Kategorie

Prześwietlanie firmy

Łukasz Srokowski
Komunikacja stanowi o skuteczności firmy i w dłuższej perspektywie na równi z kulturą organizacji decyduje o szansach biznesowych. Zwłaszcza w warunkach coraz większej konkurencji. Dlatego coraz więcej firm decyduje się na zamówienie profesjonalnego badania komunikacji, zwanego audytem komunikacyjnym.

Audyt komunikacyjny to kompleksowe badanie przeprowadzane w całej organizacji lub jej części. Jego celem jest określenie, na czym dokładnie polegają problemy komunikacyjne w firmie, a także zaproponowanie dla nich rozwiązań. Podobnie do audytu finansowego, osoby prowadzące badanie skupiają się w jak największym stopniu na twardych danych i mierzalnych zjawiskach, posiłkując się subiektywnymi opiniami pracowników tylko jako wskaźnikiem tego, na co należy zwracać uwagę.

Dobrze przeprowadzony audyt powinien wykorzystywać kilka różnych metod badań, uzupełniających się nawzajem.

PRZYKŁAD 1

Firma produkcyjna X postanowiła przeprowadzić audyt komunikacji, po tym, jak w corocznych badaniach satysfakcji pracowników okazało się, że to właśnie komunikacja uważana jest za najsłabszą jej stronę. Wynajęci eksperci zaproponowali plan audytu, uzgodniony z departamentem HR i zarządem. Przeprowadzono dwie ankiety – jedną dla pracowników liniowych, drugą dla członków kadry kierowniczej. Oprócz tego, konsultanci spotkali się z osobami z kierownictwa na indywidualnych rozmowach, a także odbyli serię rozmów grupowych z całymi zespołami – ale bez obecności ich kierowników. W międzyczasie zrobili dokumentację fotograficzną całego miejsca pracy ze szczególnym naciskiem na wszystkie przestrzenie służące do komunikacji: na przykład tablice ogłoszeń, monitory z informacjami nad stanowiskami pracy i drzwi działu personalnego, do którego przypinane były różne bieżące komunikaty. Byli także obecni podczas zebrań i odpraw, prowadzonych na różnych szczeblach zarządzania.

Praca audytorów jest bardzo analityczna – wymaga rozłożenia komunikacji w firmie na elementy pierwsze i drobiazgową analizę każdego z nich (zobacz przykład 1). Wbrew pozorom, komunikacja nie jest zjawiskiem nieuchwytnym i niemierzalnym. Ludzie w organizacji komunikują się za pomocą różnorodnych kanałów – kanały te można wyodrębnić i każdy przeanalizować w kilku aspektach. W efekcie zamiast mówić, że nie działa „ogólnie komunikacja”, można skupić się na rozwiązaniu bardzo konkretnych kwestii i udrożnić wybrane, problematyczne kanały komunikacyjne (zobacz przykład 2).

PRZYKŁAD 2

Podczas badania szczególną uwagę audytorów zwrócił firmowy newsletter. Po pierwsze, skontaktowali się z osobą odpowiedzialną za jego wydawanie i odbyli z nią 2-godzinną rozmowę, w trakcie której zebrali informacje, a także opinie na temat skuteczności, wad i zalet newslettera. Już wcześniej, w trakcie rozmowy z zarządem oraz dyrektorem personalnym, ustalili, jaki cel wydawania newslettera ma kierownictwo, a także do kogo dokładnie jest on według nich adresowany i jakie efekty powinna dać jego lektura. Następnie audytorzy przeczytali wszystkie wydania newslettera na kilka miesięcy wstecz. Kolejnym, najważniejszym krokiem była weryfikacja, na ile treści zawarte w newsletterze docierają do pracowników. W trakcie serii rozmów, poświęconych także innym aspektom komunikacji, konsultanci sprawdzali, czy pracownicy znają informacje przekazywane w newsletterze, a także, jakie mają o nim opinie oraz jak często go czytają. Na koniec obserwowali proces dystrybucji newslettera do pracowników.

