Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Kryteria doboru pracowników w przypadku zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników

Anna Błaszak
Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika staje się w czasach pogorszonej koniunktury gospodarczej coraz częstszym zjawiskiem. Nierzadko powstaje sytuacja, w której z powodu stanu ekonomicznego firmy, ale również zmian organizacyjnych, produkcyjnych czy technologicznych, pracodawca musi zlikwidować nie jedno, lecz kilka podobnych stanowisk pracy.

W przypadku sporu sądowego ocenie sądu podlegają okoliczności, które legły u podstaw decyzji pracodawcy o wyborze tego, a nie innego pracownika do zwolnienia. W przypadku odwołania się pracownika od wypowiedzenia w trakcie postępowania dowodowego przed sądem pracy pracodawca będzie musiał udowodnić, że kryteria doboru pracowników do zwolnień były zastosowane w sposób prawidłowy.

Z reguły problem ustalenia przedmiotowych kryteriów pojawia się w sytuacji zwolnień grupowych, które zostały zdefiniowane w art. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. nr 90, poz. 844). Zgodnie z nim występują one w przypadku konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia przez pracodawcę (również na mocy porozumienia stron), w okresie nieprzekraczającym 30 dni co najmniej:

  • 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  • 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia pomiędzy 100 a 300 pracowników lub
  • 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Niewykluczone jednak, że pracodawca również w przypadku zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników, a zatem w przypadku, gdy nie zostaną spełnione przesłanki określone w art.1 przywołanej ustawy, stanie przed koniecznością wyboru pracownika lub pracowników do zwolnień. Kwalifikacja prawna zwolnień jako zbiorowych czy indywidualnych uzależniona jest bowiem głównie od liczby zwalnianych pracowników i konieczność wyboru pracowników do zwolnienia może zajść nie tylko w przypadku zwolnień grupowych.

Działanie sądu pracy

Wskazać należy, że sąd pracy nie jest uprawniony do badania zasadności i celowości zmniejszenia zatrudnienia u pracodawcy. Kontroli sądu pracy nie podlega zatem ocena zasadności podjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników, lecz tylko ocena zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowiska pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97). Innymi słowy, sąd nie będzie wymagał od pracodawcy udowodnienia, że podjęte decyzje dotyczące redukcji zatrudnienia były konieczne, a postępowanie dowodowe zostanie skoncentrowane na badaniu przyczyn wypowiedzenia oraz kryteriów, jakich pracodawca użył, aby wybrać pracowników, którzy zostaną zwolnieni.

Ocenie kryteriów doboru pracowników do zwolnień towarzyszy ocena przyczyn wskazanych w wypowiedzeniu umowy o pracę, a zatem przyczyn niedotyczących pracowników. Zasadność dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika podlega ocenie sądu pracy tak jak każde inne wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony. Klauzula generalna zawarta w art. 45 Kodeksu pracy odnosi się bowiem do wszystkich wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, a więc także do wypowiedzeń dokonywanych z przyczyn niedotyczących pracownika. Na tej podstawie sąd pracy może również oceniać prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia (wyrok Sądu Najwyższego z 27 lutego 1997 r., I PKN 20/97). Należy zatem zwrócić uwagę, że mamy tu do czynienia poniekąd z dwutorowym badaniem przez sąd, czy zwolnienie pracownika było prawidłowe – sąd bada samą przyczynę rozwiązania umowy o pracę (jak jej prawdziwość) oraz prawidłowość zastosowanych kryteriów doboru pracowników do zwolnień.


Wspomnieć należy w tym miejscu o weryfikacji przez sąd pracy również oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracownika pod względem formalnym (zachowanie formy pisemnej, sformułowanie przyczyny w sposób konkretny). Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 2011 r. (I PK 238/10), nie ma obowiązku zastosowanych kryteriów wyboru pracownika do zwolnień objąć treścią oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu. Stanowisko to stoi w sprzeczności z dotychczas reprezentowanym przez Sąd Najwyższy, zgodnie z którym pracodawca w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia powinien nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracowników do zwolnienia (wyrok z 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08). Z ostrożności zatem najlepiej konstruować rozwiązanie umowy o pracę z uwzględnieniem stanowiska prezentowanego przez Sąd Najwyższy uprzednio.

Kryteria doboru pracowników

Przechodząc do kwestii kryteriów doboru pracowników do zwolnień, należy wskazać, że w przepisach prawa pracy ustawodawca nie wskazał, choćby przykładowo, według jakich kryteriów można dokonywać doboru pracowników do zwolnień. Nie oznacza to jednak, że kryteria takie mogą być dowolne.

