Urlop dodatkowy niepełnosprawnego a rozwiązanie stosunku pracy

Osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do takich dni wolnych niepełnosprawny nabędzie po upływie roku od zaliczenia do ww. stopnia niepełnosprawności.

Ważne!

Urlop ten nie będzie przysługiwać, gdy pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów (np. dodatkowe urlopy dla sędziów).

Łącznie pracownik zaliczony do umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności może mieć 30 lub nawet 36 dni roboczych urlopu w roku kalendarzowym.

Uzależnione jest to od ogólnego stażu pracy pracownika:

• w pierwszym przypadku (20 dni urlopu zwykłego i 10 dni dodatkowego) - gdy jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

• w drugim przypadku (26 dni urlopu zwykłego i 10 dodatkowego) - gdy jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Ponieważ przepisy ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU z 2008 r. nr 14, poz. 92) oprócz przyznania dodatkowego urlopu nie regulują pozostałych kwestii z nim związanych (np. ekwiwalentu za niewykorzystany urlop) stosuje się przepisy m.in. Kodeksu pracy.

Koniec zatrudnienia - upływ czasu, na jaki została zawarta umowa, rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy - związany jest m.in. z koniecznością rozliczenia urlopu wypoczynkowego. Przepisy prawa pracy zawierają generalną zasadę, zgodnie z którą urlop wypoczynkowy powinien zostać wykorzystany w naturze. Ma to na celu zapobieganie sytuacjom, w których pracownicy de facto nie realizują swojego prawa do wypoczynku, zamieniając je na wynagrodzenia.

Jedynym wyjątkiem od wykorzystywania urlopu w naturze jest jego zamiana na świadczenie pieniężne w przypadkach, w których urlop wypoczynkowy nie został wykorzystany w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Ekwiwalent pieniężny przysługuje jednak nie tylko za niewykorzystany urlop „kodeksowy” - w ten sposób musimy rozliczać również dodatkowy urlop pracowników niepełnosprawnych.

Przy obliczaniu tego świadczenia pracownikowi o orzeczonym znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ekwiwalent za jeden dzień urlopu dzielimy przez 7, gdyż jest to maksymalny dobowy wymiar czasu pracy tych pracowników, a w przypadku lekkiego stopnia niepełnosprawności - przez 8 (pamiętając oczywiście o tym, że w przypadku pracowników o lekkim stopniu niepełnosprawności mówimy tylko o „zwykłym” urlopie wypoczynkowym).

Ponieważ prawo do pierwszego dodatkowego urlopu pracownik niepełnosprawny nabywa po przepracowaniu roku po dniu zaliczenia go do jednego z dwóch wskazanych stopni niepełnosprawności, dlatego może zdarzyć się tak, że pomimo posiadanego stopnia niepełnosprawności dana osoba nie nabędzie do końca zatrudnienia tego dodatkowego urlopu, a co za tym idzie pracodawca nie będzie zobligowany do ponoszenia dodatkowych kosztów związanych z wypłatą ekwiwalentu.

Przykład

Pracownik otrzymał na początku marca orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Z pracodawcą, u którego był zatrudniony w chwili otrzymania tego orzeczenia, był związany umową o pracę do końca listopada, z początkiem grudnia podjął pracę u kolejnego pracodawcy (zatrudnienie na czas nieokreślony).

U pierwszego pracodawcy urlop dodatkowy osobie tej nie przysługiwał, a zatem pracownikowi w dniu zakończenia stosunku pracy rozliczamy tylko „zwykły” urlop wypoczynkowy.

Ekwiwalent przysługuje z zachowaniem zasady proporcjonalności, czyli obejmuje tylko tę część niewykorzystanego urlopu, która przysługuje odpowiednio do długości zatrudnienia w danym roku u danego pracodawcy, jak i oczywiście cały niewykorzystany jeszcze urlop zaległy. Ustawodawca, przyznając pewnym grupom pracowników niepełnosprawnych dodatkowy urlop wypoczynkowy, nie wprowadził obowiązku jednorazowego jego wykorzystania, w konsekwencji nie można także uznać, że pracodawca dotychczasowy będzie odpowiadać zawsze za cały wymiar tego urlopu, a nie tylko za część proporcjonalną do długości zatrudnienia w jego zakładzie pracy.

Przykład

Pracownik o orzeczonym umiarkowanym stopniu niepełnosprawności rozwiązuje stosunek pracy z końcem sierpnia. Z przysługującego mu w tym roku urlopu wykorzystał 15 dni.

Liczbę dni niewykorzystanego urlopu obliczamy następująco:

36 dni urlopu rocznie x 8/12 (przepracowany okres) = 24 dni. Tyle urlopu pracownikowi przysługiwało w pierwszych 8 miesiącach pracy w tym roku. Przy tych wyliczeniach musimy stosować zasadę zaokrąglania niepełnego dnia urlopu w górę do pełnego dnia.

24 dni (dni przysługującego urlopu za 8 miesięcy pracy) - 15 (dni wykorzystanego urlopu) = 9 dni. Za tyle dni urlopu pracownik powinien otrzymać ekwiwalent.

Ekwiwalent za niewykorzystany przez pracownika urlop wypoczynkowy oblicza się:

• dzieląc sumę miesięcznych wynagrodzeń przez współczynnik urlopowy (w 2008 r. wynosi on 21), a następnie,

• dzieląc tak otrzymany ekwiwalent za jeden dzień urlopu przez 8 (w przypadku pracowników o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności jeden dzień urlopu dzielimy jednak przez 7, ponieważ taki jest maksymalny wymiar ich dobowego czasu pracy), a następnie,

• mnożąc tak otrzymany ekwiwalent za jedną godzinę urlopu przez liczbę godzin niewykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego.

W świadectwie pracy pracodawca wskazuje liczbę dni i godzin urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy, wykorzystanego w naturze lub za które przysługuje ekwiwalent pieniężny. Osobno powinien wskazać również liczbę dni i godzin wykorzystanego urlopu na żądanie.

Oprócz urlopu wypoczynkowego przysługującego na podstawie Kodeksu pracy dokument ten powinien zawierać informację dotyczącą wykorzystania dodatkowego urlopu albo innego uprawnienia lub świadczenia, przewidzianego przepisami prawa pracy. Pracodawca w świadectwie pracy informuje o wykorzystaniu przez pracownika uprawnień i świadczeń w zakresie mającym wpływ na uprawnienia pracownicze u kolejnego pracodawcy, wynikające z ustaw, układów zbiorowych pracy i regulaminów.

Marek Rotkiewicz