W wyniku badania okazało się, że newsletter, który w opinii zarządu jest traktowany jako jedno z najważniejszych narzędzi komunikacyjnych w firmie, przez pracowników postrzegany był jako propaganda zarządu i nie budził zaufania. Niemal 85 proc. zatrudnionych uznało, że nie jest to dla nich ważne źródło wiedzy o tym, co dzieje się w firmie. Większość informacji podawanych w newsletterze była pracownikom nieznana – choć niejednokrotnie były to rzeczy istotne, na których przekazaniu zależało zarządowi. W raporcie z audytu, oprócz tych faktów, znalazły się zdjęcia dokumentujące dziesiątki egzemplarzy newslettera zalegających w rogu hali produkcyjnej, brudnych i poplamionych. Okazało się także, że osoba odpowiedzialna za publikowanie newslettera nie miała wiedzy na temat tego, jak jest on odbierany, i od wielu miesięcy nie próbowała nawet uzyskać jakiejkolwiek informacji zwrotnej od czytelników.


Oprócz fizycznych nośników komunikacji, takich jak newslettery, intranet czy tablice z ogłoszeniami, w trakcie audytu analizowane są wszystkie inne kanały komunikacji. Takimi kanałami mogą być regularne spotkania, na przykład odprawy pracowników, ale też roczne zebrania całej firmy, a nawet, w miarę możliwości, zebrania zarządu. Każdy rodzaj regularnych (a czasami także nieplanowanych) spotkań analizowany jest osobno, pod kątem tego, czy spełnia on postawione przed nim cele.

Audytorzy analizują nie tylko przebieg takich spotkań, lecz także, na ile są one potrzebne i czy zaspokajają potrzeby informacyjne wszystkich zaangażowanych w nie osób. Oprócz wskazań czysto organizacyjnych czy technicznych, profesjonalni audytorzy powinni być w stanie ocenić poziom kompetencji komunikacyjnych osób prowadzących zebrania i, w razie konieczności, zaproponować im jakieś dodatkowe przeszkolenie.

PRZYKŁAD 3

Audytorzy przyjrzeli się także komunikacji team-liderów ze swoim przełożonym kierownikiem oraz ich podwładnymi: pracownikami liniowymi. Team-leaderzy spotykali się regularnie, co wtorek, ze swoim szefem. W trakcie takiego spotkania szef przekazywał im informacje do podania dalej, ich ludziom. W trakcie badania okazało się jednak, że o ile jeden z nich spotykał się ze swoimi ludźmi tego samego dnia, od razu po powrocie ze spotkania, o tyle drugi robił to w środę, a trzeci w piątek. Powodowało to, że pracownicy z wtorkowej odprawy wiedzieli najwcześniej o wszystkich nowościach i na papierosie, czy na parkingu przekazywali je pozostałym. W ten sposób środowe i piątkowe spotkania traciły sens, ponieważ ludzie już wcześniej wiedzieli, co na nich usłyszą. W dodatku często docierały do nich informacje błędne lub częściowo zafałszowane i duża część spotkań poświęcona była na wyjaśnienia lub pretensje bazujące na nieprawdziwych informacjach.

W wielu wypadkach usprawnienia proponowane w raporcie poaudytowym mają charakter drobnych zmian. Zmiany te mają rozwiązać niewielkie problemy – często, z powodu rutyny, niezauważalne dla osób pracujących w firmie od dawna (zobacz przykład 3). Jednakże drobne problemy nadbudowują się jeden nad drugim, w efekcie powodując ogólne poczucie złej komunikacji.

Czasami audyt pozwoli także zdiagnozować poważniejszy problem. Może to być na przykład deficyt kompetencji komunikacyjnych, wynikający z niewystarczającego poziomu wyszkolenia w tym temacie. Albo też ewidentnie nieskuteczny kanał komunikacyjny – taki jak wcześniej wspomniany newsletter. W pewnej firmie z branży finansowej, mającej wielu sprzedawców, okazało się, że fundamentalnym problemem był wybór sieci komórkowej do służbowych telefonów i laptopów. Nie oferowała ona zasięgu w większości miejsc, do których sprzedawcy jeździli. Oferta ta została wybrana, ponieważ była najtańsza, jednak powodowała ogromne trudności komunikacyjne. Sprzedawcy często nie mogli dodzwonić się do swojego back-office, nie mówiąc o wysłaniu czegokolwiek e-mailem. Efektem była ogromna frustracja. Co więcej, wobec braku informacji, sprzedawcy przekazywali klientom nieprecyzyjne informacje lub nawet ich okłamywali, prowadząc do utraty potencjalnych kontraktów – co kosztowało firmę znacznie więcej niż wynosiły oszczędności na sieci komórkowej.

