REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Patologia w pracy

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Maria Wawrzyniak

REKLAMA

Mobbing pojawia się tam, gdzie zaistniał konflikt. Tam, gdzie pracownicy uwikłani w sieć podległości służbowej traktowani są instrumentalnie, gdzie brak jest podstawowych umiejętności zarządczych. Mobbing to patologia i w jego zwalczaniu nie wolno ustępować ani na krok. Dotyka on nie tylko jednostkę, lecz także całą organizację.

Kim jest mobber i kto może stać się jego ofiarą?

Samo pojęcie mobbingu ma źródło w języku angielskim, gdzie to mob oznacza: molestować, szykanować, napadać, atakować. Określenia mobbing w organizacji i relacjach pracowniczych jako pierwszy, w roku 1984, użył prof. Heinz Leymann – szwedzki lekarz, psychoterapeuta, prekursor badań nad przemocą w miejscu pracy.

Istota mobbingu

Mobbing zyskał definicję celowego, długotrwałego, systematycznie powtarzającego się zachowania naruszającego godność osobistą, mającego na celu: poniżenie, ośmieszenie, zaniżenie samooceny nękanego, odizolowanie pracownika od jego współpracowników, lub jego wyeliminowanie. Sprawcą mobbingu jest zwykle przełożony bądź też inny pracownik.

Mobbing to stosowanie przez mobbera lub mobberów, przewrotnych, nieszczerych zachowań, podważanie kompetencji, stawianie w negatywnym świetle, oczernianie, przykre aluzje, upokarzanie, a nawet groźby. Praktyki te wraz z upływem czasu powtarzają się i nasilają. Działania te mają tylko jeden cel – zniszczyć ofiarę.

Sprawca i ofiara – kim są?

Wydaje się, że ofiarą terroru psychicznego i moralnego będzie osoba słaba i niezaradna. Nie jest to jednak prawda, gdyż decydującym aspektem tego, czy mobbing pojawi się w danym środowisku, czy też nie, jest bardziej sytuacja w miejscu pracy niż typ osobowości nękanego. Jak wynika z licznych obserwacji, mobbing pojawia się głównie w tych instytucjach, gdzie nadmierna władza została skupiona w nielicznych rękach. Władza ta niekoniecznie musi być władzą formalną – wtedy jest jeszcze bardziej niebezpieczna, gdyż nie ograniczają jej żadne przepisy.

Natomiast mobberem jest zwykle osoba pełna biernej agresji, dbająca wyłącznie o swoje interesy, zazdrosna i zawistna, postrzegająca współpracowników jako rywali, wyolbrzymiająca swoje znaczenie i umiejętności. To osoby antyspołeczne, psychopatyczne, nieznające granic i norm postępowania, o bardzo wysokim mniemaniu o sobie, którym postawa „dominuję nad innymi” pozwala odbudować poczucie swojej wartości. Ich działanie to zasada „najważniejszy jestem ja i moje korzyści, a wszystko wokół ma mi służyć”. Jednak są to też osoby bardzo lękliwe, które zrobią wszystko, by same pozostały nietknięte; ich dewiza to „najlepszą obroną jest atak” – i jej się trzymają.

Mobberami najczęściej są przełożeni. Często jest to wyższa kadra kierownicza, choć bywają nimi i współpracownicy, czy nawet podwładni. Przeważnie mobberem jest osoba o nadmiernych ambicjach i wymaganiach wobec swoich podwładnych, ma zawyżoną samoocenę, przesadnie wysokie mniemanie o sobie, posiadanych umiejętnościach i kwalifikacjach. Co gorsza, posiada zbyt szeroki zakres uprawnień i przywilejów, z których zresztą bardzo chętnie korzysta, nękając podwładnych sobie ludzi.


Przyczyny działań mobbingowych

Można je podzielić na trzy kategorie:

  • indywidualne – socjodemograficzne (płeć, wiek, wykształcenie, stan cywilny), cechy osobowości, zachowania, określające pozycję pracownika w organizacji (staż pracy, doświadczenie i pozycja zawodowa),
  • organizacyjne – niekompetentne kierownictwo, złe zarządzanie i organizacja pracy, częste i nieprzewidziane zmiany w organizacji, brak lub niewłaściwa kultura organizacji, nieprzyjazny klimat, stresujące środowisko pracy,
  • społeczne – poziom przestępczości (tam, gdzie jest on wyższy, wyższy jest odsetek przemocy w pracy), zmiany ekonomiczne (kryzysy i spowolnienia gospodarcze wymuszają restrukturyzacje, co powoduje napięcia w środowiskach pracy, szczególnie tam, gdzie grozi redukcja zatrudnienia), postępujące zmiany społeczne (ubożenie społeczeństwa, obniżenie poziomu nauczania, brak nadzoru nad młodzieżą, migracje), zanikanie tradycyjnego modelu rodziny, brak wzorców postępowania i mentorów.

