Tematy - Rekrutacja pracownika, Motywowanie - INFOR.PL

Zapisz się na newsletter

Wpisz poprawny e-mail

Technika zarządzania przez cele została spopularyzowana przez Petera Druckera, klasyka teorii zarządzania, m.in. w książce „The Practice of Management” z 1954 roku. Od tego czasu MBO wdrażane jest w firmach na całym świecie. Stało się elementem kultury biznesowej, weszło w nawyk i język zarządzania i nadal jest w jakimś stopniu wykorzystywane w niemal wszystkich międzynarodowych korporacjach. Elementy tej techniki wykorzystywane są obecnie do tworzenia bardziej złożonych systemów motywowania i zarządzania. Na czym polega niezwykła skuteczność MBO? Na czym polega jego wdrożenie?

Rozmowa ze Stanisławem Wierzbickim, dyrektorem personalnym firmy Orlen Transport SA, na temat realizowanego projektu „Liga kierowców”.

Zawód finansisty wiąże się z odpowiednim doświadczeniem i wykształceniem. Aż w 100 proc. ofert pracy zamieszczonych na portalu monsterpolska.pl wymagane jest ukończenie kierunkowych studiów ekonomicznych.

Czy firmy chcą inwestować w bezpieczeństwo i higienę pracy, czy uważają tę sferę za skansen na mapie przedsiębiorstwa? Czy rzeczywiście jest to obszar wymagający nowoczesnej wiedzy, narzędzi i bogactwa kompetencji specjalistycznych i menedżerskich, przynoszący firmie wymierne korzyści?

REKLAMA

Rozmowa z dr. Filipem Thonem, prezesem zarządu RWE Polska i członkiem zarządu RWE East

Jestem menedżerem HR w firmie farmaceutycznej. Udzielam wsparcia merytorycznego poszczególnym menedżerom m.in. w zakresie rekrutacji i doboru pracowników, głównie do działu sprzedaży. Oprócz trudności związanych ze znalezieniem odpowiedniego pracownika, coraz częściej pojawiają się problemy z nowo przyjętymi kandydatami, a konkretnie z osiąganiem przez nich wyznaczonych celów, a nawet motywacją do pracy. Ponieważ problemy te pojawiają się w relatywnie niedługim czasie od rozpoczęcia pracy przez pracownika, wiążę je z możliwością popełniania błędów w procesie rekrutacji. W jaki sposób mogę zniwelować ryzyko zatrudnienia nieodpowiedniego kandydata?

Członkowie zarządów i dyrektorzy personalni są pozytywnie nastawieni do kluczowych trendów w przedsiębiorstwach, oczekując wzrostu dochodów i inwestycji w tym roku. Jednocześnie wiedzą, że przed nimi jeszcze sporo trudnych wyzwań. W ich podejmowaniu w coraz większym stopniu zdaniem badanych powinien uczestniczyć HR, którego strategiczna rola będzie rosła.

REKLAMA

Jestem 44-letnim mężczyzną z doświadczeniem w branży IT. Obecnie szukam pracy w charakterze informatyka. Ostatnio dużo mówi się o zakazie dyskryminacji ze względu na wiek osób poszukujących pracy. Proszę mi wyjaśnić, co mam zrobić, jeśli w Kodeksie pracy wymogiem jest podanie daty urodzenia przy staraniach o pracę, a przepisy antydyskryminacyjne zakazują stosowania przez pracodawcę kryterium wieku przy zatrudnianiu pracowników. Moim zdaniem oba przepisy się wykluczają, gdyż pracodawca z daty urodzenia odczyta przecież mój wiek. Czy przy staraniach o pracę mogę nie wpisywać w CV mojej daty urodzenia i czy potencjalny pracodawca może nakazać mi uzupełnienie moich danych w aplikacji?

Ktokolwiek próbował rezerwować hotele dla dużych grup w czerwcu, wrześniu lub październiku wie, jakie to wyzwanie. Jest to bowiem najgorętszy czas w życiu zespołów – czas spotkań integracyjnych. Jest to też gorący czas w działach szkoleń. Co zrobić, żeby proponowane zajęcia realnie przyczyniły się do integracji i doskonalenia zespołów, a także, by były efektywne kosztowo?