Przydatność dla firmy

Analiza orzecznictwa Sądu Najwyższego prowadzi do wniosku, że dokonując doboru pracowników do zwolnień, pracodawca w pierwszej kolejności ma prawo kierować się kryterium przydatności pracownika dla firmy. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. w sprawie wytycznych do wykładni art. 45 Kodeksu pracy (III PZP 10/85), ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2002 r., I PKN 780/00). Zatem pracodawca może przy wyborze pracowników porównać ich doświadczenie zawodowe, dotychczasowy przebieg pracy, posiadane przez pracowników kwalifikacje zawodowe, w tym w pewnych okolicznościach również kwalifikacje osobiste. Wybór do zwolnienia pracownika, który posiada niższe kwalifikacje zawodowe w porównaniu do wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia, będzie uzasadnione (por. wyrok Sądu Najwyższego SN z 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08).

Dyspozycyjność

Pochodnym do kryterium przydatności dla pracodawcy jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia może być również dyspozycyjność, czyli możliwość liczenia na obecność pracownika w czasie przeznaczonym na pracę, której przeciwieństwem są częste absencje pracownika powodujące konieczność organizowania zastępstw, jak również niepozwalające oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł wykonywać pracę w zastępstwie innego pracownika. W przypadku kumulacji stanowisk pracowniczych podlegających redukcji pracodawca jest uprawniony do pozostawienia na stanowisku pracownika o porównywalnych kwalifikacjach zawodowych, stażu i predyspozycjach, różniącym się większą dyspozycyjnością, a tym samym stwarzającym większe prawdopodobieństwo, że pracownik ten nie wywoła zakłóceń w funkcjonowaniu określonej jednostki organizacyjnej pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005 r., I PK 100/05). Przyjęcie przez pracodawcę kryterium dyspozycyjności nie stoi w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2001 r., I PKN 191/00).


Staż pracy

Sam zakładowy staż pracy nie może być natomiast jedynym kryterium typowania pracowników do rozwiązania z nimi stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (wyrok Sądu Najwyższego z 16 września 1997 r., I PKN 259/97), jak również nie może być nim wyłącznie wysokość otrzymywanego wynagrodzenia z pominięciem poziomu kwalifikacji zawodowych, stażu pracy oraz stosunku do obowiązków pracowniczych (wyrok Sądu Najwyższego z 15 grudnia 2004 r., I PK 97/04). Natomiast w myśl orzeczenia Sądu Najwyższego z 14 stycznia 2008 r. (II PK 102/07) wytypowanie do zwolnień pracowników, którzy nabyli prawo do emerytury – czy też osiągnęli wiek emerytalny, przy spełnieniu pozostałych warunków nabycia prawa do emerytury – nie będzie dyskryminować tych pracowników i stanowi społecznie usprawiedliwione kryterium doboru pracowników do zwolnień z pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego nie tyle bowiem osiągnięcie wieku emerytalnego jest przyczyną rozwiązania stosunku pracy, ile fakt, że po osiągnięciu tego wieku pracownik pozyskuje inne, poza zatrudnieniem, źródło stałego dochodu.

Czynniki niezwiązane ze stosunkiem pracy

Obowiązkiem pracodawcy jest przy doborze pracowników do zwolnień stosowanie klauzul generalnych określonych w art. 8 Kodeksu pracy, tj. zasad współżycia społecznego oraz społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa. Tym samym pracodawca musi wziąć pod uwagę czynniki niemające bezpośredniego związku z obszarem stosunku pracy, takie jak sytuacja osobista, rodzinna i majątkowa pracownika. W razie redukcji zatrudnienia w firmie wybór zwalnianego pracownika może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego wtedy, gdy jego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych pracowników (wyrok Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1996 r., I PKN 46/96). Przesłanką warunkującą skuteczność ochrony przed zwolnieniem z powołaniem się na zasady współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczego przeznaczeniem prawa będzie zawsze trudna sytuacja osobista pracownika (np. brak dodatkowych dochodów w rodzinie czy posiadania innych źródeł dochodu, niepełnosprawność lub zły stan zdrowia, samotne wychowywanie dzieci, liczne potomstwo, brak możliwości znalezienia nowego zatrudnienia itp.).

