REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Transfer pracowników

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Agnieszka Furmanik

REKLAMA

W obliczu problemów finansowych pracodawcy często sięgają po radykalne rozwiązania, aby uratować przedsiębiorstwo przed bankructwem. Szukając oszczędności, obniżają wynagrodzenia lub zmniejszają liczbę zatrudnionych. Zanim jednak wręczy się pracownikom wypowiedzenia, warto rozważyć alternatywne rozwiązania.

Zlecenie pracownikowi świadczenia usług na rzecz innego pracodawcy nie jest wprost uregulowane w przepisach prawa pracy. Dopuszczalne jest jednak, aby na mocy porozumienia z pracownikiem lub w drodze wypowiedzenia zmieniającego powierzyć mu takie zadanie. W ten sposób z usług doświadczonego pracownika, na którego pracę w naszej firmie akurat spadło zapotrzebowanie, będzie mógł skorzystać inny pracodawca – oczywiście za ustalonym wynagrodzeniem.

Oddelegowanie

Przeprowadzenie oddelegowania należy rozpocząć od uzgodnienia warunków, w szczególności czasu jego trwania oraz wysokości wynagrodzenia za świadczone usługi. Następuje to poprzez zawarcie umowy cywilno-prawnej przez zainteresowanych pracodawców. Istotne jest, że w tej konstrukcji pracownik pozostaje zatrudniony przez dotychczasowego pracodawcę. Oznacza to, że nie podlega on bezpośrednio pracodawcy, na rzecz którego świadczy usługi i co do zasady nie ma obowiązku stosowania się do jego poleceń. W przypadku braku odpowiedniej współpracy między wszystkimi stronami może to powodować trudności organizacyjne. Pracownik otrzymuje również wynagrodzenie od dotychczasowego pracodawcy, natomiast firma korzystająca z usług oddelegowanego pracownika rozlicza się z jego pracodawcą na podstawie wspomnianej powyżej umowy.

Leasing pracowniczy

Rozwiązaniem zbliżonym do powyższego jest tzw. leasing pracowniczy uregulowany w art. 1741 kodeksu pracy. Tu pracodawcy także zawierają ze sobą porozumienie dotyczące „wypożyczenia” pracownika, jednakże firma korzystająca ze świadczonej przez niego pracy przejmuje na siebie wszelkie obowiązki związane z zatrudnieniem. Oznacza to, że jest m.in. zobowiązana do wypłacania wynagrodzenia, odprowadzania należnego podatku oraz opłacania odpowiednich składek na ubezpieczenia społeczne i chorobowe. Na okres wypożyczenia dotychczasowy pracodawca udziela pracownikowi urlopu bezpłatnego, a wiążący strony stosunek pracy ulega zawieszeniu.

Dla pracodawcy korzystającego z pracy wypożyczonego pracownika takie rozwiązanie jest niewątpliwie korzystniejsze niż oddelegowanie opisane wcześniej. Umożliwia mu ukształtowanie stosunku pracy odpowiednio do aktualnych potrzeb jego przedsiębiorstwa. Ponadto pracownik podlega jego kierownictwu i jest zobowiązany do wykonywania wydawanych poleceń. Z perspektywy zaś pracownika istotne jest, że pomimo przebywania na urlopie bezpłatnym u dotychczasowego pracodawcy, okres wypożyczenia zaliczany jest to jego stażu pracy – zarówno zakładowego, jak i ogólnego.

Warunkiem zastosowania leasingu pracowniczego jest pisemna zgoda pracownika, która może zostać wyrażona przez złożenie jednostronnego oświadczenia przez niego, bądź podpisanie umowy trójstronnej z pracodawcami.

Po upływie ustalonego terminu stosunek pracy u początkowego pracodawcy zostaje odwieszony i pracownik kontynuuje zatrudnienie na takich samych warunkach, jakie obowiązywały go przed wypożyczeniem. Warunki zaproponowane pracownikowi przez tymczasowego pracodawcę nie są wiążące dla zatrudniającej go wcześniej firmy.

Przepisy nie przewidują limitów czasowych dla stosowania omówionego powyżej rozwiązania. Niewątpliwie jednak nie może ono mieć charakteru stałego. Pośrednictwo pracy zastrzeżone jest dla działalności agencji pracy tymczasowych, których funkcjonowanie uregulowane jest przepisami szczególnymi. Permanentne wypożyczanie pracowników przez firmę nieposiadającą statusu agencji mogłoby zostać uznane za obejście prawa.