Co audyt pozwala osiągnąć

Audyt komunikacyjny pozwala na bardziej obiektywne spojrzenie na komunikację wewnątrz organizacji. W większości firm zarządy nie zdają sobie sprawy z problemów komunikacyjnych – do nich bowiem wszystkie informacje docierają szybko i na życzenie. Wskutek tego prezesi, a nawet dyrektorzy departamentów nie widzą tego, że im dalej w dół, tym komunikacja ta bywa gorsza.


Dla działów HR audyt komunikacyjny może być też bardzo skutecznym narzędziem do przekonania zarządu o konieczności zainwestowania w tzw. miękki aspekt firmy. W wielu firmach, nastawionych przede wszystkim na wypracowywanie maksymalnych zysków, na pierwszym miejscu stawiane są problemy finansowe i technologiczne. Z perspektywy zorientowanych zadaniowo zarządów mechanizmy międzyludzkie, takie jak komunikacja, są trudne do kwantyfikowania i zmierzenia twardymi danymi – a więc nie pozwalają na obiektywne podejmowanie decyzji. Audyt komunikacji jest szansą na przekonanie „technicznych” menedżerów mierzalnymi argumentami – raport z dobrze wykonanego audytu komunikacyjnego zawierać będzie bardzo konkretne dane, często liczbowe. Pozwoli to dyrektorowi personalnemu na wyraziste pokazanie konsekwencji ignorowania komunikacji, w przypadku gdy jest ona zła, lub też pokazania sukcesów, gdy wyniki raportu będą dobre.

Porządnie przygotowany raport z audytu komunikacyjnego zawiera także wskazówki i rekomendacje na temat działań, które warto podjąć. Może być na przykład podstawą długoterminowego programu szkoleniowego zmian w procedurach czy nawet przesunięć w strukturze organizacyjnej.

Co ważne, audyt może – paradoksalnie – obniżyć, zamiast podwyższać koszty HR-owe. W pewnej firmie farmaceutycznej pracownicy narzekali bardzo na komunikację z kierownictwem. W efekcie kierowników wysłano na serię szkoleń poświęconych umiejętnościom interpersonalnym. Było to działanie typowe. Często spotykam się z sytuacją, gdzie odpowiedzią na problemy komunikacyjne jest decyzja „wyślijmy kogoś na szkolenie”. W tym wypadku seria warsztatów kosztowała firmę prawie 50 tysięcy złotych. Po powrocie narzekania jednak nie ustały, a co więcej, dołączyli do nich sami kierownicy. W końcu firma, przyparta do ściany, zamówiła audyt. W jego efekcie okazało się, że realnym problemem nie był wcale poziom kompetencji komunikacyjnych kierowników, lecz wadliwie skonstruowany system procedur, określających, komu jakie informacje należy przekazywać. Audyt kosztował znacznie mniej niż seria szkoleń, a zmiany wprowadzone w jego wyniku były w zasadzie bezkosztowe. W efekcie satysfakcja pracowników i wydajność pracy wzrosły, za mniejszą cenę.

Dlatego też uważam – patrząc zarówno z perspektywy konsultanta, jak i trenera – że audyt powinien zawsze wyprzedzać proces szkoleniowy, a nie być ostatnią deską ratunku, gdy szkolenia nie pomagają.

Po zakończeniu audytu

Zakończenie audytu nie oznacza, jak już wspomniałem, rozwiązania wszystkich problemów. Umożliwia jednak uruchomienie działań wycelowanych dokładnie w te problemy, które są źródłem największych kłopotów. Aby misja naprawcza zakończyła się sukcesem, konieczne jest zadbanie o jak najpełniejsze poinformowanie pracowników firmy o wynikach audytu.

