REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Biznesowy wymiar szkoleń

Paweł Kopijer
Absolwent studiów MBA (Thames Valley University, London). Posiada amerykańskie certyfikaty Modelu ROI™, J.J.Phillips, ROI Institute oraz metodologii Human Performance Improvement, ASTD. Certyfikowany Coach LMI™. Ponad 20-letnie doświadczenia menedżerskie i biznesowe zdobywał, jako Prezes 2C Dom Brokerski Rynku Szkoleń, Prezes American Society for Training and Development na Polskę, Wiceprezes polskiego oddziału International Institute of Coaching, Dyrektor Zarządzający Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami, Project Manager Misji Studyjnych w renomowanych przedsiębiorstwach w Anglii, Francji Niemczech, Holandii i Belgii, organizowanych przez Ministerstwo Przemysłu, Handlu i Finansów oraz udziałowiec i menedżer różnych firm szkoleniowych i doradczych. Doświadczenie w HR zdobywał, jako specjalista ds. szkoleń w centralnym zarządzie Poczty Polskiej oraz HR Manager w KOMA S.A.

REKLAMA

Znakiem dzisiejszych czasów stało się intensywne inwestowanie w rozwój kapitału ludzkiego, w dużej mierze wspierane przez ogromne środki unijne. Z perspektywy dwóch ostatnich dekad zauważa się też duży postęp zaawansowania stosowanych w firmach rozwiązań w tym obszarze, zwanych zwyczajowo polityką szkoleń. Jednak ten napawający optymizmem obraz zostaje mocno zaburzony, gdy na systemy zarządzania szkoleniami spogląda się przez pryzmat codziennej praktyki konsultingowej.

Uśredniając stan sprawności funkcjonowania tych systemów, można bowiem dojść do jednego wniosku – większość dużych firm ma dość dobrej jakości nowoczesne rozwiązania, tylko nikt nad tym do końca nie panuje. Często brakuje spójności poszczególnych systemów i skutecznej kontroli. Niektórzy nazywają tę, praktycznie wszechobecną, przypadłość polskiego HR syndromem: „nie wie lewa ręka, co czyni prawa”.

Standardy na rynku szkoleń

Obserwując praktyki rynkowe na przykład w Stanach Zjednoczonych czy Wielkiej Brytanii, szybko można zauważyć dużą liczbę dostępnych badań, raportów rynkowych, wręcz magazynów zawierających case study, a nawet precyzyjnie opracowanych standardów w obszarze HRD. Wydaje się, że polski rynek dojrzał właśnie do momentu, by zacząć tworzyć tego typu zespół rynkowych punktów odniesienia, by móc lepiej kontrolować najważniejszy z globalnych parametrów polityki szkoleniowej – efektywność i skuteczność biznesową.

Stowarzyszenie Polish Society for Training and Development (PSTD) podjęło wyzwanie opracowania rynkowego standardu efektywności polityki szkoleniowej. Bazą dla owego standardu stał się Model TDI (Training and Development Integrity), który, poza prostym wyróżnieniem sześciu kluczowych procesów polityki szkoleniowej, daje pragmatyczną informację o kryteriach ich efektywności. Opisuje również wzajemne zależności pomiędzy procesami, definiując wyznaczniki tzw. wewnętrznej spójności systemu szkoleniowego, a także jego zintegrowanie z innymi systemami HRM, takimi, jak rekrutacja, motywacja czy ocenianie pracy.

W 2012 roku zostało uruchomione rynkowe badanie benchmarków efektywności polityki szkoleniowej (w skrócie Badanie TDI). Badanie jest również oparte na Modelu TDI, dając bardzo przejrzystą i prostą formę do oceny. W pierwszej inauguracyjnej edycji badania wzięło udział przeszło 100 przedsiębiorstw, głównie dużych i średnich. Poza tym, że każda z organizacji może uzyskać czytelny, wskaźnikowy i poufny obraz stanu polityki szkoleniowej własnej organizacji, to każdy może też na kilku wykresach zobaczyć obraz kondycji naszego rynku w zakresie efektywności i jakości mechanizmów inwestowania w rozwój kapitału ludzkiego.

Badanie, dzięki swojej strukturze i metodologii, daje możliwości wyciągania wielu dość szczegółowych wniosków, ale to, co wyłania się na pierwszy plan, to kilka kluczowych konkluzji. Niektóre z nich wydają się potwierdzeniem obserwowanej oczywistości.