Przejęcie pracownika

Możliwe, że wypożyczony na ustalony okres pracownik doskonale sprawdzi się w nowej firmie, podczas gdy dotychczasowy pracodawca wciąż nie będzie miał możliwości zapewnienia mu zatrudnienia. W takim wypadku strony mają możliwość zawarcia kolejnego trójstronnego porozumienia, na mocy którego jeden pracodawca rozwiąże umowę o pracę z danym pracownikiem, a drugi pracodawca zatrudni go na tych samych lub nowych warunkach. Pracodawca rozwiązujący umowę o pracę unika w ten sposób nieprzyjemnej rozmowy związanej ze zwalnianiem pracownika, a jednocześnie buduje pozytywny wizerunek swojej firmy jako odpowiedzialnego pracodawcy.

Co do zasady, zakładowy staż pracownika nie jest kontynuowany u nowego pracodawcy, jednakże częstą praktyką jest uwzględnianie takiego postanowienia w porozumieniu trójstronnym w celu zachęcenia pracownika do przejścia do innej firmy.

Przejście zakładu pracy

W porównaniu z rozwiązaniami opisanymi powyżej, przejście części lub całości zakładu pracy jest niewątpliwie bardziej skomplikowane, w szczególności ze względu na sformalizowaną procedurę jego przeprowadzania. Pozwala jednak na przeniesienie dużej grupy lub nawet wszystkich pracowników do innego pracodawcy bez konieczności wprowadzania jakichkolwiek zmian w ich umowach o pracę.

Transfer pracowników związany z przejściem zakładu pracy lub jego części następuje automatycznie, zazwyczaj jako skutek łączenia się lub podziału spółek. Może być również następstwem nabycia akcji lub udziałów innej spółki, jeśli obejmuje przejęcie określonej jednostki biznesowej przedsiębiorstwa. Warto dodać, że zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego za przejście części zakładu pracy może być uznane także samo przekazanie określonych funkcji (zadań) do innego przedsiębiorstwa.

Przygotowanie transferu należy rozpocząć od zaplanowania samej transakcji, która go spowoduje i określenia jej zakresu. Następnie, co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części, dotychczasowy i nowy pracodawca są zobowiązani do przekazania odpowiednich informacji działającym u każdego z nich zakładowym organizacjom związkowym. Zawiadomienie powinno być dokonane na piśmie i zawierać informacje o przewidywanym terminie przejścia, jego przyczynach oraz prawnych, ekonomicznych i socjalnych skutkach dla pracowników, a także o zamierzonych działaniach pracodawcy dotyczących warunków zatrudnienia. Ponadto pracodawca zamierzający wprowadzić zmiany w warunkach zatrudnienia ma obowiązek podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi. Brak porozumienia w tym zakresie po upływie 30 dni od przekazania wspomnianego powyżej zawiadomienia upoważnia pracodawcę do samodzielnego podejmowania działań, jest on jednak zobowiązany uwzględnić ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji.

Jeśli u pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe, opisane powyżej zawiadomienie w tym samym terminie należy przekazać wszystkim pracownikom w obydwu przedsiębiorstwach objętych transakcją. W takim wypadku obowiązek przeprowadzania negocjacji nie ma zastosowania.

Skutek w postaci przejścia pracowników od dotychczasowego do nowego pracodawcy następuje automatycznie w momencie wejścia w życie transakcji i nie można go opóźnić. Od tej chwili nowy pracodawca z mocy prawa staje się stroną umów o pracę transferowanych pracowników. Należy podkreślić, że przedmiotem przejścia jest stosunek pracy rozumiany jako całość. Nowego pracodawcę wiążą zatem nie tylko postanowienia umów o pracę, lecz także przepisy wewnętrzne obowiązujące u poprzedniego pracodawcy w zakresie, w jakim kreowały dany stosunek pracy. Nowy pracodawca może zmienić warunki pracy lub płacy przejętych pracowników, zawierając odpowiednie porozumienia (aneksy) lub w drodze wypowiedzeń zmieniających.

Pracownicy objęci transferem nie mają możliwości wyłączenia się z jego zakresu i pozostania u dotychczasowego pracodawcy. Mają jednak prawo rozwiązać bez wypowiedzenia stosunek pracy z nowym pracodawcą, składając oświadczenie za siedmiodniowym uprzedzeniem. Przepisy wiążą z tym rozwiązaniem fikcję prawną przewidującą dla pracownika skutki prawne, jak przy rozwiązaniu umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Powyższe uprawnienie przysługuje pracownikowi w terminie dwóch miesięcy od daty przejścia.


Podsumowując, warto podkreślić, że przepisy prawa pozwalają pracodawcom na prowadzenie polityki kadrowej w różnorodny sposób. Wystarczy zejść z udeptanych szlaków zatrudniania i zwalniania pracowników i skorzystać z innych dostępnych rozwiązań. Mogą się one okazać korzystniejsze dla obydwu stron stosunku pracy.