Jestem szefem HR w firmie zatrudniającej ponad 380 osób. Prezes postawił mi zadanie: opracowanie działań w celu zwiększenia efektywności naszych pracowników. Przechodzili oni w ostatnich latach cykl szkoleń z obszaru zarządzania sobą w czasie i organizacji pracy własnej. Kadra kierownicza brała udział w szkoleniach z zarządzania projektami, komunikacji, delegowania. Efekt jest taki, jaki jest. Dlatego zastanawiam się nad tym, co ma wpływ na efektywność osobistą. Co można jeszcze zrobić w tej sytuacji, w jakiej jestem?

Wysokie plany sprzedażowe, silna konkurencja i trudny rynek wymagają od firm silnych zespołów sprzedażowych. Dzisiaj w dużej mierze odpowiedzialność za efektywność funkcjonujących zespołów sprzedaży spoczywa na regionalnych kierownikach sprzedaży. Jak więc znaleźć najbardziej odpowiedniego kandydata na to stanowisko?

Firmy często zastanawiają się, w jaki sposób zebrać istotne informacje o kandydatach do pracy, zanim zaproszą ich na rozmowę kwalifikacyjną. Informacje te to, oprócz podstawowych danych osobowych, opinie o dotychczasowych doświadczeniach zawodowych, ocena własnych kompetencji, oczekiwania wobec przyszłości zawodowej. Przy rekrutacji, na którą odpowiedziała duża liczba kandydatów, wygodnym narzędziem odpowiedniej selekcji jest kwestionariusz osobowy.

Od lat pracuję jako haerowiec odpowiedzialny, między innymi, za rekrutację. W procesach naszej firmy dział HR pełni funkcję doradczą, natomiast ostateczne decyzje dotyczące zatrudnienia pracowników podejmują bezpośredni przełożeni. Niestety, w niektórych zespołach mamy stosunkowo wysoką fluktuację, pomimo że pracownicy zatrudniani spełniają wszystkie wymagania merytoryczne, a nasza firma stara się zagwarantować dobre, rynkowe warunki pracy. Zastanawiam się, gdzie popełniamy błąd?

Kariera head huntera nie jest drogą usłaną różami, jednak zrekrutowany pracownik i zadowolenie pracodawcy rekompensuje cały poniesiony trud i jest największą motywacją do dalszego działania. Każdy head hunter ma własne metody i techniki poszukiwania odpowiednich kandydatów. Aby zrozumieć, jak pracuje, najpierw należy dowiedzieć się, kto kryje się za tym stanowiskiem.

Realizację programu Talenty w Aster rozpoczęto na przełomie lat 2007 i 2008, czyli w czasie, gdy rynek pracy w Polsce był rynkiem pracownika. Chodziło więc o zatrzymanie kluczowych pracowników, rozchwytywanych przez inne firmy. W Aster uznano, że dobrym rozwiązaniem będzie projekt służący rozwojowi osobistemu najlepszych zatrudnionych kierowników, czyli tzw. talentów. Program zakładał kompleksowe szkolenie i wspieranie rozwoju i motywacji tych, którzy mieli niebawem wspierać działania managementu firmy.

Środowisko pracy w państwach członkowskich UE poddawane jest w coraz większym stopniu presji wynikającej z globalizacji, zmian technologicznych, uelastyczniania sposobów zatrudnienia i organizacji pracy. Pracownicy muszą się permanentnie dostosowywać do zmian. Taki stan rzeczy powoduje, że zaczyna narastać problem zagrożeń psychospołecznych w miejscu pracy.

Nasz przełożony motywuje nas na różne sposoby. Często wyczuwamy w jego działaniach fałsz. W takich chwilach nie odbieramy jego postępowania jako motywowanie, lecz jako zagrywki, które muszą wymusić na nas zgodę na kolejne zadania lub spowodować naszą uległość. Nie lubimy takiego postępowania i czujemy niechęć do naszego przełożonego. Jak rozpoznać, co jest manipulacją, a nie sposobem motywowania?