Metody mobbingu

Metody, jakimi posługują się mobberzy, są bardzo różnorodne, wyrafinowane i bardzo prymitywne. Można je sklasyfikować jako:

  • uniemożliwiające lub ograniczające komunikację – ograniczenie mobbowanemu przez mobbera możliwości wypowiadania się (przerywanie wypowiedzi, impulsywne reagowanie przeważnie krzykiem, wymyślanie, pomstowanie), nieustanne krytykowanie wykonywanej pracy (przez przełożonych i kolegów), groźby i pogróżki, ograniczanie kontaktu przez upokarzające gesty, i spojrzenia, stosowanie poniżających aluzji (bez jasnego wyrażania się wprost),
  • zaburzające stosunki społeczne – unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą, niedawanie możliwości odezwania się, zabronienie kolegom rozmów z ofiarą, traktowanie ofiary „jak powietrze”,
  • mające na celu zakłócić społeczny odbiór osoby mobbowanej – przez mówienie źle na jej temat, gdy jest nieobecna, plotkowanie, sugerowanie urojonych schorzeń (szczególnie choroby psychicznej), prześmiewanie życia prywatnego, narodowości (koloru skóry, rasy), fałszywe ocenianie zaangażowania w pracę,
  • wpływające na jakość sytuacji życiowej i zawodowej, w celu jej zdyskredytowania – zlecanie wykonywania prac obraźliwych, bezsensownych i trywialnych poniżej umiejętności osoby doświadczającej mobbingu lub całkowity brak ich zlecania, zarzucanie zadaniami przerastającymi możliwości i kompetencje ofiary,
  • szkodzące zdrowiu ofiary – grożenie i znęcanie się (nawet fizyczne), przymuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia, wyrządzanie szkód psychicznych (w miejscu pracy, ale i w miejscu zamieszkania).

Fazy i rodzaje mobbingu

Mobbing nie jest jednorazową, nagłą i niespodziewaną sytuacją, ale długotrwałym i męczącym procesem, który można podzielić na cztery fazy.

Faza 1 – konflikt pozostawiony bez rozwiązania

Faza 2 – stosowanie terroru psychologicznego

Faza 3 – reakcja kierownictwa skierowana przeciw ofierze

Faza 4 – eliminacja ofiary ze społeczności pracowniczej


Wskazane fazy działań nie są sztywne i adekwatne dla każdego przypadku mobbingu, gdyż różne aspekty mogą powodować ich różnicowanie, np. gdy:

  • prześladowany pracownik na początku Fazy 2 zaczyna się bronić, przechodząc do kontrataku sam zaczyna dręczyć niedoszłego agresora,
  • pracownik poddawany nękaniu w Fazie 2 otrzymuje wsparcie przełożonego lub kolegi z pracy,
  • prześladowany odpowiednio wcześnie zmienia środowisko pracy,
  • nie dochodzi do Fazy 3, ponieważ kadra zarządzająca przymyka oczy i nie przyjmuje do wiadomości, że w organizacji mają miejsce działania mobbingowe,
  • w Fazie 3 osoby decyzyjne przeniesieniem, upomnieniem lub zwolnieniem korygują postępowanie prześladowcy,
  • ewentualny konflikt zostaje konstruktywnie rozwiązany, dlatego nie zaistnieje sytuacja z Fazy 1, a co za tym idzie, mobbing nigdy nie ma miejsca.

Mobbing można różnie sklasyfikować. Jedna z tych klasyfikacji powiązana jest ze strukturą organizacyjną i podległościami w organizacji. W takim wypadku można wyróżnić mobbing:

  • pochyły – przełożony przeciwko podwładnemu – i to jest najczęściej spotykana forma mobbingu,
  • poziomy – pracownik przeciwko pracownikowi – ma miejsce, gdy podejmowane są wobec ofiary wrogie działania prześladowcze praktykowane przez współpracowników,
  • pionowy – podwładny kontra przełożony – to raczej mało rozpowszechniona forma, która polega na prześladowaniu przełożonego przez podwładnego.

Kolejny rodzaj klasyfikacji mobbingu związany jest z charakterem podejmowanych przez mobbera ataków. Można wyróżnić tu:

  • mobbing czynny – objawiający się takimi działaniami jak: obarczanie zbyt dużą liczbą zadań i odpowiedzialności, bez możliwości podejmowania decyzji, co jest przyczyną poczucia zagrożenia,
  • mobbing bierny – objawiający się powtarzającym się lekceważeniem pracownika, niezauważanie go i niewydawanie mu poleceń.