Pełną treść raportu po audycie powinien poznać z pewnością cały zarząd firmy, a dobrze byłoby także przekazać ją najważniejszym menedżerom. Doskonałą okazją do tego może być zebranie kwartalne lub nawet wyjazd integracyjny dla kadry kierowniczej.

Ponieważ raport może zawierać niekiedy informacje, których przekazywanie wszystkim pracownikom mogłoby spowodować niewłaściwy odbiór, można stworzyć wersję skróconą, ale na pewno wszyscy pracownicy powinni jakąś informację otrzymać. Jest to bardzo ważne, ponieważ większość pracowników firmy będzie w audyt zaangażowana (choćby wypełniając ankiety) i będzie oczekiwała później podjęcia w związku z tym kolejnych działań. Jeżeli działań tych nie będzie, lub pracownicy nie będą ich świadomi, spowoduje to ich demotywację i obniży zaufanie do wszelkich podobnych badań w przyszłości.


Kiedy audyt się opłaca

O komunikację warto dbać w każdej firmie. Od liczącego kilku pracowników małego warsztatu, aż po multinarodowe korporacje. Nie wszędzie jednak potrzebne są aż tak wyspecjalizowane narzędzia, jak audyt komunikacyjny. Nie ma żadnego naukowo stwierdzonego kryterium, powyżej jakiego poziomu audyt staje się wartościowym narzędziem, myślę jednak, że dobrym miernikiem jest to, na ile członkowie zarządu firmy mają czas i okazję porozmawiać chwilę dłużej z każdym pracownikiem przynajmniej raz na tydzień. Jeżeli takie rozmowy są możliwe, a komunikacja nie działa, znacznie lepszym wyjściem niż duży audyt jest po prostu zamówienie usługi konsultanta, który przeprowadzi spotkanie warsztatowe z całym zespołem, wspólnie diagnozując i rozwiązując najważniejsze problemy komunikacyjne.

Gdy jednak firma jest na tyle duża, że zdarza się, że pracownicy nie znają się nawzajem, a liczba szczebli zarządzania sprawia, że prezes ma świadomość co najwyżej liczby zatrudnionych pracowników, ale rzadko rozmawia z nimi osobiście, wówczas przeprowadzenie audytu komunikacyjnego może okazać się bardzo przydatnym działaniem. W końcu znacznie lepiej rozwiązuje się problemy, gdy wiadomo dokładnie, na czym one polegają.

Audyt komunikacyjny

Audyt samodzielny a zlecony firmie

Decydując się na audyt komunikacyjny, dział personalny musi zdecydować, czy zechce podjąć się tego zadania sam, czy też zatrudni w tym celu zewnętrzną firmę. Oba rozwiązania mają swoje zalety i wady i wybór bardziej odpowiedniego zależy najczęściej od potrzeb i możliwości danej organizacji.

Samodzielne przeprowadzenie audytu obarczone jest trzema rodzajami ryzyka:

1. Pierwszym z nich jest brak obiektywizmu audytujących – jeżeli audyt prowadzić będą osoby zatrudnione na co dzień w firmie, z pewnością już przed jego rozpoczęciem będą miały choćby częściowo wyrobioną opinię na temat tego, co nie działa i jakie są tego przyczyny. Może to spowodować takie filtrowanie informacji lub błędy w dobieraniu metod badań, które spowodują, że wyłoniony obraz będzie wygodny dla osób audytujących, ale nieoddający rzeczywistości całej organizacji.

2. Drugim problemem są kompetencje – przeprowadzenie audytu komunikacyjnego wymaga znaczącej wiedzy z zakresu socjologii organizacji i procesów organizacyjnych, jak też dużego doświadczenia w kwestii analizy danych ilościowych i jakościowych. Co więcej, jeżeli w ramach audytu zastosowane zostaną narzędzia, takie jak wywiady indywidualne czy też wywiady grupowe (focusy), niezbędne będą także wysokie kompetencje metodologiczne, połączone przynajmniej z bazową wiedzą psychologiczną.

