Jesteśmy spółką z o.o, która prowadzi sieć hoteli. Jeden z naszych pracowników, pracujący w systemie zmianowym jako kelner w hotelu, poprosił, aby mógł przyjść do pracy w święto 15 sierpnia br., w zamian za co chce odebrać dzień wolny 3 września br. W harmonogramie pracownik ten nie miał zaplanowanej pracy w to święto. Odpowiadała mu taka zamiana, ponieważ chce mieć wolne 2 tygodnie od 3 do 16 września br., a ma do wykorzystania w tym roku jeszcze tylko 9 dni urlopu. Nie mógłby wziąć zatem wolnego na taki czas, ponieważ brakuje mu 1 dnia urlopu wypoczynkowego. Zgodziliśmy się na to, ponieważ w święto nasze hotele były otwarte. Teraz zastnawiamy się, czy słusznie się zgodziliśmy. Czy pracownik może odebrać dzień wolny za święto 3 września? Dodam, że okres rozliczeniowy w naszym zakładzie jest 4-miesięczny i kończy się 31 sierpnia br.
Nasz pracownik wraca z urlopu bezpłatnego 1 maja br. W czasie urlopu pracował u innego pracodawcy. Powiedział nam, że ma zwolnienie lekarskie do 4 maja. Okazało się, że zwolnienie lekarskie obejmuje okres od 23 kwietnia do 4 maja. Czy powinniśmy poprosić o duplikat wystawionego zwolnienia, czy poprosić lekarza, żeby wystawił jeszcze jedno zwolnienie lekarskie na okres od 1 do 4 maja, tak, żebyśmy mogli pracownikowi wypłacić należny zasiłek?
Pracownik był niezdolny do pracy od 18 marca do 25 maja 2007 r. W okresie od 18 marca do 19 kwietnia 2007 r. pracownikowi wypłacono wynagrodzenie chorobowe. Od 20 kwietnia do 25 maja 2007 r. wypłacono zasiłek chorobowy z ubezpieczenia chorobowego w wysokości 80% podstawy wymiaru. Niezdolność do pracy była spowodowana wypadkiem, do którego doszło na terenie zakładu pracy. Nie można było jednoznacznie określić, czy był to wypadek przy pracy, dlatego powołaliśmy zespół ekspertów. Na podstawie uzgodnień w protokole powypadkowym stwierdziliśmy, że niezdolność do pracy od 18 marca 2007 r. była wynikiem wypadku przy pracy, któremu uległ pracownik. Czy należy wyrównać wysokość wypłaconych świadczeń? Czy wystarczy, że mamy protokół powypadkowy?
Podstawą wymiaru zasiłku chorobowego jest wynagrodzenie faktycznie wypłacone przez pracodawcę (art. 36 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, j.t. Dz.U. z 2005 r. Nr 31, poz. 267), a w przypadku, gdy pracodawca nie wypłaca pracownikowi wynagrodzenia, podstawą tą jest minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 45 ust. 1 tej ustawy). (Wyrok Sądu Najwyższego z 7 września 2005 r., sygn. akt II UK 20/05)
Pracownik dostarczył nam zwolnienie lekarskie za okres od 1 do 8 czerwca 2007 r. wystawione na zwykłej kartce. Jest tam podany okres choroby, dane pracownika, pieczątka placówki, w której był pracownik, pieczątka i podpis lekarza. Pracownik powiedział nam, że lekarz nie wystawił mu zwolnienia na formularzu ZUS ZLA z powodu strajku. Czy na podstawie takiego zaświadczenia o niezdolności do pracy można wypłacać świadczenia chorobowe? Jak potraktować okres nieobecności pracownika w pracy?
