REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Kryteria doboru pracowników w przypadku zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników

Anna Błaszak

REKLAMA

Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika staje się w czasach pogorszonej koniunktury gospodarczej coraz częstszym zjawiskiem. Nierzadko powstaje sytuacja, w której z powodu stanu ekonomicznego firmy, ale również zmian organizacyjnych, produkcyjnych czy technologicznych, pracodawca musi zlikwidować nie jedno, lecz kilka podobnych stanowisk pracy.

W przypadku sporu sądowego ocenie sądu podlegają okoliczności, które legły u podstaw decyzji pracodawcy o wyborze tego, a nie innego pracownika do zwolnienia. W przypadku odwołania się pracownika od wypowiedzenia w trakcie postępowania dowodowego przed sądem pracy pracodawca będzie musiał udowodnić, że kryteria doboru pracowników do zwolnień były zastosowane w sposób prawidłowy.

Z reguły problem ustalenia przedmiotowych kryteriów pojawia się w sytuacji zwolnień grupowych, które zostały zdefiniowane w art. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. nr 90, poz. 844). Zgodnie z nim występują one w przypadku konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia przez pracodawcę (również na mocy porozumienia stron), w okresie nieprzekraczającym 30 dni co najmniej:

  • 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  • 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia pomiędzy 100 a 300 pracowników lub
  • 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Niewykluczone jednak, że pracodawca również w przypadku zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników, a zatem w przypadku, gdy nie zostaną spełnione przesłanki określone w art.1 przywołanej ustawy, stanie przed koniecznością wyboru pracownika lub pracowników do zwolnień. Kwalifikacja prawna zwolnień jako zbiorowych czy indywidualnych uzależniona jest bowiem głównie od liczby zwalnianych pracowników i konieczność wyboru pracowników do zwolnienia może zajść nie tylko w przypadku zwolnień grupowych.

Działanie sądu pracy

Wskazać należy, że sąd pracy nie jest uprawniony do badania zasadności i celowości zmniejszenia zatrudnienia u pracodawcy. Kontroli sądu pracy nie podlega zatem ocena zasadności podjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników, lecz tylko ocena zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowiska pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97). Innymi słowy, sąd nie będzie wymagał od pracodawcy udowodnienia, że podjęte decyzje dotyczące redukcji zatrudnienia były konieczne, a postępowanie dowodowe zostanie skoncentrowane na badaniu przyczyn wypowiedzenia oraz kryteriów, jakich pracodawca użył, aby wybrać pracowników, którzy zostaną zwolnieni.

Ocenie kryteriów doboru pracowników do zwolnień towarzyszy ocena przyczyn wskazanych w wypowiedzeniu umowy o pracę, a zatem przyczyn niedotyczących pracowników. Zasadność dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika podlega ocenie sądu pracy tak jak każde inne wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony. Klauzula generalna zawarta w art. 45 Kodeksu pracy odnosi się bowiem do wszystkich wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, a więc także do wypowiedzeń dokonywanych z przyczyn niedotyczących pracownika. Na tej podstawie sąd pracy może również oceniać prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia (wyrok Sądu Najwyższego z 27 lutego 1997 r., I PKN 20/97). Należy zatem zwrócić uwagę, że mamy tu do czynienia poniekąd z dwutorowym badaniem przez sąd, czy zwolnienie pracownika było prawidłowe – sąd bada samą przyczynę rozwiązania umowy o pracę (jak jej prawdziwość) oraz prawidłowość zastosowanych kryteriów doboru pracowników do zwolnień.


Wspomnieć należy w tym miejscu o weryfikacji przez sąd pracy również oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracownika pod względem formalnym (zachowanie formy pisemnej, sformułowanie przyczyny w sposób konkretny). Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 2011 r. (I PK 238/10), nie ma obowiązku zastosowanych kryteriów wyboru pracownika do zwolnień objąć treścią oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu. Stanowisko to stoi w sprzeczności z dotychczas reprezentowanym przez Sąd Najwyższy, zgodnie z którym pracodawca w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia powinien nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracowników do zwolnienia (wyrok z 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08). Z ostrożności zatem najlepiej konstruować rozwiązanie umowy o pracę z uwzględnieniem stanowiska prezentowanego przez Sąd Najwyższy uprzednio.

Kryteria doboru pracowników

Przechodząc do kwestii kryteriów doboru pracowników do zwolnień, należy wskazać, że w przepisach prawa pracy ustawodawca nie wskazał, choćby przykładowo, według jakich kryteriów można dokonywać doboru pracowników do zwolnień. Nie oznacza to jednak, że kryteria takie mogą być dowolne.

Przydatność dla firmy

Analiza orzecznictwa Sądu Najwyższego prowadzi do wniosku, że dokonując doboru pracowników do zwolnień, pracodawca w pierwszej kolejności ma prawo kierować się kryterium przydatności pracownika dla firmy. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. w sprawie wytycznych do wykładni art. 45 Kodeksu pracy (III PZP 10/85), ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2002 r., I PKN 780/00). Zatem pracodawca może przy wyborze pracowników porównać ich doświadczenie zawodowe, dotychczasowy przebieg pracy, posiadane przez pracowników kwalifikacje zawodowe, w tym w pewnych okolicznościach również kwalifikacje osobiste. Wybór do zwolnienia pracownika, który posiada niższe kwalifikacje zawodowe w porównaniu do wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia, będzie uzasadnione (por. wyrok Sądu Najwyższego SN z 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08).