Ponad trzy czwarte młodzieży z ostatnich klas szkół ponadgimnazjalnych (76 proc.) ma za sobą doświadczenie pracy zarobkowej; najwięcej uczniów (73 proc.) pracuje podczas wakacji; pracę częściej podejmują chłopcy niż dziewczęta - wynika z badania CBOS.

Poza prawidłowo prosperującym systemem zarządzania oraz warunkami finansowymi, ważnym czynnikiem decydującym o związaniu się pracownika z firmą jest podmiotowe podejście do niego i jego potrzeb. W jaki sposób poprzez zainteresowanie się potrzebami pracownika budować kulturę organizacyjną kształtującą określone postawy swoich podwładnych: lojalność i zaangażowanie?

Pilot, nim siądzie za sterami boeinga, spędza wiele godzin w symulatorze wiernie odzwierciedlającym kokpit prawdziwego samolotu. Coraz więcej polskich pracowników robi podobnie. Szkolą się w symulatorze będącym makietą ich firmy.

W eurobanku zdecydowano się w 2008 roku na zbudowanie nowej strategii wizerunkowej, której celem było pokazanie firmy od środka, jej pracowników, miejsc pracy oraz przekonanie kandydatów, że standy w centrach handlowych nie są jedynym rodzajem placówek, w jakich jest proponowana praca w charakterze doradcy klienta. Do kampanii zaangażowano samych pracowników.

Motywowanie odgrywa ważną rolę w zarządzaniu ludźmi, więc w swojej firmie stosuję pewne narzędzia motywacyjne. Niestety, na niektórych one działają, na innych zaś nie. Na przykład mam wrażenie, że jeden pracownik, mając ambitne, nowe zadanie, daje z siebie maksimum i świetnie sobie z nim radzi, w drugim człowieku natomiast wywołuje ono uczucie lęku i niechęć do działania.

Lojalność rozumiana jako cnota wierności uległa swoistej degradacji. Współczesny marketing przenikający wszystkie sfery życia przekonuje, że przywiązanie klienta można po prostu kupić. Czy można kupić lojalność pracownika?

Rozmowa z Bożeną Lubińską-Kasprzak, prezesem Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości

Kradzież w miejscu pracy jest coraz mniej akceptowana przez Polaków. Jest to zjawisko napawające optymizmem. Pracodawcy RP liczą na mniejsze koszty związane z nadużyciami pracowniczymi po stronie przedsiębiorców.

Celem motywatorów pozapłacowych jest budowanie lojalności poprzez zaspokajanie indywidualnych potrzeb zatrudnionych. Jeśli pracodawca chce zmotywować pracownika do efektywniejszej pracy, musi zatem umiejętnie wpisać się w jego potrzeby, czyli tak dostosować system świadczeń pozapłacowych, by pomóc mu realizować jego zawodowe lub osobiste cele.

Wysokiej klasy specjaliści od programowania i zarządzania projektami IT, a także osoby potrafiące efektywnie wykorzystywać nowe media w działaniach sprzedażowych i marketingowych nie powinni mieć problemu z zatrudnieniem. Zapotrzebowanie na tych specjalistów kreuje dynamiczny rozwój internetu oraz branży telekomunikacyjnej.

Pomiar kompetencji u kandydatów do pracy oraz audyt i ocena przyrostu kompetencji u pracowników wymagają posłużenia się trafną i efektywną metodą szacowania poziomu kompetencji. Na szczególną uwagę zasługuje metoda Situational Judgment Test (SJT), popularnie określana mianem „testu kompetencyjnego”. Stanowi ona optymalny kompromis między trafnością i efektywnością pomiaru. Jej atutem jest ponadto szeroki zakres stosowalności – od selekcji zawodowej, poprzez audyt kompetencyjny, aż po identyfikację potrzeb szkoleniowych i ocenę efektywności zastosowanych oddziaływań rozwojowych.

W pewnej średniej wielkości organizacji kilka lat temu prowadzono program dla tak zwanych talentów. Charakterystyczną cechą tego programu była poufność posunięta tak daleko, że nawet talenty nie mogły wiedzieć, że są talentami. Nie trzeba wyjaśniać, jakiej ekwilibrystyki dokonywano w tej firmie, aby rozwijać podopiecznych programu, pozostawiając ich jednocześnie w nieświadomości co do swojego statusu.

