Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Wady i zalety referencji w procesie selekcji pracowników

Beata Chorągwicka-Majstrowicz
Referencje służą sprawdzeniu tego, co na temat kandydata mają do powiedzenia osoby, z którymi współpracował. Zasada działania referencji wydaje się prosta, jednak zarówno kandydaci, jak i firmy mają swoje obawy co do pożytku wynikającego z ich użycia. Ci pierwsi obawiają się wpływu, jaki weryfikacja referencji może mieć na ich życie zawodowe, ci drudzy natomiast nie zawsze są przekonani co do wiarygodności uzyskanych informacji. Czy w takim razie możemy zaufać referencjom?

Referencje są bez wątpienia jednym z najpopularniejszych narzędzi używanych w procesach doboru personelu. Ze względu na to, że głównym celem rekrutacji i selekcji jest znalezienie odpowiedniej osoby na konkretne stanowisko, organizacje nie mogą sobie pozwolić na błędy. Postawienie na nieodpowiedniego kandydata czy też rozpoczęcie nowego procesu rekrutacyjnego niesie ze sobą duże koszty. Myśląc zdroworozsądkowo, referencje są więc dobrym, szybkim, i, co również istotne, tanim narzędziem do zdobycia informacji na temat kandydata, których w inny sposób być może nie bylibyśmy w stanie zdobyć.

W kontekście selekcji personelu referencje możemy zdefiniować jako informacje na temat kandydata, którego planujemy lub rozważamy zatrudnić, dostarczone nam przez osobę trzecią. Informacje te stanowią przeważnie weryfikację danych zawartych w CV kandydata, ale dotyczą również pewnych charakterystyk osobowościowych osoby aplikującej, szczególnie tych mających bezpośredni wpływ na jej zachowanie się w miejscu pracy. Referencji dostarcza przeważnie były przełożony kandydata, choć czasami referentami są też osoby piastujące równoległe stanowiska, współpracownicy, a nawet klienci.

Badania naukowe wskazują, że referencje są używane częściej dla kluczowych stanowisk w organizacjach, rzadziej natomiast dla stanowisk niższego szczebla. Stanowią one przeważnie ostatni etap doboru personelu, gdy kandydat przeszedł pomyślnie już wszystkie wcześniejsze etapy. Szacuje się, że w przypadku stanowisk menedżerskich od 67 proc. do 100 proc. firm stosuje weryfikację referencji, w zależności od kontynentu (badanie prowadzone w Australii, Unii Europejskiej i w Stanach Zjednoczonych).

Jasne i ciemne strony referencji

Dlaczego referencje są tak często stosowanym narzędziem w procesie selekcji personelu (a szczególnie w przypadku kluczowych stanowisk)? Sedno tkwi przede wszystkim w ich trafności fasadowej. Ponadto mamy tutaj do czynienia z metodą, która pozwala nam na zdobycie dużej ilości informacji, których nie dostarczyłby nam sam kandydat, przy stosunkowo niskim koszcie (przeważnie jest to rozmowa telefoniczna). Dodatkowo metoda ta może być stosowana przez każdego, nie trzeba być psychologiem ani mieć specjalistycznego szkolenia, aby zweryfikować referencje kandydata. Wszystkie te powody plus elastyczność tego narzędzia, pozwalająca na jego dopasowanie do każdej organizacji i praktycznie do każdego stanowiska, są wystarczające, aby uzasadnić olbrzymią popularność referencji.

Istnieją jednak i negatywne aspekty związane z użyciem referencji. Przede wszystkim, opracowania naukowe wskazują na pozornie słabe właściwości psychometryczne referencji (głównie niską rzetelność i trafność) oraz na ryzyko związane z ewentualnymi konsekwencjami prawnymi (np. w przypadku kiedy referencje zostaną uzyskane bez zgody lub wiedzy kandydata, szkodząc jego karierze zawodowej, lub kiedy poprzez niestosowne pytania zostanie naruszona prywatność kandydata bądź poczuje się on w jakikolwiek sposób dyskryminowany, kandydat może złożyć pozew sądowy i starać się o zadośćuczynienie).