Kolejność kryteriów

Reasumując, wybór pracowników do zwolnień powinien zostać dokonany w pierwszej kolejności na podstawie sprawiedliwych, obiektywnych i zgodnych z prawem kryteriów (a więc niemających charakteru dyskryminującego). Następnie powinny zostać zbadane okoliczności niedotyczące stosunku pracy, tak aby nie zostały naruszone zasady współżycia społecznego określone w art. 8 Kodeksu pracy. Należy stwierdzić, że nie można ustalić uniwersalnej hierarchii ważności kryteriów doboru pracowników do zwolnień czy okoliczności niedotyczących stosunku pracy, których nieuwzględnienie naruszałoby zasady współżycia społecznego. W każdej sytuacji konieczne będzie bowiem rozpatrzenie wszystkich okoliczności dotyczących konkretnego zwolnienia, a rozstrzygnięcia sądu w poszczególnych sprawach wybranych do zwolnień pracowników mogą się różnić.

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022
Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Święta i dni wolne od pracy w Polsce
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Dniami wolnymi od pracy zgodnie z ustawą z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy są:
    poniedziałki
    środy
    piątki
    niedziele
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Wniosek o zgodę na opłacenie składek po terminie - można go złożyć do 30 czerwca 2022 r.
    Osoba, która opłaciła składki na dobrowolne ubezpieczenia po terminie za okres przed grudniem 2021 r., a chce zachować ciągłość ubezpieczeń, powinna złożyć do ZUS wniosek o wyrażenie zgody na opłacenie składek po terminie. Wniosek może złożyć na formularzu US-9 tylko do końca czerwca 2022 r.
    Dobrowolne ubezpieczenie chorobowe ustało? Można do niego przystąpić tylko przez nowe zgłoszenie do ZUS
    Objęcie dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym następuje tylko na podstawie zgłoszenia złożonego na dokumencie ZUS ZUA. Nie jest już możliwe objęcie tym ubezpieczeniem na podstawie tzw. wniosku dorozumianego - gdy składki za dany miesiąc są opłacone i rozliczone w ustawowym terminie.
    Ustawa o OSP
    Ustawa o OSP to ziszczenie marzeń wielu pokoleń strażackich. 150 lat i więcej ochotniczej służby i jest - bardzo się cieszymy, że to się stało w roku jubileuszu 30-lecia powołania PSP - powiedział komendant główny PSP gen. brygadier Andrzej Bartkowiak.
    Wielkopolska Izba Lekarska powołała czterech Rzeczników Praw Lekarza
    Lekarze i lekarze dentyści mierzą się często z hejtem, agresją, czy konfliktami z pracodawcą .Wielkopolska Izba Lekarska powołała czterech Rzeczników Praw Lekarza, którzy w takich sytuacjach mają stanowić wsparcie dla kolegów.
    Czasowe zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy – czy jest możliwe?
    Czasowe zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy – czy jest możliwe?
    12 tys. uchodźców z Ukrainy znalazło pracę w woj. Pomorskim
    Na Pomorzu ok. 12 tys. uchodźców z Ukrainy znalazło pracę. Najnowsze statystyki przekazali w środę eksperci, w trakcie podpisywania listu intencyjnego powołującego Pomorską Platformę Współpracy na rzecz Cudzoziemców
    Nie tylko mama z dzieckiem na urlopie
    Dzisiaj nikogo nie dziwi fakt, że to tata zostaje z dzieckiem w domu a mama pracuje. Od kilku lat urlopy tacierzyński i dzielenie wychowawczego z mamą są wśród ojców coraz bardziej popularne. W pierwszych czterech miesiącach tego roku ZUS na Dolnym Śląsku wypłacił 26 tys. zasiłków macierzyńskich, z czego 4,6 tys. mężczyznom, którzy zdecydowali się zostać w domu z dzieckiem.
    Ponad połowa Polaków źle ocenia działania rządu na rynku pracy
    Aż 55% Polaków ocenia działania rządu na rynku pracy źle lub bardzo źle, a według 25% najbardziej w ich wyniku zyskują… bezrobotni. Spojrzenie na działania rządzących jest jednak w dużej mierze uzależnione od poglądów politycznych.
    L4 w ciąży – co warto wiedzieć?
    L4 w ciąży jest bardzo powszechnym zjawiskiem. Wynika to oczywiście z rozmaitych dolegliwości towarzyszących ciężarnym pracownicom. Dolegliwości te mogą utrudnić, a nawet uniemożliwić wykonywanie zawodu.
