Kategorie

Sztuka rozwoju

Natalia Doraczyńska
Każdy pracownik, niezależnie od wieku i doświadczenia, może wnieść do organizacji coś unikalnego, co pozwoli na jej rozwój i wzrost. Na przestrzeni rozwoju kariery każda osoba wymaga jednak innych zabiegów, aby mogła zwiększać swoją efektywność i zaangażowanie w organizację. Wiedza na temat etapu rozwoju kariery i oczekiwań pracownika wydaje się zatem kluczowa dla powodzenia zarządzania ludźmi w organizacji i wzrostu konkurencyjności na rynku.

Nie jest sztuką wyszkolić pracownika. Sztuką jest pozwolić mu się rozwijać i wspólnie cieszyć się długofalowymi zyskami – jego i organizacji. Bo rozwój zawodowy, tak jak rozwój osobisty – jest procesem, który może trwać całe życie. Nierozłączność rozwoju osobistego i zawodowego powoduje, że rozwój kariery to także kształtowanie się postaw, wartości, motywacji i zainteresowań, a nie tylko kompetencji zawodowych. Tylko rozpatrując rozwój zawodowy z perspektywy holistycznej, jako projekt, w którym stawia się cele, planuje rozwój zasobów i zarządza zdobytą wiedzą, można mówić o efektywnym wykorzystaniu możliwości pracowników na każdym etapie kariery. Niezależnie od tego, czy ten rozwój wiąże się z pionową strukturą organizacji, czy rozwojem umiejętności specjalistycznych.

Fazy rozwoju kariery zawodowej

Badacze i specjaliści zajmujący się planowaniem rozwoju kariery wyróżniają charakterystyczne fazy, które są powiązane z wiekiem i rozwojem życia osobistego człowieka. Ta wiedza pozwala na uświadomienie szans i zagrożeń każdego stadium, czynników przewagi konkurencyjnej, możliwości efektywnego rozwoju i efektywnego wykorzystania umiejętności. Należy pamiętać, że poszczególne etapy nie muszą przebiegać liniowo. Wpływ rozwoju życia osobistego na karierę może powodować dłuższe pozostawanie w jednej fazie lub konieczność powrotu do poprzedniego etapu. Coraz popularniejszy projektowy charakter pracy czy freelancing powodują, że indywidualne różnice w przebiegu kariery mogą być znaczne. Nadal jednak charakterystyczne dla danej fazy oczekiwania i zadania pozwalają na określenie najbardziej efektywnych działań rozwojowych i wykorzystanie pełni potencjału pracowniczego.

Faza eksploracji i poszukiwań

Według specjalistów pierwszy ważny etap rozwoju zawodowego może zacząć się już w 15. roku życia i przeciętnie trwa do 24. roku życia. To moment określania kierunku rozwoju zawodowego oraz podejmowania pierwszych kroków w kierunku planowania kariery – wyboru studiów, szkoły, pierwszych stażów czy praktyk. Prawdopodobnie podejmowane aktywności zawodowe mają charakter badawczy, sprawdzający, czy na pewno taki kierunek rozwoju zawodowego jest odpowiedni. To etap, w którym traktowana marginalnie praca zaczyna mieć większe znaczenie. Często osoby w tej fazie potrzebują pomocy w określaniu własnych możliwości i działań, jakie muszą podjąć, aby móc skutecznie funkcjonować w wybranym zawodzie.

Korzyści dla organizacji

Osoby w fazie poszukiwań bardzo szybko się uczą i są zaangażowane w obowiązki, widząc w nich możliwość zdobycia nowych doświadczeń. Są bardziej skłonne godzić się na nienormowany czas pracy, duże obciążenie obowiązkami i poświęcenie życia osobistego na rzecz nowych doświadczeń zawodowych. Nawet, jeżeli odkryją, że chcą iść w innym kierunku, przez czas wykonywania obowiązków będą w pełni zaangażowane.

Jak dbać o pracownika w fazie poszukiwań?

Mając w organizacji osoby w tej fazie rozwoju, warto zadbać o szczegółowe wprowadzanie pracownika w nowe obowiązki. Wszelkie szkolenia wprowadzające i stanowiskowe są dla osoby badanej niezmiernie ważne, ponieważ nie posiada ona doświadczeń, do których może się odnieść. Indywidualna opieka starszego stażem pracownika to również dobra inwestycja – poczucie bezpieczeństwa pozwoli młodemu pracownikowi na szybsze objęcie nowych obowiązków. Inwestując w osoby w tej fazie, należy równoważyć opiekę i samodzielność, tak aby młody pracownik nauczył się brać odpowiedzialność za swoje działania, a jednocześnie miał zapewnione informacje zwrotne i wsparcie w rozwoju. Rozwijanie młodych pracowników zgodnie z ich potrzebami zwiększa szansę na zatrzymanie obiecujących osób w firmie.