Dyspozycyjność

Pochodnym do kryterium przydatności dla pracodawcy jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia może być również dyspozycyjność, czyli możliwość liczenia na obecność pracownika w czasie przeznaczonym na pracę, której przeciwieństwem są częste absencje pracownika powodujące konieczność organizowania zastępstw, jak również niepozwalające oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł wykonywać pracę w zastępstwie innego pracownika. W przypadku kumulacji stanowisk pracowniczych podlegających redukcji pracodawca jest uprawniony do pozostawienia na stanowisku pracownika o porównywalnych kwalifikacjach zawodowych, stażu i predyspozycjach, różniącym się większą dyspozycyjnością, a tym samym stwarzającym większe prawdopodobieństwo, że pracownik ten nie wywoła zakłóceń w funkcjonowaniu określonej jednostki organizacyjnej pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005 r., I PK 100/05). Przyjęcie przez pracodawcę kryterium dyspozycyjności nie stoi w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2001 r., I PKN 191/00).


Staż pracy

Sam zakładowy staż pracy nie może być natomiast jedynym kryterium typowania pracowników do rozwiązania z nimi stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (wyrok Sądu Najwyższego z 16 września 1997 r., I PKN 259/97), jak również nie może być nim wyłącznie wysokość otrzymywanego wynagrodzenia z pominięciem poziomu kwalifikacji zawodowych, stażu pracy oraz stosunku do obowiązków pracowniczych (wyrok Sądu Najwyższego z 15 grudnia 2004 r., I PK 97/04). Natomiast w myśl orzeczenia Sądu Najwyższego z 14 stycznia 2008 r. (II PK 102/07) wytypowanie do zwolnień pracowników, którzy nabyli prawo do emerytury – czy też osiągnęli wiek emerytalny, przy spełnieniu pozostałych warunków nabycia prawa do emerytury – nie będzie dyskryminować tych pracowników i stanowi społecznie usprawiedliwione kryterium doboru pracowników do zwolnień z pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego nie tyle bowiem osiągnięcie wieku emerytalnego jest przyczyną rozwiązania stosunku pracy, ile fakt, że po osiągnięciu tego wieku pracownik pozyskuje inne, poza zatrudnieniem, źródło stałego dochodu.

Czynniki niezwiązane ze stosunkiem pracy

Obowiązkiem pracodawcy jest przy doborze pracowników do zwolnień stosowanie klauzul generalnych określonych w art. 8 Kodeksu pracy, tj. zasad współżycia społecznego oraz społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa. Tym samym pracodawca musi wziąć pod uwagę czynniki niemające bezpośredniego związku z obszarem stosunku pracy, takie jak sytuacja osobista, rodzinna i majątkowa pracownika. W razie redukcji zatrudnienia w firmie wybór zwalnianego pracownika może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego wtedy, gdy jego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych pracowników (wyrok Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1996 r., I PKN 46/96). Przesłanką warunkującą skuteczność ochrony przed zwolnieniem z powołaniem się na zasady współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczego przeznaczeniem prawa będzie zawsze trudna sytuacja osobista pracownika (np. brak dodatkowych dochodów w rodzinie czy posiadania innych źródeł dochodu, niepełnosprawność lub zły stan zdrowia, samotne wychowywanie dzieci, liczne potomstwo, brak możliwości znalezienia nowego zatrudnienia itp.).

Kolejność kryteriów

Reasumując, wybór pracowników do zwolnień powinien zostać dokonany w pierwszej kolejności na podstawie sprawiedliwych, obiektywnych i zgodnych z prawem kryteriów (a więc niemających charakteru dyskryminującego). Następnie powinny zostać zbadane okoliczności niedotyczące stosunku pracy, tak aby nie zostały naruszone zasady współżycia społecznego określone w art. 8 Kodeksu pracy. Należy stwierdzić, że nie można ustalić uniwersalnej hierarchii ważności kryteriów doboru pracowników do zwolnień czy okoliczności niedotyczących stosunku pracy, których nieuwzględnienie naruszałoby zasady współżycia społecznego. W każdej sytuacji konieczne będzie bowiem rozpatrzenie wszystkich okoliczności dotyczących konkretnego zwolnienia, a rozstrzygnięcia sądu w poszczególnych sprawach wybranych do zwolnień pracowników mogą się różnić.

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Waloryzacja emerytur 2024 – tabela netto

    Waloryzacja emerytur od 1 marca 2024 roku - o ile procent wzrosną emerytury? Kiedy będzie wypłata pierwszych wyższych emerytur? Tabela przedstawia podwyżki emerytur od 1 marca 2024 roku. Ile wynoszą kwoty netto emerytur po waloryzacji?