Wynagrodzenia najwyższej kadry zarządzającej to tradycyjnie temat budzący duże emocje w organizacji. Wielomilionowe kontrakty gwarantujące kierującym udział w zyskach przedsiębiorstwa i ogromne odprawy w przypadku rozwiązania kontraktu to narzędzia motywujące kluczowe osoby w firmie, ale jednocześnie istotny element kosztów przedsiębiorstwa.

Wśród zasadniczych różnic między kobietami a mężczyznami w miejscu pracy dominują te w sposobie zarządzania, motywowania, radzenia sobie ze stresem, rozwiązywania problemów, a co za tym idzie, odmienne preferencje w zakresie technik sprzedaży, reklamy czy obsługi klienta. Jednak w żadnych sytuacjach zawodowych nasze różnice nie manifestują się tak silnie, jak w sferze komunikacji.

Czy młode osoby podejmujące pracę posiadają odpowiednie kompetencje? Czy niedopasowanie kompetencyjne to problem jedynie przedstawicieli świata biznesu? Czy polskie szkolnictwo dobrze przygotowuje do pracy i odpowiada na zapotrzebowanie rynku? Na jakie stanowiska firmy poszukują teraz pracowników? Jaki jest poziom gotowości pracodawców do podnoszenia na własny koszt kwalifikacji przyszłych pracowników? Jakie inicjatywy podejmują, aby zapobiec brakowi odpowiednich kwalifikacji przyszłych pracowników? Jaki jest związek między ramami kwalifikacji dla szkolnictwa wyższego a oczekiwaniami absolwentów i pracodawców?

Zmiany na rynku pracy zapoczątkowane w IV kwartale 2010 roku oraz dynamiczne wejście w rok bieżący zdają się dobrze rokować zarówno dla pracodawców, pracowników, jak i samych firm doradztwa personalnego. Jakiego zatem rynku pracy możemy się spodziewać w 2011 roku? Czy czeka nas lepsza koniunktura?

Outsourcing usług rekrutacyjnych to rozwiązanie, które umożliwia przedsiębiorcom optymalizację procesów zarządzania, zaś działom HR efektywną politykę rekrutacyjną i realizację strategicznie ważnych obszarów polityki personalnej. Zatrudnienie firmy doradztwa personalnego jest szczególnie pomocne w przypadku rekrutacji na stanowiska menedżerskie, wymagające specjalistycznej wiedzy lub rekrutacji masowych.

Rozmowa kwalifikacyjna jest nieodłącznym elementem każdego projektu rekrutacyjnego. Trudno sobie nawet wyobrazić dobór kandydatów do pracy bez spotkania się i porozmawiania z nimi. Niekiedy cały proces selekcji sprowadza się do rozmowy lub serii rozmów z kandydatami. Niestety, tradycyjna rozmowa kwalifikacyjna, czyli w formie tzw. wywiadu swobodnego, nie jest narzędziem selekcji zawodowej, choć może pełnić ważne funkcje w procesie doboru. Powstaje więc pytanie, czy rozmowę kwalifikacyjną w ogóle można traktować jako narzędzie selekcji zawodowej. Odpowiedź brzmi: zdecydowanie tak, pod warunkiem że przybierze formę wywiadu ustrukturyzowanego.

Rozmowa z dr. Berndem Schmittem, międzynarodowym ekspertem w zakresie brandingu, innowacyjności i kreatywności korporacyjnej

Lista priorytetów, zarówno tych strategicznych, jak i operacyjnych, leżących na biurkach dyrektorów HR w firmach z Europy Środkowo-Wschodniej ulegnie w najbliższych latach istotnemu przewartościowaniu – wynika z badania PwC*. Czy to oznacza całkowitą zmianę dotychczasowego modelu funkcjonowania działów HR?