Zaniedbana ewaluacja szkoleń

Wyniki Badania TDI wskazują, że mamy bardzo mało wypracowanych dobrych praktyk w polskich organizacjach w obszarze narzędzi i systemów do ewaluacji inwestycji szkoleniowych. Indeksy rynkowe TDI (średnie benchmarkowe) z obszaru praktyk ewaluacyjnych są ponad 3-krotnie niższe niż na przykład indeksy z obszaru zarządzania projektem szkoleniowym i ponad 4-krotnie niższe niż indeksy w obszarze partnerstwa szkoleniowego. Szczegółowe statystyki poszczególnych pytań w obszarze procesów ewaluacyjnych pokazują, że wciąż wiodącą praktyką w wielu przedsiębiorstwach jest opieranie oceny szkoleń jedynie na ocenie jakości zajęć z wykorzystaniem ankiety poszkoleniowej. Do rzadkości należą firmy, które w swojej praktyce starają się dać biznesowi odpowiedź na najważniejsze dla niego pytanie, w jaki sposób projekt szkoleniowy wpłynął na rezultaty biznesowe firmy? Na szczęście istnieją takie firmy, a z informacji jakościowej gromadzonej u tych respondentów, którzy wypełniali ankiety badawcze w formie wywiadu, wynika spory potencjał progresu wskaźników rynkowych TD-E (benchmarków obszaru ewaluacji szkoleń).


Wykorzystanie wiedzy w praktyce

Wyniki badania TDI pokazują, że zarządzający projektami szkoleniowymi nie posiadają zdefiniowanych narzędzi czy choćby zasad wspierających uczestników szkolenia w okresie przeznaczanym na dokonanie wdrożenia nowych kompetencji do codziennej praktyki na stanowisku pracy. Rynkowy indeks TD-M (benchmarków obszaru zarządzania projektem szkoleniowym) w odniesieniu do fazy wdrażania kompetencji na stanowisku pracy (w określonym czasie po powrocie z zajęć dydaktycznych) wynosi zaledwie 8,22 w skali 0–20 punktów. Mniej niż 25 proc. firm prowadzi jakikolwiek monitoring wykorzystywania nabytych na zajęciach kompetencji w późniejszej pracy.

Najczęstszą praktyką jest pozostawianie zmiany zachowań, którą mają zrealizować uczestnicy po skończonych zajęciach naturalnemu biegowi wydarzeń. Podejście do szkolenia, jak do działań, które kończą się wraz z wyjściem z sali szkoleniowej po zajęciach dydaktycznych, jest wciąż bardzo typowe zarówno wśród uczestników szkolenia, jak i ich bezpośrednich przełożonych. W wielu rozmowach przeprowadzanych przy okazji badania można było usłyszeć narzekanie, że menedżerowie mają opinie, iż szkolenia nic nie dają.

Nadmiar kompetencji?

Mimo że faza analizowania potrzeby rozwojowej ma w badaniu relatywnie wysokie notowania, to jednak konkretna praktyka, aby analizować potrzebę szkoleniową, przede wszystkim wychodząc bezpośrednio od analizy potrzeby poprawy biznesowej i oczekiwanej zmiany zachowań pracownika na stanowisku pracy, a nie wyłącznie z perspektywy luki kompetencyjnej, uzyskuje wynik niewiele ponad 50 proc. maksymalnej oceny na skali. W trakcie badania respondenci, odpowiadając na pytania w ankietach, często sami zauważali, że świat szkoleniowy jest dzisiaj tak przesycony pojęciem „kompetencje”, że odnoszenie potrzeby szkoleniowej do konkretnych wskaźników biznesowych ucieka z naszej perspektywy.

W sposób niezamierzony zapełnianie luki kompetencyjnej staje się niejako celem samym w sobie i w procesach analizowania stanowi pierwszoplanowy obszar ustaleń i dociekań.

WAŻNE

Cele wyznaczane w szkoleniach są najczęściej zbyt ogólnikowe, „miękkie” i odnoszą się wyłącznie do tego, czego uczestnicy mają się nauczyć na sali szkoleniowej, a nie, co ma zyskać firma.

Przy relatywnie wysokich benchmarkach rynkowych całościowej oceny działań w fazie analizowania potrzeby szkoleniowej (61 proc. maksymalnego wyniku), średnie rynkowe dotyczące konkretnej praktyki ustalania i komunikowania celów szkoleniowych są na poziomie niewiele ponad 50 proc. maksymalnej oceny. Biorąc pod uwagę odniesienie celów do trzeciego i czwartego poziomu Kirkpatricka, czyli zmian w działaniu na stanowisku pracy i wyników biznesowych, praktyki szkoleniowe stanowią zaledwie kilkuprocentową rzadkość. W ramach merytorycznych komentarzy ekspertów obszaru szkoleń i rozwoju pojawia się silna sugestia, że to właśnie z tego powodu w oczach menedżerów ocena biznesowego wymiaru szkoleń jest tak niska. Wydaje się to prostą konsekwencją analizowania potrzeb w oderwaniu od konkretów na poziomie czysto biznesowym. Jeśli nie ma celów biznesowych, to nie ma też biznesowej efektywności.

Ogólnopolskie Badanie Benchmarków Efektywności Szkoleń to coroczny projekt kompleksowej oceny efektywności i jakości głównych procesów szkoleniowych w organizacjach, kierowany do firm realizujących własną politykę szkoleniową.