Co do właściwości psychometrycznych, pierwsze badania nad referencjami (z początku lat 80.) miały charakter jakościowy i oparte były na bardzo małych próbach badawczych. Płynęły z nich wnioski, że użytek z referencji, jako narzędzia doboru personelu, jest raczej nikły. Nowsze badania wskazują, że właściwości psychometryczne referencji mogą zdecydowanie ulec poprawie, jeśli nada się im bardziej ustrukturyzowaną formę, szczególnie używając skal do oceny kandydata, i dobierając ostrożnie osoby dostarczające referencji. Najlepsze rezultaty można osiągnąć, kiedy referentem jest bezpośredni przełożony kandydata, który współpracował z nim w dłuższym okresie (minimum rok). Lepsze wyniki osiągamy również wtedy, kiedy referencje służą nie tylko weryfikacji CV kandydata, ale kiedy pytamy także o pewne charakterystyki osobowościowe osoby aplikującej.


Na weryfikację referencji mogą też mieć wpływ inne kwestie, które ograniczają skuteczność tej metody.

Zbyt pozytywna ocena kandydatów

Częsty zarzut pojawiający się pod adresem referencji to fakt, że niemal wszystkie referencje są pozytywne. Jaki jest sens pytać o opinię o kandydacie osobę, którą on sam wskazał? Przecież wiadomo, że osoba ta powie nam same pozytywne rzeczy. Jeśli więc informacja zawarta w referencjach jest zniekształcona, czy możliwe jest uzyskanie akceptowalnego poziomu trafności kryterialnej (prognostycznej) przez tę metodę?

Brak umiejętności oddzielenia relacji prywatnych od zawodowych

Kolejny problem mogący się pojawić w przypadku referencji to brak obiektywizmu referenta, spowodowany wpływem relacji prywatnych z kandydatem na jego postrzeganie jako pracownika. Problem ten może rzutować na ocenę kandydata w sposób pozytywny, ale również negatywny.

Trudności w zdobyciu informacji

Rekruter nie zawsze jest w stanie dotrzeć do informacji, jakich poszukuje. Przede wszystkim, jeśli kandydat jest aktywny zawodowo, często nie mamy możliwości skonsultowania jego aktualnego przełożonego. Zdarza się również, choć rzadko, że osoby poproszone o referencje odmawiają kandydatowi lub rekruterowi, nie mają czasu itp.

Charakterystyki referenta

Również pewne cechy osoby polecającej oraz jej związek z kandydatem mogą wpłynąć na proces weryfikacji referencji. Badania wskazują, że istnieje tendencja do dawania lepszych referencji osobom tej samej płci, jak również udowodniono, że kobiety zwykły dawać bardziej pozytywne referencje niż mężczyźni.

Błędy popełniane przez referentów

Użycie skal do oceny kandydatów zdecydowanie poprawia właściwości psychometryczne referencji jako narzędzia selekcji personelu, jednak ich stosowanie (szczególnie skali typu Likert) również niesie ze sobą możliwość pojawienia się błędów:

  • Efekt halo – polega na tym, że na podstawie jednego lub kilku pojedynczych elementów/pytań referent ocenia kandydata w określony sposób. Ocena ta może być pozytywna lub negatywna.
  • Unikanie – osoby polecające nie używają tych części skali, których zaznaczenie oznaczałoby negatywną ocenę kandydata.
  • Tendencja centralna – tendencja do używania środkowych punktów skali, unikanie ocen skrajnych zarówno pozytywnych, jak i negatywnych.