Faza prób

To zazwyczaj czas pomiędzy 25. a 30. rokiem życia, kiedy pracownik jest już w pełni aktywny zawodowo, podjął regularne zatrudnienie i jego wyobrażenie o karierze nabiera wyraźnych kształtów. To pracownik, który jest świadomy ról, jakie chce odgrywać w organizacji, dzięki czemu zarządzanie jego rozwojem jest bardziej kierunkowe. To bardzo intensywny etap doskonalenia, wypracowywania pozycji w organizacji i własnego wizerunku jako specjalisty. W tej fazie pracownik podejmuje decyzję o wyborze organizacji i kierunku rozwoju, czyli chce zdobyć satysfakcjonującą stabilizację.

Korzyści dla organizacji

Pracownicy w tej fazie to osoby o ugruntowanych podstawach teoretycznych, co daje dostęp do badań czy nowych rozwiązań, które mogą okazać się korzystne dla organizacji. Dzięki świeżości wiedzy pracownik może z łatwością wspierać implementację wiedzy teoretycznej w organizacji. Jednocześnie prezentuje brak silnej internalizacji procedur i zasad, co pozwala na zachowanie kreatywności myślenia i świeżego spojrzenia. Pracownicy w tej fazie są świadomi swoich potrzeb rozwojowych i luk kompetencyjnych. Aktywnie i chętnie podejmują dostępne działania rozwojowe i wysoko cenią możliwości, jakie stwarza im organizacja.

Jak dbać o pracownika w fazie prób?

Najważniejsze dla osoby na tym etapie rozwoju jest doskonalenie i pogłębianie wiedzy. Dlatego będzie poszukiwała firm i instytucji, które zapewniają szeroki dostęp do działań rozwojowych. Wszelkiego rodzaju szkolenia i wsparcie z zakresu zarządzania rozwojem osobistym i zawodowym pozwolą pracownikowi na świadomy wybór celów do realizacji. Również indywidualne sesje z mentorem to duża szansa na organizację własnego rozwoju. To czas, kiedy wszelkiego rodzaju szkolenia specjalistyczne przynoszą duży zwrot z inwestycji. Planując rozwój osoby w tej fazie, należy pamiętać, że również w jej życiu osobistym mogą zachodzić poważne zmiany i nowe role. Niezależnie od oczekiwań organizacji, należy zawsze mieć na uwadze potrzebę pracownika uporządkowania swoich zajęć prywatnych i ustalenie adekwatnych granic. To etap, w którym bardzo łatwo przeciążyć pracownika.

Faza stabilizacji

To przeciętnie etap pomiędzy 31. a 44. rokiem życia, w którym wzór kariery jest już klarownie określony. Plany i cele są w fazie realizacji, a doświadczenie daje pracownikowi większą swobodę działania. Zdobyta wcześniej wiedza pozwala na zajęcie się pracą twórczą i nowe ustalenie celów. Pod koniec tej fazy mogą pojawiać się symptomy wypalenia zawodowego i spadek motywacji. Często po intensywnym rozwoju w poprzedniej fazie pojawia się potrzeba zajęcia się życiem osobistym, zainteresowaniami i pasją.

Korzyści dla organizacji

Pomimo możliwości pojawiania się symptomów spadku motywacji pracownik w tej fazie to nadal ambitny i żądny sukcesu człowiek. To etap, w którym dochodzi do realizacji założonych celów rozwojowych. Duża wiedza i doświadczenie w połączeniu z głodem sukcesów powodują, że pracownicy w tej fazie mogą być bardzo cennym nabytkiem dla organizacji. Brak rutyny w dotychczasowym życiu zawodowym powoduje, że pracownik w fazie stabilizacji jest dynamiczny i aktywnie przejmuje inicjatywę.


Jak dbać o pracownika w fazie stabilizacji?