Nasz dyrektor handlowy zdecydował się na zmianę pracy, przechodzi do firmy konkurencyjnej. Będzie to druga zmiana na tym stanowisku w ciągu ostatnich dwóch lat. Po rozmowach z zarządem doszliśmy do wniosku, że rekrutacja powinna być prowadzona na zewnątrz, gdyż wśród obecnej kadry menedżerskiej nie widzimy odpowiedniej osoby, choć wiemy, że są tam pracownicy z wysokimi ambicjami, którzy prawdopodobnie chcieliby aplikować. Zastanawiamy się, jak o tym poinformować, żeby nie zdemotywować obecnej kadry. Niestety, nasze wcześniejsze doświadczenia pokazują, że zawsze są pretensje i niezadowolenie. Zastanawiam się, co robimy źle?

Podobno wszyscy jesteśmy narażeni na błędy w postrzeganiu i ocenie podczas prowadzenia wywiadów z kandydatami do pracy. Jako osobie rekrutującej zależy mi na tym, by ich uniknąć, i by moja ocena kandydata była naprawdę obiektywna. Jak to zrobić?

Około 19 tys. cudzoziemców otrzymało w 2010 r. w woj. mazowieckim pozwolenia na pracę. Na podstawie oświadczenia składanego przez pracodawcę zatrudnionych było 90 tys. cudzoziemców - poinformowała Agnieszka Łuszczyńska z urzędu wojewódzkiego.

Wywiady telefoniczne, spotkania rekrutacyjne, testy selekcyjne, assessment center, sprawdzanie referencji należą do dość powszechnie stosowanych metod weryfikacji, wykorzystywanych w trakcie procesów rekrutacji. Profesjonalnie przygotowane i poprowadzone zwiększają trafność decyzji rekrutacyjnych. Skuteczną ocenę predyspozycji kandydatów do zajmowania danego stanowiska zapewnia jednak przede wszystkim wywiad kompetencyjny.

W naszej firmie od wielu lat pracujemy bez przerwy na pełnych obrotach. Dotyczy to wszystkich szczebli, nikt nie ma chwili czasu na zebranie myśli, nie mówiąc już o spokojnym wypiciu kawy. Ile przerw powinno się robić w pracy, żeby nie zamęczyć pracowników? Coraz więcej ludzi od nas odchodzi. Jestem jednych z menedżerów, sam mam dość, a jednocześnie coraz bardziej niepokoję się o kolegów.

Według Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, w 2008 roku w Polsce zarejestrowanych było blisko 4 tysiące agencji rekrutacyjnych. Kryzys finansowy zmniejszył ich liczbę o 25 proc. W razie wystąpienia problemów finansowych, przedsiębiorcy redukcję kosztów zaczynają od działów, które same z siebie nie przynoszą wyraźnych zysków.

Zdaniem Iwo Paliszewskiego z międzynarodowej firmy doradztwa personalnego Michael Page, żeby dotrzeć do najlepszych kandydatów nie wystarczają już tradycyjne metody. Rośnie więc znaczenie w procesie rekrutacji nowych narzędzi wykorzystujących internet oraz technologie mobilne.

Wyniki Badania Najlepsi Pracodawcy 2010, przeprowadzonego przez firmę Aon Hewitt, pokazują, że są firmy, w których kobiety zdecydowanie lepiej oceniają swoje warunki pracy niż mężczyźni.

W przeprowadzonym w naszej firmie badaniu satysfakcji, pracownicy zgłosili problem, że nie czują się motywowani przez swoich przełożonych. Jako szef szkoleń dostałam zadanie: „Zorganizować szkolenie z motywowania”. W jaki sposób efektywnie nauczyć menedżerów motywowania swoich podwładnych?

Czy pracodawca może wymagać od osoby ubiegającej się o pracę podania danych dotyczących jej stanu zdrowia i wyrażenia zgody na ich przetwarzanie?

Polska ma jeden z najniższych w Europie wskaźników aktywności zawodowej. Pracuje tylko 35 proc. Polaków w wieku 15-24 lat i 28 proc. osób mających 55 – 64 lata. Jednym z powodów jest brak wiedzy i umiejętności potrzebnych do odnalezienia się na dynamicznym rynku pracy. Pomóc mogą doświadczeni doradcy zawodowi, którzy udzielają porad również przez Internet.