Referencji mogą nam również dostarczyć współpracownicy kandydata, czy też osoby zajmujące równorzędne stanowiska. Niestety, ulegają one tym samym zniekształceniom, co referencje uzyskane od przełożonych. Niemniej jednak, informacje uzyskane od nich mogą być bardzo użyteczne. Choć od współpracowników przeważnie uzyskujemy tylko informacje pozytywne na temat kandydata, nie należy tego interpretować wyłącznie jako błędu. Utrzymywanie dobrych stosunków ze współpracownikami oraz wzajemne docenianie doświadczeń i umiejętności jest nieodłącznym elementem zdrowych relacji pracowniczych. Ponadto pewne zachowania mogą być trudne do zaobserwowania przez bezpośredniego przełożonego, ale nie umykają uwadze współpracowników. Osoby, które współpracują ze sobą na co dzień, mają okazję obserwować się w wielu bardzo różnorodnych sytuacjach.

Treść i forma referencji

Weryfikując referencje kandydata, zazwyczaj nie używa się ustrukturyzowanego formatu, a cały proces przyjmuje formę luźnej rozmowy. Ustrukturyzowana forma referencji pozwala nam jednak na ujednolicenie sondowanych informacji i kompetencji, jak również umożliwia porównania pomiędzy różnymi kandydatami i pozwala uniknąć wielu z wcześniej omówionych problemów związanych z weryfikacją referencji. Jeśli nie zwrócimy uwagi na formę, w jakiej zdobywamy referencje, trudno będzie nam uzyskać rzetelne i trafne dane.


Wśród najbardziej popularnych ustrukturyzowanych formatów referencji znajdują się tzw. listy do sprawdzenia (check lists) oraz formularze ustandaryzowane. Pierwsze zawierają listy słów lub zdań, jakie należy zaznaczyć, jeśli pasują one do kandydata. Służą one przeważnie do zweryfikowania informacji, jakie firma rekrutująca zebrała na temat kandydata podczas całego procesu, oraz do otrzymania dodatkowych danych na temat interesujących przyszłego pracodawcę faktów (np. nieobecności kandydata w pracy, zachowań kontraproduktywnych, zaniedbań, wiedzy i umiejętności). Listy te można stosować telefonicznie (jest to najbardziej popularny sposób ich użycia), choć można też wysłać taką listę pocztą (załączając kopertę zwrotną ze znaczkiem oraz spersonalizowany list) czy też odwiedzić osobiście osobę polecającą (umawiając się na to spotkanie odpowiednio wcześniej). Formularze ustandaryzowane natomiast zawierają zbiór pytań, z których wszystkie zadaje się w tej samej kolejności referentom.

Obydwa narzędzia zawierają pytania ogólne oraz pytania szczegółowe, związane z danym stanowiskiem. Do pytań ogólnych zalicza się te związane z cechami charakteru kandydata, nastawieniem do organizacji czy dotyczące weryfikacji faktów z jego CV. Kwestie szczegółowe obejmują aspekty ściśle związane z konkretnym stanowiskiem, np. pytania dotyczące sposobu radzenia sobie kandydata na danym stanowisku, rodzaju obowiązków służbowych czy wiedzy technicznej. Ustrukturyzowane formaty referencji są bardzo popularne w Stanach Zjednoczonych, ale w Europie również zyskują na popularności.

Właściwości psychometryczne referencji

Rzetelność pomiaru, o jakiej możemy mówić w przypadku referencji, dotyczy zgody pomiędzy obserwatorami (oceniającymi). Udało mi się dotrzeć do metaanalizy Lado1, która bada ten aspekt właściwości psychometrycznych referencji. Metaanaliza polega na połączeniu wyników różnych badań przy zastosowaniu metod statystycznych. Celem tej metody jest integracja danych i określenie ogólnego trendu wyników, niezależnie od kraju czy metody badania. W metaanalizie nie zbiera się nowych danych, tylko łączy się wyniki badań już przeprowadzonych. Metaanaliza Lado wskazała, że zgoda między dwiema osobami oceniającymi te same referencje wynosi. 70 (w skali od 0 do 1)2, niezależnie od formatu referencji, czyli znajduje się na pograniczu rzetelności warunkowo dopuszczalnej i rzetelności satysfakcjonującej.