Grupy ryzyka

Bardzo ważną informacją dla pełnego zobrazowania mobbingu jest określenie tzw. grup ryzyka, czyli osób, które bardziej od innych narażone są na skutki tej patologii, a są nimi:

  • osoby samotne w środowisku pracy, szczególnie te, które nie należą do istniejących w organizacjach formalnych (np. związki zawodowe) lub też nieformalnych zrzeszeń (gdzie wspólnie obchodzi się uroczystości rodzinne i spędza czas wolny), są izolowane i traktowane jak czarne owce,
  • nowi lub młodzi pracownicy, dobrze wykształceni, z bogatym doświadczeniem, odważni i elastyczni, znający języki obce, są zagrożeniem „starej gwardii”, pracownikom i przełożonym o ustalonej pozycji zawodowej. Bardzo często przełożeni (mimo że ich zatrudnili) podają w wątpliwość ich wysokie kwalifikacje i umiejętności, a u młodych pracowników decydującym argumentem, przemawiającym na ich niekorzyść jest brak doświadczenia zawodowego,
  • osoby w wieku przedemerytalnym, mimo że doświadczeni i zaangażowani, „nie pasują” do zbytnio odmłodzonego personelu, z formalnego punktu widzenia nie można im niczego zarzucić, dlatego przełożeni, by zaoszczędzić na kosztach wypowiedzeń, stosują terror, aby nękani sami odeszli,
  • osoby różniące się od pozostałych, gdyż przyczyną działań mobbingowych może być także nietypowy strój, a także nadmierne angażowanie się w pracę, wysokie kompetencje i nieprzeciętne uzdolnienia, które mogą zagrażać kolegom lub przełożonym w dalszej ich karierze,
  • osoby, w szczególności samotne, mieszkające z rodzicami, bez odpowiednio wysokich kwalifikacji, ale silne psychicznie i niepoddające się terrorowi moralnemu,
  • osoby uległe i słabe, które nie potrafią się bronić, zamykają się w sobie i w osamotnieniu znoszą upokorzenia.

Jak zapobiegać mobbingowi?

Mobbing to wyrafinowana forma terroru. Jest bardzo kosztowna dla organizacji, gdyż: ponosi ona znaczne koszty finansowe związane z wypłatą odszkodowań ofiarom mobbingu, obniża się wydajność i jakość pracy, a przez to działań firmy, straty wynikające ze wzmożonej absencji w pracy, spadek zaufania kontrahentów i klientów, pogorszenie wizerunku firmy, spadek zaufania, pogorszenie atmosfery pracy, wzmożona fluktuacja. Mobbing jest kosztowny także dla całego społeczeństwa, gdyż to ono ponosi koszty przyspieszonych emerytur i rent, wzrost kosztów świadczeń zdrowotnych, narastania poziomu agresji, poczucia krzywdy i niesprawiedliwości.

Mobbing jest bardzo istotnym elementem ryzyka zawodowego, którego ofiarą może być każdy, dlatego najważniejszą formą zwalczania takiej patologii jest prawidłowe zarządzanie personelem, od polityki i procedur rekrutacji, awansowania pracowników i kadry zarządzającej, po motywowanie, szkolenia i doskonalenie zawodowe. Ponieważ kadra kierownicza ponosi odpowiedzialność za organizację, w jej szeregi nigdy nie powinni trafić, a jeżeli już są, to powinni być z niej wykluczeni, ludzie o tzw. toksycznej osobowości, czyli nieżyczliwi, żądni władzy, o niskim poziomie moralnym, ale także niekompetentni, niedojrzali emocjonalnie, o osobowości narcystycznej lub neurotycznej. Nieodzowne jest również kształtowanie takiej kultury organizacyjnej, gdzie w najwyższej cenie znajduje się: jawność, otwartość, demokracja i brak poczucia lęku (zobacz ramkę obok).

WAŻNE

Istotną rolę w sytuacjach mobbingu odgrywają także tzw. osoby trzecie – współpracownicy, nazywani też widzami. Mogą to być osoby zupełnie bierne, bojące się przeciwstawić takim działaniom, by samemu nie zostać ich ofiarą, lub też takie, które popierają mobberów. Określa się je jako co-mobberzy, a tych, którzy podsuwają coraz to nowe formy mobbingu, jako side-mobberów.