Młodzi i niedoświadczeni szefowie stający na czele zespołów często mają niewielkie umiejętności praktycznego kierowania ludźmi. Mają też kłopoty z przekazywaniem trudnych decyzji, egzekwowaniem poleceń, z motywowaniem podwładnych poprzez spójny system kar i nagród, z budowaniem właściwego dystansu menedżerskiego pomiędzy sobą a zespołem, z uczeniem ludzi samodzielności i odpowiedzialności. W takich sytuacjach z pomocą powinien przyjść dział HR.

301 - 350 z 542 artykułów

...

5 6 7 8 9 10 11

pokaż więcej

Rekrutacja pracownika, Motywowanie

Zarządzanie przez cele w organizacji

Być w pierwszej lidze

Oferty pracy w branży finansowej - wykształcenie jest niezbędne

Źródło przewagi czy skansen zarządzania? Rola specjalisty ds. BHP w zwiększaniu bezpieczeństwa w nowoczesnym przedsiębiorstwie

Przywództwo. Autentyczność, niezależność, odwaga

Czy Polacy są mobilni zawodowo?

Na co należy zwrócić uwagę w trakcie procesu rekrutacji

Wyzwania dla działów personalnych na najbliższe lata

Data urodzenia w CV kandydata do pracy a dyskryminacja ze względu na wiek

Tożsamość zespołowa, czyli jak efektywnie i mądrze zorganizować spotkanie integracyjne?

Jak zwiększyć efektywność pracowników?

Kandydat na lidera. Gdzie i w jaki sposób szukać kandydatów na stanowisko regionalnego kierownika sprzedaży?

Czy warto wprowadzać kwestionariusze osobowe?

Jak dobierać pracowników do zespołu?

Czym charakteryzuje się praca head huntera?

Program rozwoju utalentowanych pracowników – studium przypadku

Bolączka europejskich pracowników

Czy można rozpoznać manipulację zwierzchnika?

Praca uczniów w czasie wakacji

Prozdrowotna kultura organizacyjna jako czynnik wzmacniający lojalność pracowników

Zastosowanie gier i symulacji w przedsiębiorstwie

Studium przypadku - strategia employer branding w eurobanku

Narzędzia motywacyjne - jak je stosować?

Czy można kupić lojalność pracownika?

Bilans Kapitału Ludzkiego

Kradzież w miejscu pracy

Motywacja nie tylko od święta

Praca dla specjalistów od programowania i zarządzania projektami IT

Ocena kompetencji przy wykorzystaniu metody Situational Judgment Test

Zagrożenia i korzyści wdrożenia programów dla utalentowanych pracowników

Wynagrodzenia kadry kierowniczej – teoria i praktyka

W jaki sposób płeć wpływa na budowanie relacji w firmie oraz komunikację między pracownikami

Kogo na rynku pracy poszukują pracodawcy?

Bliski rynek kandydata. Perspektywy dla polskiego rynku pracy – 2011 rok

Wyspecjalizowany doradca, czyli outsourcing procesów rekrutacyjnych alternatywą dla działu rekrutacji w firmie

Rozmowa kwalifikacyjna w formie wywiadu ustrukturyzowanego jako narzędzie selekcji zawodowej

Zaangażowani pracownicy

W nowej roli, czyli proaktywne wspieranie realizacji celów biznesowych firmy przez działy HR

Jak komunikować procesy rekrutacyjne w firmie?

Jakie błędy można popełnić w ocenie kandydata w wywiadzie i jak ich uniknąć?

Zatrudnianie cudzoziemców - 19 tys. pozwoleń na pracę

Weryfikacja kandydata. Wywiad kompetencyjny kluczem do profesjonalnej oceny

Jak organizować pracę, by była wydajna i satysfakcjonująca?

Działy HR najbardziej zagrożone w razie problemów finansowych pracodawcy

Internet i nowe technologie są dla firm rekrutacyjnych źródłem wiedzy o kandydatach

Ocena warunków pracy przez kobiety

Co zrobić, aby menedżerowie lepiej motywowali podwładnych?

Dane o stanie zdrowia kandydata do pracy

Doradca zawodowy pomoże znaleźć lub zmienić pracę

Dział HR źródłem tworzenia standardów menedżerskich w firmie