Na temat trafności referencji od początku lat 80. powstało, jak już wspomniano, wiele badań naukowych, często o charakterze jakościowym i opartych na małych próbach badawczych. Ich wyniki były niejednoznaczne, wskazywały szeroki wachlarz współczynników trafności kryterialnej wahających się od – .10 do .64. Korelacje te wskazują zakres, w jakim istnieje związek liniowy pomiędzy oceną referencji a danym kryterium (zachowaniem pracowniczym), zawierający się w przedziale pomiędzy -1 i 1. Im bliższy związek ten jest wartości jeden, tym bardziej zbliża się on do perfekcyjnej pozytywnej korelacji. Najczęściej współczynnik trafności powyżej .50 uznaje się za doskonały, pomiędzy .30 i .50 za wysoki, pomiędzy .20 i .30 za akceptowalny lub umiarkowany i poniżej .20 za niski.

Metaanaliza Lado jednoczy rezultaty badań na temat trafności referencji, osiągając bardzo obiecujący wynik. Okazuje się, że trafność kryterialna referencji, aby przewidzieć ocenę pracowniczą zatrudnionej osoby, wynosi .62 (N = 13, 613), aby przewidzieć sukces szkoleniowy .50 (N = 3, 620), aby przewidzieć rotację na stanowisku wynosi .38 (N = 4, 634), i aby przewidzieć awans .39 (N = 445). Na przykładzie tego badania widzimy więc, że referencje wykazują wystarczające właściwości psychometryczne, aby móc im zaufać, kwestia błędów tkwi więc gdzieś poza narzędziem jako takim.


Sukces referencji zależy od rekrutera

To, czy referencje okażą się efektywnym narzędziem pozyskiwania informacji o kandydacie, zależy w dużym stopniu od ich odpowiedniego przygotowania oraz od umiejętności rekrutera. Sprawny rekruter jest w stanie wyczytać wiele z samej reakcji kandydata na prośbę o wskazanie referenta. Zdarza się, że kandydat długo się waha lub ostatecznie nie jest w stanie wskazać żadnej osoby mogącej go polecić. Bywa też, że kandydat wycofuje się z procesu po prośbie o referencje, co może wskazywać na to, że jego współpraca w poprzednim miejscu zatrudnienia nie zakończyła się do końca pomyślnie, że jest on osobą konfliktową lub że nie potrafi współpracować. Oczywiście należy podchodzić ostrożnie do wyciągania tego typu wniosków; kandydat powinien mieć czas do namysłu, szczególnie jeśli jest osobą aktywną zawodowo i w obecnym miejscu zatrudnienia nikt nie wie o jego planach dotyczących zmiany pracy. Kandydat musi wtedy zastanowić się nad tym, jakie osoby z poprzednich miejsc pracy będą najbardziej odpowiednie, aby stać się jego referentami, i powinien dysponować czasem, aby skontaktować się z nimi w celu poinformowania ich o swojej prośbie.

Doświadczony rekruter w trakcie weryfikacji referencji potrafi również czytać między wierszami. Z tonacji głosu, ze sposobu wypowiadania się referenta, z pauz, jakie powstają po pytaniach, jest on w stanie wydobyć w miarę rzeczywisty obraz tego, jak naprawdę układała się współpraca z kandydatem. Czasem odpowiednie pytanie dodatkowe zadane w odpowiednim czasie może przynieść zdumiewające rezultaty, np. możemy wywnioskować, że osoba opiniująca nie jest osobą, którą wskazał kandydat (jest to np. jego znajomy, który podaje się za byłego przełożonego), że kandydat przypisał sobie cudze osiągnięcia, wpisał inne stanowisko niż to, jakie faktycznie zajmował itp.