    Kobiety bardziej doceniane w branży przemysłowej
    – Klimat wokół kobiecego przywództwa jest coraz bardziej pozytywny. W branży przemysłowej, którą reprezentuję, zauważam, że bardzo doceniane są cechy i kompetencje, które wnoszą kobiety – mówi Beata Syczewska, dyrektorka Dywizji Robotyki ABB w Polsce. Mimo korzystnych zmian przemysł wciąż jednak ma twarz mężczyzny.
    Zmiany w wynagrodzeniach już od 1 lipca 2022 r.
    Ustawodawca zdecydował o wdrożeniu zmian w Polskim Ładzie od 1 lipca 2022 roku. Co zmieni się w kontekście wynagrodzeń?
    Polski Ład - zmiany od lipca 2022 r. Nowe kalkulatory
    Polecamy nowe kalkulatory, które uwzględniają zmiany w Polskim Ładzie od 1 lipca 2022 r. Zapraszamy do korzystania z kalkulatorów: wynagrodzeń, umów zlecenia, umów o dzieło!
    Webinarium „Podróże służbowe kierowców po zmianach” + certyfikat gwarantowany
    Zapraszamy na praktyczne webinarium „Podróże służbowe kierowców po zmianach” z gwarantowanym imiennym certyfikatem, które odbędzie się 31 maja 2022 roku. Polecamy!
    Kiedy Zielone Świątki w 2022 r.?
    Kiedy wypadają Zielone Świątki? Czy to dzień wolny od pracy? Czy można wtedy zrobić zakupy
    Praca zdalna coraz bliżej uregulowania w Kodeksie pracy
    Praca zdalna nie była dotychczas uregulowana w Kodeksie pracy. Projekt nowelizacji ustawy zakłada, że nowe regulacje zastąpią przepisy o telepracy. Jakie obowiązki przy poleceniu pracy zdalnej będzie miał pracodawca?
    Wynagrodzenie pielęgniarek i innych zawodów medycznych. Jakie zmiany?
    Wzrost wynagrodzeń w ochronie zdrowia ma zachęć młodych ludzi do studiowania na kierunkach medycznych i docenić doświadczonych pracowników – wskazał we wtorek wiceminister zdrowia Piotr Bromber.
    Dziecko w żłobku – już płyną pieniądze z ZUS
    W mieniony piątek 20 maja na konta żłobków popłynęły pierwsze pieniądze. Zakład Ubezpieczeń Społecznych przelał w pierwszej transzy ponad 86 milionów złotych. Liczba dzieci, na które przyznano do tej pory dofinansowanie wynosi ponad 65 tys.
    Zmiany w Kodeksie pracy
    Rząd zajmuje się projektem nowelizacji Kodeksu pracy, która na stałe wprowadzi pracę zdalną do polskiego porządku prawnego.
    W ciągu 10 lat liczba pracujących wzrosła o ponad 2 mln
    W 2021 r., liczba pracujących 17,130 mln - była znacząco większa w porównaniu z wynikami spisu z 2011 r. (ponad 15 mln).
    Rząd zajmie się przepisami dot. pracy zdalnej i wykrywania alkoholu u pracowników
    Rada Ministrów zajmie się przepisami wprowadzającymi pracę zdalną jako rozwiązanie stałe, a także umożliwiającymi kontrolę pracowników na obecność alkoholu.
    Czym jest prawo pracy?
    Mówiąc o prawie pracy, często myślimy o Kodeksie pracy. Czy są jeszcze jakieś regulacje dotyczące stosunku pracy?
    Trzynasta emerytura ze Słowacji
    Słowacka instytucja ubezpieczeniowa (SIA) wypłaci w lipcu 2022 rl trzynastą emeryturę osobom, które pobierają emeryturę słowacką i mieszkają w Polsce.
    Od 2023 roku pracownicy automatycznie będą zapisani do PPK
    Wykorzystując dostępne w internecie kalkulatory PPK, można wyliczyć, że – odkładając tylko 56 zł miesięcznie – w ciągu roku zgromadzimy 1666 zł. Gdybyśmy chcieli te pieniądze odkładać samodzielnie w innym produkcie, oszczędzilibyśmy ok. 650–680 zł. Udział pracodawcy i dopłaty od państwa powodują więc, że zyskujemy dużo więcej – mówi Joanna Załęska, dyrektor biura PPK w Compensie.
    FORUM KADR I KSIĘGOWOŚCI 2022 - rabat 15% na zgłoszenia do 31 maja
    FORUM KADR I KSIĘGOWOŚCI 2022 odbędzie się w dniu 7 czerwca 2022 r. Można uzyskać rabat – 15% na zgłoszenia wysłane do 31 maja. Zapraszamy!
    Podwyżka płacy minimalnej w 2023 roku może przyspieszyć inflację
    Rząd rozważa podwyżkę minimalnego wynagrodzenia od początku 2023 r. do 3350 zł, a od lipca do 3500 zł. Obecnie wynosi ono 3010 zł. Wyższy od ustawowego wzrost płacy minimalnej i wskaźnika waloryzacji emerytur i rent może oznaczać dalszy niekontrolowany wzrost inflacji – ostrzega Konfederacja Lewiatan.