3. Trzecim, choć bynajmniej nie najmniej ważnym, ryzykiem jest możliwy brak zaufania pracowników z pozostałych części firmy do osób audytujących. Wbrew pozorom, więcej osób otworzy się i szczerze opowie o problemach zainteresowanemu obcemu niż koledze z innego działu, którego intencji nie będzie pewna.

Audyt samodzielny ma natomiast jedną, za to istotną, zaletę – jest znacznie tańszy. Jedynym kosztem są wówczas proste materiały biurowe i czas pracy zaangażowanych osób. Dla porównania, audyt komunikacyjny przeprowadzony przez zewnętrzną firmę może kosztować od kilku przez kilkanaście, aż, w skrajnych wypadkach, po kilkadziesiąt tysięcy złotych – w zależności od wielkości badanej organizacji i złożoności jej struktury.

Jeżeli jednak daną organizację stać na zatrudnienie zewnętrznych konsultantów, uzyskuje, oprócz ominięcia wyżej wymienionych rodzajów ryzyka, także następujące korzyści:


1. Wysoką jakość badania – oczywiście pod warunkiem zatrudnienia odpowiednio kompetentnych audytorów. Wbrew pozorom, nie zawsze zatrudnianie wielkich i znanych firm daje najlepsze efekty; jedyną gwarancją jest gwarancja wysokiej faktury. Często lepsze efekty daje zatrudnienie wyspecjalizowanych mniejszych firm, lub wręcz samodzielnych ekspertów, kierujących autorskimi zespołami. Tak samo, jak w przypadku szkoleń, przy audycie o jakości decyduje nie marka firmy, która je firmuje, lecz kompetencje i wiedza danego konsultanta.

2. Autorytet zewnętrznego doradcy – audytorzy potrafią często otworzyć zarządowi oczy na zjawiska, o których sygnały docierały już wcześniej z wnętrza organizacji. Dopiero jednak zebranie ich w jednolitą diagnozę i przedstawienie przez zewnętrznego eksperta może mieć moc wystarczającą, aby sprowokować zarząd do podjęcia bardziej zdecydowanych działań naprawczych.

WAŻNE

Należy pamiętać, że audyt jest tylko narzędziem diagnostycznym. Nie rozwiązuje problemów sam z siebie, a jedynie pozwala zdiagnozować najważniejsze z nich.

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Praca w Niemczech bez znajomości języka

    Praca w Niemczech bez znajomości języka jest możliwa. Pracodawcy w dużych niemieckich miastach zatrudniają wykwalifikowanych pracowników z zagranicy.

    Elektroniczny wniosek urlopowy a przepisy prawne

    Elektroniczny wniosek urlopowy - czy jest zgodny z przepisami prawnymi? Czy wniosek o urlop musi być składany w formie papierowej? Co na to Kodeks pracy?

    Wyłączenie winy pracownika w naruszeniu obowiązków

    Wyłączenie winy pracownika. Zgodnie z wykładnią dominującą w nauce oraz orzecznictwie prawa pracy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, o którym mowa w art. 52 §1 pkt 1) kp jest zasadne, jeżeli pracownik naruszy swoje podstawowe obowiązki pracownicze i można mu przypisać winę „ciężką" w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa oraz gdy jednocześnie to naruszenie stanowi jednocześnie poważnie zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. Ponieważ Kodeks pracy nie zawiera przepisów precyzujących rozumienie winy pracownika, w poszukiwaniu odpowiedzi na pytanie jakie przesłanki i w jakich okolicznościach mogą wyłączyć winę pracowniczą, zwrócić należy się do nauki prawa pracy i orzecznictwa Sądu Najwyższego. Warto zatem przybliżyć niektóre z przesłanek mogących uzasadnić wyłączenie winy pracownika, co w rezultacie oznaczać może bezzasadność dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę.

    Ile dni urlopu wypoczynkowego przy dwóch umowach o pracę?

    Ile dni urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi zatrudnionemu na dwóch umowach o pracę? Jak wyliczyć liczbę dni wolnych?

    Ubiór do pracy - opinia Polaków

    Ubiór do pracy - jak Polacy chcą ubierać się do wykonywania codziennych obowiązków służbowych?