Rekruter powinien poświęcić wystarczająco dużo uwagi starannemu doborowi pytań i ich ustandaryzowaniu. Weryfikacja referencji nie może trwać zbyt długo, pamiętajmy, że osoby, do których dzwonimy czy też zwracamy się z pisemną prośbą o dostarczenie referencji, poświęcają nam swój czas dobrowolnie. Pytania powinny być więc jasne i precyzyjne oraz dotyczyć kwestii, co do których osoba polecająca ma wystarczającą wiedzę. Na przykład nie ma sensu pytać współpracownika danego kandydata na temat jakości raportów przedstawianych przełożonemu, czy też pytać klienta o relacje kandydata z przełożonym.

Referencje są więc cennym narzędziem, które pozwala nie tylko na weryfikację informacji otrzymanych od kandydata, lecz także na zdobycie nowych cennych informacji na temat pewnych predyspozycji osobowościowych osoby aplikującej. Zdarza się, że dzięki referencjom udaje się wykryć i wykluczyć z procesu nieuczciwych kandydatów, zwolnionych dyscyplinarnie z poprzednich miejsc pracy, kandydatów, którzy „upiększyli” swoje CV o nieprawdziwe fakty, unikając tym samym niekorzystnych i mogących mieć tragiczne dla organizacji skutki decyzji rekrutacyjnych.

Dla wszystkich osób mających obawy co do skuteczności referencji polecam ustandaryzowane metody ich weryfikacji. Poświęcając więcej czasu na odpowiednie przygotowanie się do sprawdzenia referencji kandydata, możemy zyskać cenne źródło informacji i zapobiec ewentualnym błędom rekrutacyjnym.


WAŻNE

Ewentualne problemy prawne związane z weryfikacją referencji to aspekt, o którym często się zapomina. Z racji tego, że referencje zwykły być ostatnim etapem selekcji, wielu kandydatów odrzuconych na tym etapie może się poczuć rozczarowanymi i szukać innych wyjaśnień rezygnacji z ich kandydatury, np. dopatrując się ewentualnej dyskryminacji. Tego typu problemów można uniknąć tylko poprzez niezwykle staranny dobór pytań. Oczywiście, w zapytaniach o referencje obowiązują te same zasady, co podczas rozmów kwalifikacyjnych, np. unikamy pytań o sytuację rodzinną (stan cywilny, liczbę dzieci) czy zdrowotną kandydata (choroby, nałogi). Nie wolno również sondować preferencji seksualnych, wyznania lub światopoglądu kandydata, jego przynależności związkowej lub politycznej.