WAŻNE

Warto podkreślić, że warunki zatrudnienia w nowej firmie nie muszą być identyczne z dotychczasowymi. Tymczasowy stosunek pracy kreowany jest wedle uznania jego stron. Nic nie stoi więc na przeszkodzie, aby pracownik otrzymywał wyższe wynagrodzenie, wykonywał inne zadania czy pracował w odmiennym systemie czasu pracy.

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
ZUS zachęca do e-wizyt: porady online bez wychodzenia z domu

Zakład Ubezpieczeń Społecznych rozwija usługę e-wizyt, czyli wideorozmów z konsultantami ZUS. Dzięki temu każdy może uzyskać pomoc bez konieczności wizyty w placówce – wystarczy smartfon lub komputer z dostępem do internetu.

Masz świadczenie przedemerytalne i dorabiasz? Do 31 maja musisz rozliczyć się z ZUS

Osoby pobierające świadczenie przedemerytalne lub zasiłek przedemerytalny i jednocześnie dorabiające, muszą do 31 maja złożyć w ZUS-ie zaświadczenie o swoich przychodach. Brak rozliczenia może skutkować zmniejszeniem lub zawieszeniem świadczenia.

Polski rynek pracy przyciąga wykwalifikowanych pracowników z innych krajów

Polska na podium krajów UE przyciągających wykwalifikowanych pracowników. Choć do liderujących Niemiec wciąż nam daleko, Polska wyrasta na kluczowego gracza w regionie, jeśli chodzi o przyciąganie zagranicznych specjalistów.

Fachowiec na samozatrudnieniu: kontrakt menadżerski z polisami asekurującymi ryzyka, które musi podejmować menadżer

Okazuje się, że odpowiednio dobrane pakiety ochronne nie tylko zwiększają bezpieczeństwo freelancerów i osób zatrudnionych w oparciu o umowę B2B, ale również stanowią atrakcyjny benefit. Może on przyciągać najlepszych specjalistów i budować lojalność wobec firmy.

REKLAMA

Wyższe wynagrodzenia młodocianych i nowe stawki wpłat na PFRON od czerwca 2025 r. – sprawdź, ile wyniosą

Od 1 czerwca 2025 roku wzrosną minimalne wynagrodzenia pracowników młodocianych odbywających przygotowanie zawodowe oraz kwoty wpłat na PFRON. To efekt ogłoszenia nowej wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia przez GUS. Sprawdź aktualne stawki obowiązujące w okresie wakacyjnym.

Ekspertka BCC: Jawność wynagrodzeń nie jest przykrym obowiązkiem, tylko nowym rozdziałem w celu likwidacji nierówności czy świadomego zarządzania swoją karierą zawodową

W piątek, 9 maja 2025 r. posłowie przegłosowali w Sejmie nowelę Kodeksu pracy wprowadzającą nowy obowiązek dla pracodawców. Zgodnie z przegłosowaną dziś w Sejmie nowelizacją Kodeksu pracy, każdy pracodawca publikujący ogłoszenie o naborze na określone stanowisko będzie zobowiązany do podania przedziału wynagrodzenia – z jasno określoną kwotą minimalną i maksymalną.

Nie możemy zgubić człowieczeństwa

Rozmowa z Katarzyną Oksińską, dyrektorką Departamentu HR w Centralnym Ośrodku Informatyki, o tym, jak budować motywację do pracy w firmie sektora publicznego.

Boże Ciało 2025 i inne dni wolne [Czerwiec]

Zgodnie z ustawą o dniach wolnych od pracy w czerwcu 2025 roku występują 2 święta wolne od pracy. W całym roku jest ich 14. Kiedy wypada Boże Ciało? Ile jest dni wolnych od pracy w czerwcu?

REKLAMA

Czy czterodniowy tydzień pracy jest realny?

Prawo do trzech wolnych dni w tygodniu to marzenie niejednego pracownika. Czy wkrótce ma szansę stać się realne? Czy czterodniowy tydzień pracy sprawdziłby się w polskich warunkach? Jak wygląda to w innych krajach?

Wpłaty do PPK nalicza się od całego wynagrodzenia uczestnika PPK [Przykłady]

Jeśli uczestnikowi PPK przysługuje np. pakiet medyczny, finansowany w całości przez pracodawcę, również od wartości tego pakietu należy obliczyć i pobrać wpłaty do PPK. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy uczestnik PPK nie otrzymał w danym miesiącu żadnego wynagrodzenia poza tym świadczeniem – w takim przypadku pracodawca nie ma z czego pobrać wpłat do PPK finansowanych przez uczestnika.

REKLAMA