie i dlaczego?

NIK: Orzekanie i ustalanie poziomu wsparcia dla osób z niepełnosprawnościami – więcej trudności niż realnej pomocy. Gdzie i dlaczego? Jak pokazuje kontrola przeprowadzona przez Delegaturę Najwyższej Izby Kontroli w jednym z dużych miast w Polsce - system jest pełen luk, niedociągnięć i proceduralnych pułapek, które zamiast wspierać, często zniechęcają i utrudniają życie najbardziej potrzebującym. Systemy działania komisji orzeczniczych są wręcz momentami niezgodne z prawem i niesprawiedliwe.

Dodatkowe 6589,67 zł miesięcznie dla najstarszych Polaków z ZUS

Dodatkowe 6589,67 zł miesięcznie dla najstarszych Polaków z ZUS. Należy się każdemu seniorowi, nawet temu, który nie pobiera żadnego świadczenia z ZUS. Taka osoba musi jednak złożyć wniosek. Ile lat trzeba ukończyć, aby móc je otrzymać?

Rekordowy dług w ZUS wynosi prawie 819 mln złotych. Pogarsza się sytuacja finansowa płatników

Rekordowy dług w ZUS w 2025 roku wynosi prawie 819 mln złotych. Dlaczego zadłużenie w ZUS jest tak wysokie? Zdaniem ekspertów dane wskazują m.in. na pogarszającą się sytuację finansową płatników.

REKLAMA

Jedni z milionami, drudzy z groszami. Rekordzista jest zadłużony w ZUS na blisko 819 mln złotych [DANE]

Na koniec czerwca 2025 roku 625 755 aktywnych płatników miało zadłużenie powyżej 0,01 zł względem Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (ZUS). To o 0,6% więcej niż rok wcześniej. Jednocześnie kwota zadłużenia na wszystkie fundusze na aktywnych kontach płatników wyniosła 21,069 mld zł. To o 7,6% więcej niż rok wcześniej. Tak więc: jedni z milionami, drudzy z groszami. Okazuje się, że rekordzista jest zadłużony w ZUS na blisko 819 mln złotych.

Od 1 września 2025 r. spada wynagrodzenie pracowników młodocianych. Znamy nowe stawki

Od września 2025 r. zmienią się minimalne stawki dla pracowników młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego. Obniżka wynika z niższego przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w II kwartale 2025 r. Sprawdź, ile wyniesie płaca w poszczególnych latach nauki zawodu i przyuczenia do wykonywania określonej pracy.

MRPiPS wyjaśnia nowe przepisy o zatrudnianiu cudzoziemców [Odpowiedź na pytania Rzecznika MŚP]

W lipcu 2025 r. Rzecznik MŚP skierowała do ministerstwa szereg pytań i wątpliwości dotyczących nowych przepisów o zatrudnianiu cudzoziemców. Oto obszerne wyjaśnienia MRPiPS.

Praca: 10 potknięć, które zamykają drzwi już na starcie

Praca: 10 potknięć, które zamykają drzwi już na starcie - dlaczego to takie ważne? Bo to odpowiedź na niepokojące obserwacje – w wielu branżach coraz częściej zanika kultura rozmów kwalifikacyjnych. Proste zasady dobrego wychowania ustępują pośpiechowi, brakowi przygotowania i nieprofesjonalnym zachowaniom. Czego zatem unikać? Przygotowaliśmy zestawienie najczęściej spotykanych potknięć, które potrafią przekreślić szanse kandydata już na starcie.

REKLAMA

Nowe przepisy dotyczące benefitów pozapłacowych od 2026 r. Jawność wynagrodzeń je obejmie

Nowe przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń, które wchodzą w życie z początkiem 2026 roku, obejmują również benefity pozapłacowe. Co to w praktyce oznacza?

Od czerwca 2025 r. miały być ułatwienia dla pracowników na rynku pracy a jest chaos

W dniu 1 czerwca 2025 r. weszła w życie ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium RP. Wprowadzone zmiany miały zrewolucjonizować procedury związane z uzyskiwaniem zezwoleń na pracę i oświadczeń o powierzeniu pracy obcokrajowcom. W teorii nowe regulacje miały uprościć i przyspieszyć procesy. W praktyce – wiele firm, urzędów i cudzoziemców wpadło w wir organizacyjnego chaosu.

REKLAMA