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź »
Komplet: Kodeks pracy, Czas Pracy, Wynagrodzenia 2022
Komplet: Kodeks pracy, Czas Pracy, Wynagrodzenia 2022
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Święta i dni wolne od pracy w Polsce
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Dniami wolnymi od pracy zgodnie z ustawą z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy są:
    poniedziałki
    środy
    piątki
    niedziele
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    44 proc. Polaków myśli o zmianie pracy na lepiej płatną
    44 proc. Polaków jest obecnie bardziej skłonnych do zmiany pracy na lepiej płatną ze względu na inflację; podobny odsetek ankietowanych starał się w ciągu ostatniego roku o podwyżkę z powodu wzrostu cen.
    Odpływ obywateli Ukrainy z regionalnego rynku pracy?
    Odpływ obywateli Ukrainy z regionalnego rynku pracy po 24 lutego br. jest zauważalny; napływ uchodźców z pewnością go nie uzupełni - stwierdził dyrektor Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Lublinie Andrzej Pruszkowski.
    Zniesienie stanu epidemii a postojowe
    Jeszcze tylko do 16 sierpnia przedsiębiorcy i osoby wykonujące umowy cywilnoprawne, którzy odczuli negatywne skutki występowania w Polsce Covid-19, mają czas na złożenie wniosku o wypłatę tzw. postojowego.
    Niedziela handlowa – czerwiec 2022
    Niedziela handlowa — czerwiec 2022 ma 4 niedziele. Czy 5 czerwca, 12 czerwca, 19 czerwca lub 26 czerwca to niedziela handlowa? Kiedy jest najbliższa niedziela handlowa?
    Boże Ciało 2022 - czy jest wolne od pracy?
    Czy Boże Ciało jest dniem wolnym od pracy? Kiedy wypada? Czy można wtedy załatwić sprawy urzędowe albo zrobić zakupy?
    Europejskie Dni Pracodawców 2022
    W dniach 16 – 20 maja 2022 r. odbywa się Europejski Tydzień Umiejętności Zawodowych, w ramach którego sieć Europejskich Publicznych Służb Zatrudnienia organizuje Europejskie Dni Pracodawców 2022.
    1/3 uchodźców zamierza zostać w Polsce przez co najmniej trzy lata
    – Około 30 proc. wszystkich uchodźców wstępnie deklaruje chęć pozostania w Polsce na najbliższe trzy lata. Niektórzy po prostu nie mają dokąd wracać – mówi Artem Zozulia, prezes zarządu Fundacji Ukraina. Podkreśla, że organizacje pozarządowe nie są w stanie dalej same dźwigać ciężaru, jaki wiąże się z pomocą ukraińskim uchodźcom. Potrzebne im są wsparcie i długofalowe plany działań pomocowych, m.in. w zakresie integracji w Polsce, rozpoczęciu pracy zarobkowej czy znalezieniu pomocy psychologicznej.
    KRUS - nowa obowiązująca stawka odsetek za zwłokę
    Ustalono nową stawkę odsetek za zwłokę. Ile wynosi?
    Więcej płatników składek i ubezpieczonych
    Pod koniec kwietnia 2022 r. zarejestrowanych w ZUS płatników składek było 2,8 mln, a ubezpieczonych - 16,1 mln, w tym cudzoziemców - 970 tys. Liczby te rosną z miesiąca na miesiąc i są znacznie wyższe niż przed wybuchem epidemii.
    Pracownice handlu w miejscowościach turystycznych alarmują: będziemy pracować ponad siły
    Pracownicy dyskontów pracujący nad morzem obawiają się nadchodzącego sezonu letniego. Do stowarzyszenia STOP Nieuczciwym Pracodawcom trafia duża ilość wiadomości, że ruch rośnie z dnia na dzień, a pracowników zamiast przybywać… ubywa.
    Barometr Ofert Pracy spadł o 5 pkt.
    Barometr Ofert Pracy spadł do 413,5 pkt. w kwietniu z 418,5 pkt. w marcu br. Napięcie geopolityczne, a także inflacja negatywnie wpłyną na zapotrzebowanie na pracę.
    Zniesienie stanu epidemii a przepisy prawa pracy
    Zakończenie stanu epidemii w Polsce nie wprowadza zmian w przepisach prawa pracy - obowiązujący od poniedziałku stan zagrożenia epidemicznego podtrzymuje dotychczasowe regulacje dotyczące m.in. wykonywania pracy zdalnej, kierowania pracowników na zaległy urlop oraz na okresowe badania lekarskie.
    Zmiany w ścieżce awansu zawodowego nauczycieli