Na tym etapie najważniejsze wydaje się podsumowanie dotychczasowych osiągnięć oraz umiejętne wyznaczenie dalszych celów. Nadal coaching z wyznaczania celów może wspomóc pracownika w rozwoju. To etap, w którym niewiele szkoleń specjalistycznych może być satysfakcjonujących dla pracownika, bardziej należy się skupić na podtrzymaniu zaangażowania w pracę i uporządkowaniu zależności pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym. Wszelkiego rodzaju dodatkowe benefity (niezwiązane ściśle z pracą zawodową) mogą dać pracownikom poczucie większej równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym. Należy również zwrócić uwagę, że pracownik w tej fazie oczekuje awansu, którego brak może zwiększać frustrację. W końcowym etapie tej fazy nagradzające i rozwojowe dla pracownika może być również uczenie innych. Stworzenie możliwości dzielenia się wiedzą zapewni nową drogę rozwoju i zwiększy zaangażowanie w obowiązki.

Faza konsolidacji

To etap pomiędzy 45. a 65. rokiem życia, kiedy kariera nabrała stabilizacji i najczęściej podejmowane są działania związane z kontynuacją rozpoczętych wcześniej działań. Pracownik w tej fazie zaczyna odbierać profity z wcześniejszych inwestycji. Często wydarzenia życia osobistego zaczynają przypominać o wieku i przemijającym życiu. Pracownik może potrzebować wsparcia, aby na nowo odnaleźć się w zmienionych warunkach. Może się zdarzyć, że otoczenie oraz wydarzenia życia osobistego będą mentalnie ograniczały chęć pracownika do rozwoju, szczególnie w końcowym stadium fazy.

Korzyści dla organizacji

Pracownik w tej fazie to pracownik ukształtowany, umiejący myśleć strategicznie i kierować zadaniami. Nawet jeżeli nie pełni on funkcji kierowniczych, doświadczenie życiowe i duża wiedza specjalistyczna budują jego autorytet. Długi staż daje również dużą różnorodność doświadczeń i możliwość wyrobienia adekwatnych schematów decyzyjnych, które pozwalają na trafne działania, niezależnie od skomplikowania problemu. Dojrzały pracownik to także pracownik odpowiedzialny i związany z organizacją.

Jak dbać o pracownika w fazie konsolidacji?

Na tym etapie rozwoju typowe szkolenia specjalistyczne nie przynoszą już oczekiwanego zwrotu. Bardziej na miejscu są szkolenia aktualizujące wiedzę, dotyczące nowych metod lub teorii. Warto również wspomóc pracownika w wyznaczaniu nowych celów, wspólnie dokonać podsumowań dotychczasowych osiągnięć. Sposobem na bardzo skuteczne podtrzymanie aktywności, zwiększenie poczucia satysfakcji i sprawczości jest umożliwienie pracownikowi dzielenia się wiedzą i doświadczeniem. Odgrywanie roli coacha lub mentora może również przynieść duże korzyści organizacji. Przekazywanie odpowiednich wartości, postaw i dobrej wiedzy specjalistycznej dają jednocześnie satysfakcję pracownikowi i odpowiednio kształtują młodych. Dla pracowników w tej fazie najważniejsze jest, by działać w zgodzie z samym sobą. Trzeba dopasować działania do konkretnego przypadku i potrzeb jednostki. Być może, zamiast próbować ją rozwijać, należy wspomóc ją programami przygotowującymi do przejścia na emeryturę.


Faza jesieni życia

To etap, który najczęściej rozpoczyna się po 65. roku życia. Często osoby w tym wieku zbliżają się do końca swojej pracy zawodowej lub już przeszły na emeryturę. To moment przeorganizowania życia i znalezienia pozazawodowych celów. Niezależnie od przydatności pracownika dla rozwoju organizacji jeszcze wiele można robić, aby wesprzeć zmiany, jakie zachodzą w jego życiu.

Korzyści dla organizacji

Choć działania wspierające odnoszą się głównie do pomocy w odejściu z pracy, nie oznacza to, że taki pracownik jest w organizacji nieefektywny. Posiada ogromne doświadczenie i wiedzę życiową, która pozwala na efektywne rozwiązywanie skomplikowanych problemów. Dystans, jaki pojawia się u pracowników w tej fazie, a także opanowanie, pozwalają na zachowanie spokoju w sytuacjach stresowych i podjęcie odpowiednich kroków bez udziału emocji.

Jak dbać o pracownika w fazie jesieni życia?

Szczególnie istotne dla pracownika w tej fazie będą wszelkie programy przygotowujące do przejścia na emeryturę. Warto zwrócić jego uwagę, aby powrócił do prywatnych zainteresowań lub rozwijał je, uczestniczył w szkoleniach i kursach pozazawodowych, kołach zainteresowań lub organizacjach społecznych. W punktu widzenia pracy zawodowej dużą korzyścią może być pełnienie przez pracownika funkcji mentora lub coacha.


Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń, umowa o pracę

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń pozwala obliczyć dla umowy o pracę wysokość pensji netto, zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne w 2022 r.

    Lista obecności a ewidencja czasu pracy – różnice

    Lista obecności pracowników - czy jest obowiązkowa? Czy zastępuje ewidencję czasu pracy? Jakie informacje można zamieścić w tych dokumentach kadrowych? Czy można prowadzić je w elektroniczny sposób? Wyjaśniamy w artykule.

    Pracodawca dyskryminuje pracownika - co można zrobić?

    Dyskryminacja w pracy - kiedy można mówić o nierównym traktowaniu pracowników? Co można zrobić, kiedy pracodawca dyskryminuje pracownika?

    Wpłaty do PPK także od wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia

    Wpłaty do PPK nalicza się także od wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po ustaniu zatrudnienia. Czy nalicza się je od nagrody stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe? Jeśli tak, to w jakiej wysokości procentowej?

    Ile wynosi najniższa krajowa?

    Najniższa krajowa w 2021 i 2022 r. - ile wynosi brutto i netto? Jaka jest stawka godzinowa? Oto kalkulator wynagrodzeń.

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?

    Prezeska, prawniczka, psycholożka - kobiety o feminatywach

    Feminatywy - jakim językiem pisane są oferty pracy? Jak kobiety oceniają żeńskie nazwy stanowisk, np. prezeska, prawniczka, psycholożka? Oto wyniki badania.

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca - jak uzyskać [PORADNIK]

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca. Od 1 stycznia 2018 roku obowiązują nowe regulacje prawne dotyczące cudzoziemców świadczących prace sezonową. O zezwolenie typu S, czyli na pracę sezonową, mogą ubiegać się pracodawcy, którzy planują zatrudnić obcokrajowców do pracy w rolnictwie, ogrodnictwie lub turystyce.

    Błędy w umowie o pracę - jak je poprawić?

    Błędy w umowie o pracę w zakresie wynagrodzenia i innych świadczeń - jak je poprawić?

    Pracodawcy nie chcą pracy zdalnej [BADANIE]

    Praca zdalna nie jest dla pracodawców najlepszym rozwiązaniem. Prawie wszyscy chcą powrotu do biur. Wprowadzą elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy.

    Udzielanie zaległego urlopu wypoczynkowego - ustawa o covid-19

    Zaległy urlop wypoczynkowy - jak udzielić zgodnie z ustawą o COVID-19?

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę i kwalifikacje pracownika. Obecnie skupia się na zatrudnianiu bezrobotnych. Rząd chce rozszerzyć jego kompetencje.

    Utrata pracy i finanse - obawy pracowników

    Utrata pracy i finanse to główne zmartwienia polskich pracowników. Ratują ich jednak deficyty kadrowe.

    Ukąszenie kleszcza a wypadek przy pracy - obowiązki pracodawcy

    Ukąszenie kleszcza - czy to może być wypadek przy pracy? Czy pracodawca zatrudniający pracowników do pracy na świeżym powietrzu ma obowiązek zabezpieczenia ich przed kleszczami?

    Sygnalista w firmie od 17 grudnia 2021 r. - co z ustawą?

    Sygnalista w firmie musi być wdrożony od 17 grudnia 2021 r. Polska musi implementować przepisy unijne do 16 grudnia tego roku. Co z ustawą o sygnalistach?

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator wymiaru urlopu wypoczynkowego pozwala wyliczyć, ile dni urlopu przysługuje pracownikowi.

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni - zwolnienie z ZUS

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni mogą składać wnioski o zwolnienie z ZUS za lipiec, sierpień i wrzesień 2020 r. Do kiedy? Jakie warunki należy spełnić?

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa przyznaje postojowe i zwolnienie z ZUS. Jakie kody PKD? Jakie warunki należy spełnić? Do kiedy złożyć wniosek?

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS otrzymują wsparcie z ZUS. Mogą liczyć na postojowe i zwolnienie z opłacania składek. Do kiedy można składać wnioski?

    Minimalna płaca w 2022 r. brutto netto

    Minimalna płaca w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?

    Strategia Demograficzna 2040 - ocena Konfederacji Lewiatan

    Strategia Demograficzna 2040 jest zbyt ogólna i nie odpowiada współczesnym trendom związanym z rodziną. Jak ocenia ją Konfederacja Lewiatan?

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu. Czy trzeba poinformować ZUS o zmianie miejsca pobytu?