Od 15 stycznia br. zatrudniliśmy pracownika na umowę o pracę na
czas nieokreślony. Poprzednie zatrudnienie tej osoby ustało 31 grudnia
2006 r. Była tam zatrudniona przez 5 lat. Obecnie pracownik dostarczył
nam zwolnienie lekarskie na okres od 20 marca do 6 kwietnia br. Lekarz
wystawił odrębne zaświadczenie stwierdzające, że niezdolność do pracy
jest następstwem wypadku przy pracy, któremu pracownik uległ 17 maja
2005 r., a więc w okresie, kiedy był zatrudniony u poprzedniego
pracodawcy. Czy w związku z tym, że wypadek miał miejsce w czasie
zatrudnienia w innym zakładzie, możemy ustalić uprawnienia do
wynagrodzenia chorobowego na ogólnych zasadach z ubezpieczenia
chorobowego?
Od 2000 r. prowadzę działalność gospodarczą. Wcześniej zatrudniałem kilku pracowników wraz z księgową, ale zakres świadczonych usług zmniejszył się, dlatego teraz sprawy kadrowo-płacowe prowadzę sam. W ubiegłym roku zachorowałem i w związku z tym przez kilka miesięcy otrzymywałem zasiłek chorobowy z ZUS. Ostatnio przy porządkowaniu dokumentów znalazłem zwolnienie lekarskie na okres 20 dni, które nie zostało dostarczone do ZUS. Ostatni dzień tego zwolnienia minął 5 grudnia 2006 r. Dowiedziałem się, że nie powinienem tego zwolnienia przekazywać do ZUS, bo i tak zasiłek się przedawnił. Podobno jest tak, że ZUS doliczy 180 dni do dnia następującego po ostatnim dniu zwolnienia i stwierdzi, że roszczenie to uległo przedawnieniu. Czy to prawda?
Prawo do zasiłku chorobowego mają nie tylko osoby, które ubezpieczeniu chorobowemu podlegają obowiązkowo. Niektóre osoby mogą przystąpić do ubezpieczenia dobrowolnie. Ubezpieczenie na wypadek choroby jest dla nich zabezpieczeniem w sytuacji, gdy przejściowo utracą możliwość wykonywania swojej pracy. Zasady, na jakich uwzględnia się przychód osiągany przez te osoby, ustalając podstawę wymiaru należnego im świadczenia, różnią się od zasad ustalania podstawy wymiaru zasiłku chorobowego pracowników.
Zatrudniam pracownika, który do 9 listopada 2006 r. cały czas chorował (pobierał wynagrodzenie za czas choroby i zasiłek chorobowy wypłacany przez ZUS). Od 10 listopada 2006 r. do 8 kwietnia 2007 r. otrzymywał świadczenie rehabilitacyjne z ZUS, od 10 kwietnia 2007 r. do 1 czerwca 2007 r. wykorzystywał zaległy urlop wypoczynkowy, a od 8 czerwca 2007 r. znowu przebywa na zwolnieniu lekarskim. Pracownik nie uzyskał orzeczenia o odzyskaniu zdolności do pracy. Skierowaliśmy go na takie badanie, ale pracownik zwrócił się o zaległy urlop wypoczynkowy, którego mu udzieliliśmy, i nie wrócił do pracy. Czy powinniśmy wypłacić pracownikowi wynagrodzenie chorobowe? Nie mamy pewności, czy zwolnienie dotyczy tej samej choroby, co przed przerwą. Czy po upływie 33 dni zwolnienia lekarskiego ZUS będzie wypłacał temu pracownikowi zasiłek chorobowy? Czy ZUS może odmówić przyjęcia dokumentacji pracownika z powodu braku orzeczenia o zdolności do pracy?
W naszym zakładzie kilku pracowników ochrony pracuje w równoważnym systemie czasu pracy. Jeden z nich, który miał pracować w święto Bożego Ciała przypadające 7 czerwca br., złożył wniosek o udzielenie mu w tym dniu urlopu. Wyraziliśmy zgodę na jego wniosek, ale nie jesteśmy pewni, czy postąpiliśmy prawidłowo. Dodam, że pracownik miał do przepracowania w święto 12 godzin.