    Projekt nowelizacji Karty Nauczyciela zakłada likwidację stopni nauczyciela stażysty i nauczyciela kontraktowego. Po czterech latach pracy w szkole nauczyciel będzie mógł zdać egzamin na nauczyciela mianowanego. Zmiany mają obowiązywać od 1 września 2022 r.
    Do kogo właściwie mówisz?
    Z punktu widzenia sukcesu opowieści bardzo ważne jest to, aby dopasować ją do publiczności. Historia, która przypadnie do gustu grupie dwudziestoparolatków po kilku piwach, niekoniecznie spodoba się rekruterowi podczas rozmowy kwalifikacyjnej, klientowi podczas spotkania biznesowego czy twoim ultrakonserwatywnym teściom. Od czego zatem zacząć?
    Google pomoże zdobyć kompetencje cyfrowe młodym ludziom
    „Umiejętności Jutra” czy „Kompetencje Jutra” to programy, dzięki którym młodzi ludzie będą mogli zdobyć kompetencje cyfrowe i budować karierę w branży marketingu internetowego. Eksperci w tej dziedzini będą mogli liczyć nie tylko na pewne zatrudnienie, ale i niezwykle atrakcyjne zarobki.
    2022: zmiany w wynagrodzeniach i modyfikacje Polskiego Ładu
    Polski Ład nadal podlega zmianom — w lipcu 2022 pojawią się nowe. Jakie będą zmiany w wynagrodzeniach od lipca 2022?
    Praca pielęgniarek i położnych: kwalifikacje, ale także wrażliwość
    Praca pielęgniarek i położnych wymaga nie tylko wysokich kwalifikacji, ale także wrażliwości, empatii, poświęcenia i umiejętności zrozumienia człowieka w jego cierpieniu – z okazji Międzynarodowego Dnia Pielęgniarki i Położnej przekazało PPOZ.
    Prawa pracowników firm objętych sankcjami
    Umieszczenie firmy wspierającej agresję Rosji na Ukrainę na liście sankcyjnej MSWiA oznacza dla jej pracowników w Polsce natychmiastowe odebranie źródła utrzymania. Rzecznik Praw Obywatelskich w piśmie do ministerstwa rodziny wyjaśnia, że przepisy powinny przewidywać ochronę ich praw.
    Efektywność pracowników wzrosła po pandemii
    Przed wprowadzeniem innowacji należy dobrze zastanowić się, które z nich będą najkorzystniejsze dla naszej firmy – mówiła Erin Meyer, profesor w INSEAD, międzynarodowej szkole biznesu, podczas kongresu Impact’22, który odbył się w dniach 11-12 maja w Poznaniu.
    Kij, czy marchewka? Prawne możliwości zmniejszania poziomu nieplanowanych absencji
    Kilkanaście lat temu w Stanach Zjednoczonych przeprowadzono badania, z których wynikało, że tylko jeden na pięć powodów nieplanowanej nieobecności pracownika to choroba. Pozostałe cztery to sprawy rodzinne, stres, powody osobiste i brak wyraźnej przyczyny. Można założyć, że mimo upływu czasu sytuacja w polskich zakładach pracy wygląda podobnie. Czy pracodawcy są w takim razie bezsilni?
    Ukraińcy powinni zgłosić w ZUS wyjazd z Polski
    Obywatele Ukrainy, którym ZUS wypłaci pieniądze z programów 500+ i rodzinnego kapitału opiekuńczego muszą poinformować Zakład o wyjeździe z Polski. Pobieranie pieniędzy pomimo utraty prawa do ich otrzymywania skutkować będzie koniecznością ich zwrotu wraz z odsetkami.
    Rola psychiki w osiąganiu sukcesów biznesowych
    Rola psychiki w osiąganiu sukcesów biznesowych jest ogromna. Jakie predyspozycje są więc potrzebne do założenia firmy? Kto sprawdzi się jako lider, a kto jako szeregowy pracownik?
    Upadki z wysokości zmorą polskiego budownictwa
    40 proc. ofiar wypadków na placach budowy zginęło z powodu braku sprzętu ochronnego – powiedział zastępca Głównego Inspektora Pracy Jarosław Leśniewski.
    Zatrudnianie młodocianych podczas wakacji
    Wakacje to dla młodzieży czas wypoczynku. Są jednak tacy, którzy w tym okresie decydują się na podjęcie pracy. Przepisy Kodeksu pracy umożliwiają zatrudnienie osoby młodocianej, jednak są pewne warunki. Jakie?
    Czy składki ZUS ulegają przedawnieniu?
    Co się stanie, jeśli składki ZUS nie zostaną opłacone w terminie lub należytej wysokości? Czy nastąpi ich przedawnienie?