    Mama 4+ czyli emerytura matczyna w 2024 roku [WYWIAD]

    Mama 4 plus w 2024 roku - to już 5 lat funkcjonowania świadczenia w Polsce. Czy w tym czasie zmieniły się przepisy? Jakie warunki należy spełnić, aby otrzymać RSU? Ile wynosi rodzicielskie świadczenie uzupełniające do końca lutego, a ile od 1 marca 2024 roku? Jakie dokumenty dołączyć do wniosku? Czy na emeryturze matczynej można pracować? Czy ojcowie pobierają emeryturę matczyną? Na te i inne pytania odpowiada rzecznik ZUS województwa dolnośląskiego Iwoną Kowalską-Matis

    Nie możesz pójść do ZUS i załatwić sprawy? Możesz wysłać pełnomocnika. Trzeba tylko wypełnić formularz ZUS PEL

    Za pomocą formularza ZUS PEL klienci Zakładu Ubezpieczeń Społecznych mogą udzielić pełnomocnictwa do załatwiania swoich spraw. Formularz można pobrać ze strony internetowej www.zus.pl lub z PUE ZUS. Druk jest także dostępny w każdej placówce ZUS.

    W styczniu 2024 r. wzrosło bezrobocie w Polsce! Czy to jest wzrost sezonowy?

    Wzrosło bezrobocie w Polsce. W styczniu stopa bezrobocia wyniosła 5,4%. W grudniu 2023 r. bezrobocie wynosiło 5,1%, a w listopadzie 5,0%.

    REKLAMA

    W całej UE około 11 mln osób zatrudnionych jest w ramach platform internetowych. Trwa kampania BHP w cyfrowym świecie pracy

    W całej UE około 11 mln osób zatrudnionych jest w ramach platform internetowych. To zarządzanie pracą przez sztuczną inteligencję może mieć ogromny wpływ na jakość świadczonej pracy, jej ilość jak i utratę. Świat pracy i rynek się zmieniają - ale w tym wszystkim najważniejszy jest człowiek, nie kapitał. Konieczne jest więc budowanie wiedzy, doświadczenia i zaufania przez informowanie pracowników i zasięganie ich opinii oraz umożliwienie im udziału w projektowaniu i wdrażaniu technologii i systemów cyfrowych w nowej postindustrialnej erze pracy. „Bezpieczeństwo i zdrowie w pracy dotyczy każdego. Jest dobre dla ciebie. Dobre dla firmy” – tak głosi kampania „Bezpieczeństwo pracy w świecie cyfrowym”, która jest prowadzona w latach 2023-2025. Kampania odbywa się w ramach projektu Europejskiej Agencji Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy.

    Ukraińcy będą przebywać legalnie w Polsce do 30 czerwca 2024 r. Weszła w życie nowelizacja ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy

    Pobyt w Polsce obywateli Ukrainy, którzy przybyli w związku z wojną prowadzoną w tym kraju będzie uznawany za legalny do 30 czerwca 2024 r. To zmiana, jaką wprowadziła nowelizacja ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy. Nowelizacja obowiązuje od 22 lutego. 

    Nie na każdej uczelni podwyżki o 30%. Na publicznej adiunkt zarabia 6840 zł a na niepublicznej często otrzymuje tylko minimalną krajową 4242 zł!

    Nawet ponad 2500 zł może wynosić różnica w zarobkach doktora, który jest zatrudniony na stanowisku adiunkta na uczelni niepublicznej, w stosunku do doktora - adiunkta, który jest zatrudniony na uczelni publicznej i po podwyżkach zarabia minimalnie 6840 zł. Mało kto wie, że podwyżki wynagrodzeń na uczelniach o 30% nie dotyczą uczelni niepublicznych. Wyższe wynagrodzenie, zgodnie z nowym rozporządzeniem otrzymują tylko pracownicy uczelni publicznych. 

    23 lutego Ogólnopolski Dzień Walki z Depresją. Czym jest depresja?

    W dniu 23 lutego przypada Ogólnopolski Dzień Walki z Depresją. Depresję można i powinno się leczyć. Wiele polskich pracowników zmaga się jednak z problem zwolnienia lekarskiego i uznania depresji za chorobę zawodową - bo takową ona nie jest. 

    REKLAMA

    Jak uzyskać świadczenie wspierające z ZUS: wnioski, terminy, kwoty

    Świadczenie wspierające jest formą pomocy dla osób niepełnosprawnych. W 2024 r. świadczenie dostępne jest dla osób z niepełnosprawnościami z najwyższymi poziomami potrzeby wsparcia, tj. od 87 do 100 punktów. Jak wygląda procedura uzyskania świadczenia wspierającego?

    28 lutego 2024 r. upływa termin przekazania ubezpieczonym informacji ZUS IMIR

    Płatnicy składek są zobowiązani do sporządzenia informacji rocznej (ZUS IMIR) dotyczącej ubezpieczonych, za których w 2023 r. rozliczali składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne. Ww. informację należy przekazać ubezpieczonym do 28 lutego 2024 r.

    REKLAMA