    Kalkulator wynagrodzeń Polski Ład - umowa o dzieło 2022

    Kalkulator wynagrodzeń od umów o dzieło - czy Polski Ład wpłynie na wysokość wynagrodzenia netto w 2022 r.?

    PIP przeprowadzi kontrolę bez zapowiedzi

    Kontrola PIP już niedługo będzie mogła odbyć się bez zapowiedzi. Przewidziano to w nowelizacji ustawy Prawo przedsiębiorców.

    Lodołamacze 2021 - zgłoszenia do 15 sierpnia!

    Lodołamacze 2021 - zapraszamy do udziału w 16 edycji konkursu! Patronem medialnym wydarzenia jest portal Infor.pl.

    Zasiłek macierzyński - jakie zmiany?

    Zasiłek macierzyński - jakie zmiany chce wprowadzić ZUS? Czym jest okres wyczekiwania?

    Podatki i składka zdrowotna - zmiany od 1 stycznia 2022 r.

    Podatki i składka zdrowotna - jakie zmiany wprowadza Polski Ład? Co zmieni się od 1 stycznia 2022 r.?

    Planner kadrowo-płacowy na sierpień 2021 r.

    Planner kadrowo-płacowy na sierpień 2021 r. wymienia wszystkie obowiązki miesięczne. Jaki jest wymiar czasu pracy w sierpniu? Ile wynosi dodatek nocny?

    Obowiązek szczepień dla niektórych grup zawodowych?

    Obowiązek szczepień dla niektórych grup zawodowych może wejść w życie?

    Pracownicy punktów szczepień jak funkcjonariusze publiczni

    Pracownicy punktów szczepień będą traktowani jak funkcjonariusze publiczni. Co to oznacza?

    Zaświadczenie z ZUS ściągniesz z Internetu

    Zaświadczenie o wysokości emerytury lub zasiłku z ZUS można ściągnąć z Internetu. Jak stworzyć elektroniczne potwierdzenie?

    PIP - coraz częstsze kontrole i decyzje

    Kontrole PIP odbywają się coraz częściej. Gdzie jest ich najwięcej? Jakie branże są najczęściej kontrolowane?

    Kalkulator wynagrodzeń Polski Ład - zlecenie 2022

    Kalkulator wynagrodzeń od umów zlecenie w 2022 r. - jak Polski Ład wpłynie na wysokość wynagrodzenia netto przy zleceniu?

    IOSKU: ile masz na koncie w ZUS?

    IOSKU czyli informacja o tym, ile masz na koncie w ZUS. Jak sprawdzić? Ile wyniesie przyszła emerytura?

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń, umowa o pracę

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń pozwala obliczyć dla umowy o pracę wysokość pensji netto, zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne w 2022 r.

    Lista obecności a ewidencja czasu pracy – różnice

    Lista obecności pracowników - czy jest obowiązkowa? Czy zastępuje ewidencję czasu pracy? Jakie informacje można zamieścić w tych dokumentach kadrowych? Czy można prowadzić je w elektroniczny sposób? Wyjaśniamy w artykule.

    Pracodawca dyskryminuje pracownika - co można zrobić?

    Dyskryminacja w pracy - kiedy można mówić o nierównym traktowaniu pracowników? Co można zrobić, kiedy pracodawca dyskryminuje pracownika?

    Wpłaty do PPK także od wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia

    Wpłaty do PPK nalicza się także od wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po ustaniu zatrudnienia. Czy nalicza się je od nagrody stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe? Jeśli tak, to w jakiej wysokości procentowej?

    Ile wynosi najniższa krajowa?

    Najniższa krajowa w 2021 i 2022 r. - ile wynosi brutto i netto? Jaka jest stawka godzinowa? Oto kalkulator wynagrodzeń.

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?

    Prezeska, prawniczka, psycholożka - kobiety o feminatywach

    Feminatywy - jakim językiem pisane są oferty pracy? Jak kobiety oceniają żeńskie nazwy stanowisk, np. prezeska, prawniczka, psycholożka? Oto wyniki badania.