Jest to bezpłatne badanie benchmarków rzeczywistej skuteczności szkoleń, pozwalające uczestnikom – działom personalnym – uzyskać rzetelną ocenę swych działań w tym zakresie, przedstawioną w formie graficznych wykresów, a nawet porównać swoje wyniki do innych firm z branży czy sektora, dzięki wieloaspektowym kryteriom badania.


Badanie Benchmarków TDI obejmuje trzy obszary:

  • standard realizacji projektu szkoleniowego,
  • partnerstwo na rzecz szkolenia,
  • ocena efektywności szkolenia.

Każdy uczestnik badania otrzymuje bezpłatny raport, zawierający wykresy radarowe i wskaźniki, pozwalający zobaczyć ocenę efektywności kluczowych procesów szkoleniowych swojej firmy, a także porównać ją z wynikami wskaźnikowymi innych przedsiębiorstw. Raport zawiera podstawowy komentarz badawczy, merytoryczny i rekomendacje rozwojowe.

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Rada Ministrów: wypłata renty wdowiej od 1 lipca 2025 r. 15% drugiego świadczenia (po zmarłym małżonku albo własnego)

Na posiedzeniu 23 lipca 2024 r. Rada Ministrów przyjęła kierunkowo stanowisko dotyczące obywatelskiego projektu ustawy o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw w celu wprowadzenia renty wdowiej.

Ponad milion ubezpieczonych cudzoziemców w ZUS. Ich liczba stale rośnie

Rzecznik prasowy ZUS Paweł Żebrowski poinformował, że na koniec czerwca bieżącego roku, do ubezpieczeń społecznych w ZUS było zgłoszonych 1 mln 160 tys. cudzoziemców. Pierwsze miejsce zajmują cudzoziemcy pochodzący z Ukrainy. 

Komu przysługuje darmowe sanatorium 2024 i 2025 r.?

Istnieje pewna grupa osób, którym przysługuje całkowicie darmowe sanatorium w 2024 r. i w 2025 r. Co więcej, można też skorzystać z bezpłatnej rehabilitacji leczniczej w ramach ZUS. Co ważne, osoba, która przebywa na zwolnieniu lekarskim, ale w trakcie kontroli L4 orzecznik stwierdzi potrzebę rehabilitacji leczniczej, także może skorzystać z bezpłatnego wyjazdu. 

Pracownicy pokolenia Z są postrachem pracodawców, a czego boją się zetki?

Pracownicy pokolenia Z są postrachem pracodawców, HR-owców i rekruterów. A czego boją się zetki? Czy pokolenie Z jest przygotowane do wejścia na rynek pracy?

REKLAMA

Świadczenia dla osób niepełnosprawnych 2024 i 2025 r. Jak wystąpić, wysokość, terminy

Poniżej znajduje się zbiór świadczeń dla osób niepełnosprawnych wraz z informacjami o tym, jakie warunki należy spełniać by ubiegać się o konkretne świadczenia, jak o nie wystąpić, a także o ich wysokości.

Rząd poprze projekt ustawy dotyczącej renty wdowiej. W czwartek będzie drugie czytanie w Sejmie. Jakie zmiany zaproponował rząd?

Rząd poprze obywatelski projekt ustawy w sprawie renty wdowiej - poinformowała Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, minister rodziny, pracy i polityki społecznej. W czwartek, 25 lipca, Sejm przeprowadzi drugie czytanie projektu.

Czy można zwolnić pracownika w wieku przedemerytalnym? Oczywiście, że można!

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym. Prawo pracy przewiduje jednak przypadki, gdy taka ochrona nie przysługuje pracownikowi i możliwe jest zwolnienie go z pracy. Co to za przypadki?

Świadczenie rehabilitacyjne 2024 i 2025 r. Dla kogo, jak wystąpić, wysokość

Przy przedłużającej się chorobie warto pamiętać, że po wyczerpaniu limitu zasiłku chorobowego, można wystąpić o dodatkowe świadczenie, dzięki któremu będzie można dalej dochodzić do siebie. Sprawdź, czym jest świadczenie rehabilitacyjne, komu przysługuje, jak o nie wystąpić, a także jaka jest wysokość tego świadczenia.

REKLAMA

Pracodawcy chcą wiedzieć o dorabianiu i dodatkowych umowach pracownika. Dlaczego?

Dlaczego pracodawcy chcą wiedzieć o dodatkowych umowach pracownika? Okazuje się, że widzą w nich zagrożenie. Czy pracownik musi informować głównego pracodawcę o podejmowanych dodatkowych zleceniach i dorabianiu do podstawowego wynagrodzenia?

Projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Jakie są założenia tej ustawy? Co z minimalnym wynagrodzeniem w 2025 r.?

Rząd pracuje nad projektem nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Nowa ustawa wdraża dyrektywę dotyczącą minimalnych wynagrodzeń w Unii Europejskiej. Kiedy minimalne wynagrodzenie zostanie ustalone według nowych przepisów?

REKLAMA