Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem, który ma nie więcej niż 4 lata do emerytury?
REKLAMA
REKLAMA
Zasadą jest, że osoby w wieku przedemerytalnym są chronione przed zwolnieniem z pracy. Dokładnie chodzi o ostatnie 4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego, jeśli okres zatrudnienia pozwala na przejście na emeryturę. Jest jednak kilka sytuacji, kiedy pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem w wieku ochronnym.
- Ochrona przedemerytalna a upadłość i likwidacja pracodawcy
- Ochrona przedemerytalna a zwolnienie dyscyplinarne
- Ochrona przedemerytalna a zwolnienie z powodu długiej nieobecności pracownika w pracy
- Ochrona przedemerytalna a wypowiedzenia zmieniające
Ochrona przedemerytalna a upadłość i likwidacja pracodawcy
Pierwszym przypadkiem kiedy w okresie ochronnym może dojść do rozwiązania umowy z pracownikiem jest ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy. To naturalne, że w razie wystąpienia takiej okoliczności nie obowiązują przepisy z art. 38, 39 i 41 Kodeksu pracy, ani inne przepisy szczególne dotyczące ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (art. 411 KP).
REKLAMA
REKLAMA
Ochrona przedemerytalna a zwolnienie dyscyplinarne
Ochrona przedemerytalna nie działa również w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego. Jest to rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Trybem tym pracodawca może posłużyć się, gdy zachodzą uregulowane w KP przesłanki:
- ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Art. 52. [Rozwiązanie z winy pracownika] § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
W § 2 czytamy, że zwolnienie dyscyplinarne nie może nastąpić później niż 1 miesiąc od uzyskania przez pracodawcę wiadomości, która uzasadnia rozwiązanie umowy w tym trybie. Stąd zwolnienie pracownika na podstawie art. 52 KP często nazywane jest zwolnieniem natychmiastowym. W kolejnym paragrafie uregulowana jest ochrona związkowców. Przed zwolnieniem pracownika należącego do związku zawodowego należy zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Pracodawca podaje przyczynę ewentualnego zwolnienia. Organizacja może mieć zastrzeżenia co do zasadności zastosowania art. 52 KP. Wyraża swoją opinię niezwłocznie, najpóźniej w ciągu 3 dni.
Ochrona przedemerytalna a zwolnienie z powodu długiej nieobecności pracownika w pracy
Przepisy kodeksowe w głównej mierze chronią pracowników, ale niektóre uregulowania służą także ochronie pracodawcy. Jednym z przykładów jest właśnie możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu długiej nieobecności pracownika w pracy. Wymienia się dwie sytuacje:
REKLAMA
- niezdolność do pracy z powodu choroby
- usprawiedliwiona nieobecność w pracy z innych przyczyn niż choroba, trwająca dłużej niż 1 miesiąc.
Kiedy niezdolność do pracy z powodu choroby uzasadnia zwolnienie w trybie art. 53 Kodeksu pracy? Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeżeli choroba trwa:
- dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
Art. 53.[Rozwiązanie z przyczyn niezawinionych] § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
- dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
§ 4. Przepisy art. 36 § 11 i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio.
§ 5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.
Bardzo ważne są tutaj §3 i §5. Pierwszy z nich reguluje zakaz rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 KP, jeśli po ustaniu przyczyn nieobecności pracownik stawił się do pracy. Pracodawca ma więc taką możliwość tylko wtedy, gdy minęły okresy uzasadniające rozwiązanie umowy, a pracownika wciąż nie ma w pracy. Natomiast §5 to kolejny przejaw ochronnego charakteru przepisów Kodeksu pracy. Zobowiązuje pracodawcę do ponownego zatrudnienia pracownika (jeśli ma takie możliwości), jeśli nie minęło jeszcze pół roku od zwolnienia pracownika, a zgłasza on swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn, z powodu których został zwolniony.
Ochrona przedemerytalna a wypowiedzenia zmieniające
Ostatnią sytuację, kiedy może dojść do zwolnienia pracownika w okresie ostatnich 4 lat przed emeryturą jest brak zgody pracownika na nowe warunki pracy lub płacy przedstawione w wypowiedzeniu zmieniającym. Pracodawca może na podstawie art. 43 w związku z art. 42 KP zaproponować pracownikowi na piśmie nowe warunki pracy. Jeśli pracownik objęty ochroną przedemerytalną nie przyjmie wskazanych warunków, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Pracodawca poucza pracownika w piśmie, że brak odmowy do upływu połowy okresu wypowiedzenia oznacza akceptację nowych warunków. W razie brak takiego pouczenia osoba zatrudniona może odmówić aż do końca okresu wypowiedzenia.
Art. 42.[Wypowiedzenie zmieniające] § 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
§ 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.
§ 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
§ 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
W przypadku pracowników w wieku przedemerytalnym tylko w określonych sytuacjach pracodawca może przedstawić wypowiedzenie zmieniające. Traktuje o tym art. 43 KP:
Art. 43.[Wypowiedzenie zmieniające dla pracownika określonego w art. 39] Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
- wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
- stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
Art. 43 KP chroni więc dodatkowo pracowników objętych ochroną przedemerytalną przed zbyt swobodnym stosowaniem wypowiedzeń zmieniających i np. bezpodstawnym zmianom wymiaru czasu pracy czy wynagrodzenia.
Potwierdź zapis
Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.
Coś poszło nie tak
REKLAMA
© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.
- Czytaj artykuły
- Rozwiązuj testy
- Zdobądź certyfikat
REKLAMA