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Od 1 lipca 2025 r. farmaceuci zarobią nawet 10 554 zł brutto. Nowa siatka płac w ochronie zdrowia

Od 1 lipca 2025 r. obowiązywać będą nowe minimalne wynagrodzenia dla farmaceutów zatrudnionych w placówkach ochrony zdrowia. Wzrost płac wyniesie nawet 1 300 zł brutto miesięcznie. To efekt corocznej waloryzacji stawek wynikającej z ustawy o minimalnych wynagrodzeniach w ochronie zdrowia, powiązanej ze wzrostem przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej.

4 dni pracy i 35 dni urlopu? Tak może wyglądać 2026 rok!

Rząd zapowiada gruntowną reformę Kodeksu pracy. W centrum zmian są: skrócenie tygodnia pracy do czterech dni lub 35 godzin oraz wydłużenie urlopu wypoczynkowego do 35 dni. Nowe przepisy mogą wejść w życie już od 2026 roku. Choć projekt budzi entuzjazm wielu pracowników, jego wdrożenie wymaga kompromisów z pracodawcami i szczegółowych analiz kosztów.

Jaki stopień niepełnosprawności uprawnia do... ? [Przykłady 2025]

To pytanie często zadają osoby z niepełnosprawnościami. Z jakim stopniem można ubiegać się o określone ulgi i świadczenia? Co przysługuje ze stopniem lekkim, umiarkowanym, a co ze znacznym? Prezentujemy kilka ważnych przykładów.

Zatrudniasz Ukraińców w 2025? Sprawdź nowe obowiązki, kary do 30 tys. zł i możliwe dofinansowania

Zatrudnianie obywateli Ukrainy w Polsce to temat, który nie traci na aktualności. W 2025 roku, po wejściu w życie nowych przepisów z 1 czerwca, pracodawcy muszą szczególnie uważać na formalności, terminy i obowiązki. Jednocześnie mogą skorzystać z atrakcyjnych form wsparcia finansowego. Sprawdź, jak legalnie zatrudnić obywatela Ukrainy i jakie dokumenty są potrzebne.

REKLAMA

Autyzm lub ADHD przemilczany w rekrutacji. Dlaczego kandydaci o tym nie mówią

Osoby z autyzmem, ADHD czy inną formą neuroatypową nie mówią o tym fakcie podczas procesu rekrutacyjnego. Dlaczego? Okazuje się, że większy odsetek osób neuroatypowych częściej szuka pracy niż osób neuronormatywnych.

Working and living in Poland: nowa platforma dla cudzoziemców i pracodawców

„Working and living in Poland” to miejsce, w którym cudzoziemcy z całego świata będą mogli znaleźć sprawdzone i kompleksowe informacje na temat życia i pracy w Polsce. Ponadto możliwe będzie zadawanie pytań konsultantom w trakcie rozmowy telefonicznej lub rozmowy na czacie. Można będzie również napisać mail z pytaniem.

Dodatkowy urlop pracownika z niepełnosprawnością do zmiany

Czy pracownicy ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności będą mogli korzystać z dodatkowego urlopu już w pierwszym roku, w którym wydano orzeczenie? Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie wyklucza wprowadzenia zmian. Chce jednak, by taki dodatkowy urlop był przyznawany proporcjonalnie, na podobnych zasadach jak „zwykły” urlop wypoczynkowy.

Czerwiec 2025: dni wolne, godziny pracy

Czerwiec w 2025 roku – dni wolne i godziny pracy w szóstym miesiącu roku. Jaki jest wymiar czasu pracy w czerwcu? Kalendarz czerwca w 2024 roku nie zawiera ani jednego święta ustawowo wolnego od pracy. Sprawdź, kiedy wypada najbliższe święto.

REKLAMA

Controlling personalny a prawo – gdzie kończy się analiza, a zaczyna odpowiedzialność

W epoce cyfrowej, gdzie dane pracownicze są coraz bardziej dostępne i kuszące do analizy, controlling personalny staje przed zadaniem nie tylko liczenia, ale także… rozumienia granic, których nie wolno przekroczyć. Odpowiednie systemy controllingowe (BI i EPM/CPM) mogą tu być nie tylko narzędziem, ale też gwarantem zgodności z prawem – o ile są mądrze skonfigurowane i używane.

Wyrok NSA: e-mail pracodawcy o zakończeniu pracy przez pracownika - czy to dozwolone?

Czy pracodawca może powiadomić o zakończeniu współpracy przez pracownika, czy nie narusza to jego danych osobowych? Czy jest to zgodne z RODO, z Kodeksem Pracy oraz z ustawą o ochronie danych osobowych? Sprawa trafiła na tle niniejszego zagadnienia aż do Naczelnego Sądu Administracyjnego.

REKLAMA